ส่งท้ายปีเก่า ต้อนรับปีใหม่ 2559

เป็นเวลากว่า 6 ปีแล้วตั้งแต่ blog นี้เริ่มกำเนิดขึ้น ผมเริ่มเขียนบทความลงใน blog นี้ตั้งแต่วันที่ 7 สิงหาคม 2552 เริ่มจากความรู้สึกอยากเขียนอะไรบางอย่าง แต่ไม่รู้ว่าจะเขียนอะไรดี ก็คิดได้ว่าพอมีความรู้เรื่องของการบริหารทรัพยากรบุคคลอยู่บ้าง และเห็นว่าในขณะนั้นก็ยังไม่มีใครที่ให้ความรู้ในเรื่องนี้มากนัก ก็เลยคิดว่าอยากจะเอาสิ่งที่ตัวเองพอรู้อยู่บ้างมาเล่าให้ผู้อ่านได้อ่านกัน

พฤติกรรมของผู้บริหาร กับการทำลายแรงจูงใจพนักงาน

ด้วยบทบาทหน้าที่ของการเป็นผู้บริหารนั้น เป้าหมายสำคัญก็คือ การทำให้สมาชิกในทีมงาน หรือพนักงานในองค์กร หรือในหน่วยงานที่ตนรับผิดชอบ มีแรงจูงใจในการทำงาน ยินดีและเต็มใจทำงานที่ได้รับมอบหมายจนประสบความสำเร็จ และในบางองค์กรก็ถือว่า ผู้บริหารระดับสูงจะต้องมีหน้าที่ในการสร้างความรู้สึกผูกพัน และการมีส่วนร่วมของพนักงานด้วย

รางวัลตอบแทนที่ไม่ใช่ตัวเงิน ที่เริ่มนิยมใช้กันมากขึ้น

เรื่องของการบริหารค่าตอบแทน และรางวัลตอบแทนการทำงานนั้น เป็นเรื่องที่ขาดไม่ได้ในการบริหารทรัพยาบุคคลในองค์กร เนื่องจากพนักงานเข้ามาทำงานก็เพื่อที่จะได้รับสิ่งตอบแทน ซึ่งสิ่งตอบแทนหลักที่พนักงานต้องการนั้นก็คือ สิ่งตอบแทนที่เป็นตัวเงิน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของค่าจ้าง เงินเดือน หรือค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงินในรูปแบบต่างๆ แต่เชื่อหรือไม่ว่า องค์กรที่มีการบริหารค่าตอบแทนได้ดีนั้น จะพยายามสร้างความสมดุลระหว่างค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน และค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ตัวเงิน เพื่อเป็นแรงเสริมสำคัญที่ทำให้ระบบค่าตอบแทนมีคุณค่าและมีพลังในการสร้าง แรงจูงใจให้กับพนักงานมากขึ้นนั่นเองครับ

จะเก็บรักษาให้นานๆ หรือจะใช้งานให้คุ้มแล้วจากกันไป

เรื่องของการเก็บรักษาพนักงานไว้กับองค์กรเป็นอีกเรื่องที่ปัจจุบันนี้มีการพูดถึง กันมากมาย ว่าจะทำอย่างไรดีที่จะทำให้พนักงานอยากอยู่ทำงานกับองค์กรไปนานๆ แต่ยิ่งหาวิธีการ ก็ยิ่งยากมากขึ้นเรื่อยๆ ยิ่งเด็กรุ่นใหม่ที่เพิ่งจบการศึกษาออกมา หรือกลุ่มที่เราเรียกกันว่า Gen Y นั้น ยิ่งเป็นกลุ่มพนักงานที่ไม่ค่อยที่จะอยู่ทำงานกับองค์กรนานๆ ซึ่งหลายๆ องค์กรพอทราบแบบนี้ก็พยายามที่จะหาแนวทางในการที่จะดึงดูด จูงใจ และเก็บรักษาพนักงานไว้ให้ทำงานให้นานที่สุด มันเหมือนกับว่าเป็นความท้าทายขององค์กรว่า ถ้าองค์กรใดสามารถที่จะเก็บรักษาพนักงานรุ่นนี้ได้นานมากเท่าไหร่ก็ยิ่ง เหมือนกับว่าเป็นองค์กรที่ประสบความสำเร็จในการเก็บรักษาคนรุ่นใหม่ไว้มาก เท่านั้น

สรุปประเด็นสำคัญจากผลการสำรวจค่าตอบแทนและสวัสดิการปี 2558-2559

เมื่อวันศุกร์ที่ผ่านมา (13 พฤศจิกายน 2558) ทางสมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย ก็ได้จัดสัมมนาสรุปผลการสำรวจค่าจ้างและสวัสดิการของปี 2558-2559 ที่โรงแรมดิเอ็มเมอรัล ให้กับผู้ที่เข้าร่วมการสำรวจฯ และผู้ที่ซื้อรายงานผลการสำรวจ เพื่อให้เห็นภาพรวมและแนวโน้มของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนและสวัสดิการในปี ถัดไปว่าเป็นอย่างไร แนวโน้มเรื่องอะไรที่สำคัญบ้าง

นิทานสอนใจ รับผิดไม่แพ้

วันนี้ผมเอานิทานสอนใจมาให้อ่านกันอีกเช่นเคยนะครับ เป็นนิทานเซนสั้นๆ ที่ให้ข้อคิดได้ดีอีกเรื่องหนึ่งครับ ลองอ่านกันดูนะครับ ผมนำมาจากโพสของกระเรียนป่า ที่โพสไว้ในบล็อกโอเคเนชั่นครับ

จะเชื่อใครดี ระหว่างพนักงานกับผู้บริหาร

ในการสำรวจความพึงพอใจ และความผูกพันของพนักงานในองค์กร สิ่งที่จะต้องทำก็คือ การเก็บข้อมูลจากพนักงานในแต่ละระดับในองค์กร ว่าคิดและรู้สึกอย่างไรกับเรื่องราวต่างๆ ในองค์กรของตน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของ ผู้นำองค์กร การบริหารจัดการ ระบบงานภายใน บรรยากาศในการทำงาน หัวหน้า ค่าตอบแทน สวัสดิการ ฯลฯ จากผลการสำรวจก็มีหลายประเด็นที่มีมุมมองที่แตกต่างกันระหว่างพนักงานกับผู้ บริหาร ซึ่งบางครั้งฝ่ายบุคคลเองก็ไม่รู้จะเชื่อใครดีระหว่างสองฝ่ายนี้ ซึ่งส่วนใหญ่ก็มักจะเป็นประเด็นเรื่องของระบบการบริหารบุคคล และเรื่องของการดูแลพนักงานภายในองค์กรมากกว่า ลองมาดูว่ามีประเด็นอะไรบ้าง

แค่ไม่ยอมเปลี่ยนบางอย่างให้ดีขึ้น กลับส่งผลมากกว่าที่คิด

เรื่องการเปลี่ยนแปลงนั้นเป็นเรื่องที่สำคัญมากขององค์กรในยุคปัจจุบัน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการเปลี่ยนแปลงเอาระบบทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ที่ดีเข้ามาใช้ในองค์กร การทำให้ระบบเดิมดีขึ้น โดยการเปลี่ยนวิธีการคิดและการบริหารจัดการใหม่ ฯลฯ การเปลี่ยนแปลงเหล่านี้ ทำไปเพื่อให้องค์กรก้าวหน้า และไปสู่สิ่งที่ดีขึ้น

องค์กรในฝัน ที่พนักงานอยากทำงานด้วยมากที่สุด

มนุษย์เงินเดือนทุกคนต่างก็ใฝ่ฝันถึงองค์กร หรือบริษัทที่ดี ที่ทำงานแล้วมีความสุข มีแต่สิ่งที่ดีๆ เกิดขึ้น ซึ่งก็ถือว่าเป็นความฝันที่ไม่เกินจากความเป็นจริงๆนัก เพราะในยุคนี้เรื่องของ Employee Engagement เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่แทบจะทุกองค์กรต่างก็พูดถึงกัน ในมุมที่ว่าจะทำอย่างไรที่จะทำให้พนักงานของตนเองรู้สึกมีแรงจูงใจในการทำ งาน มีความผูกพันต่อองค์กรสูงๆ เติบโตกันไปพร้อมกับองค์กร

นิทานสอนใจ ลูกชายสามคนของหัวหน้าเผ่า

วันศุกร์วนกลับมาอีกแล้ว ก็เหมือนเคยนะครับ ผมนำเอานิทานสอนใจดีๆ มาให้อ่านกัน วันนี้เป็นนิทานที่มาจากหนังสือชื่อว่า “100 นิทาน 1,000,000 กำลังใจ” ซึ่งแปลโดย นาริตะ ของสำนักพิมพ์เรือนบุญ ลองอ่านดูนะครับ

นโยบายการบริหารบุคคลแบบนี้ ดูเหมือนปกติจริงหรือ

มีหลายองค์กรที่มีนโยบายในการบริหารทรัพยากรบุคคลในบางเรื่องที่อาจจะดูแล้ว เป็นเรื่องธรรมดา และบางองค์กรอาจจะรู้สึกว่าเป็นเรื่องปกติ และจริงๆ แล้วมันเป็นเรื่องที่ถูกต้อง และมีความเป็นธรรมหรือไม่นั้น ก็เป็นเรื่องที่ยากจะตัดสินใจ เพราะอาจจะมีเรื่องของทัศนคติ แนวคิด และวัฒนธรรมองค์กรเข้ามาเกี่ยวข้อง ซึ่งเรื่องเหล่านี้เองก็เป็นเรื่องที่จับต้องไม่ได้ เราลองมาดูกันว่า นโยบายเหล่านี้มีอะไรกันบ้าง

รู้อยู่ว่าแข่งกับใคร แต่ทำไมไม่กล้าที่จะจ่าย

วันนี้ขอเขียนเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนต่ออีกสักวันนะครับ ประเด็นของเรื่องวันนี้จริงๆ ต้องการจะคุยในเรื่องของการวางกลยุทธ์ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของบริษัท ว่าควรจะทำอย่างไร มีประเด็นอะไรที่จะต้องคิด และต้องตอบให้ได้บ้าง เพื่อให้กลยุทธ์ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทสามารถตอบโจทย์กลยุทธ์ ทางธุรกิจได้จริงๆ

ข้อผิดพลาดของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ควรระวัง

เรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนขององค์กรเอกชนทั่วไปนั้น มักจะเป็นเรื่องราวที่เป็นความลับ บางองค์กรถือว่าเป็นความลับสุดยอดที่ห้ามมาพูดคุยกัน เรียกได้ว่า ลับเสียจนทำให้พนักงานแต่ละคนก็งงกับวิธีการบริหารจัดการ จนมาพูดกันไปเอง คิดกันไปเองตลอดเวลา ต่างคนต่างคิดต่างคนต่างพูดกันไป จนทำให้เกิดผลเสียกับการบริหารทรัพยากรบุคคลในภาพรวม

การขึ้นเงินเดือน และโบนัส ตอบแทนอะไรกันบ้าง

ช่วงปลายปีแบบนี้อยู่ในช่วงแห่งการประเมินผลงาน พนักงานเองก็มีความคาดหวังว่า ปลายปีต่อช่วงต้นปีที่จะถึงนี้น่าจะได้รับโบนัส และการขึ้นเงินเดือนตามผลงานที่มากขึ้นกว่าปีที่ผ่านมา ส่วนนายจ้างเองก็คิดหนักว่าจะตอบแทนพนักงานอย่างไรดี ทั้งในเรื่องของโบนัสและการขึ้นเงินเดือน เพราะปีนี้ผลประกอบการไม่ค่อยจะดีนัก อีกทั้งเศรษฐกิจเองก็ยังไม่พ้นจากภาวะวิกฤติสักเท่าไหร่

นิทานสอนใจ นิทานปลาดาว

วันนี้ ก็เอานิทานดีๆ มาให้อ่านกันเช่นเคยนะครับ สำหรับนิทานในวันนี้มาจากต้นฉบับภาษาอังกฤษที่มีชื่อเรื่องว่า The star thrower เป็นบทความที่รวมอยู่ในหนังสือชื่อ The Unexpected Universe ที่ตีพิมพ์ในปี 1969 ของนักวิทยาศาสตร์ที่มีชื่อว่า Loren Eiseley และก็ได้มีการนำเอามาแปล ดัดแปลงมากมาย แต่แก่นของเรื่องก็ยังคงเป็นแบบเดียวกับที่จะนำมาให้อ่านกันนี้ ลองอ่านดูนะครับ เผื่อจะได้ข้อคิดอะไรดีๆ จากนิทานเรื่องนี้บ้าง

พนักงานที่ไม่พึงพอใจในการทำงาน มีผลต่อองค์กรมากกว่าที่คิด

หลายองค์กรพยายามที่จะทำเรื่อง Employee Engagement เพื่อที่อยากรู้ว่า พนักงานในองค์กรของเรานั้น มีความรู้สึกผูกพันกับองค์กรสักแค่ไหน โดยที่ลืมไปว่า ก่อนที่พนักงานจะผูกพันต่อองค์กรนั้น ด่านแรกที่จะต้องผ่านให้ได้ก็คือ พนักงานจะต้องมีความพึงพอใจต่อองค์กรก่อนเลย เมื่อพอใจแล้ว ก็จะมีแรงจูงใจในการทำงาน อยากทำงาน อยากพัฒนาตนเอง จากนั้นจึงค่อยพัฒนาสู่เรื่องของความผูกพันต่อองค์กร

ผู้นำที่ดีต้องรู้จักใช้คำถามให้เป็น

บทบาทหน้าที่สำคัญสำหรับคนที่เป็นผู้นำ ก็คือ การทำให้พนักงานในทีมสามารถที่จะสร้างผลงานที่ดีได้ ซึ่งการที่ผู้นำจะช่วยให้พนักงานมีความสามารถมากขึ้น ทำงานได้ดีขึ้น มีทักษะในการทำงานที่ดีขึ้น รวมทั้ง มีความมั่นใจในการทำงาน และการตัดสินใจในแง่มุมต่างๆ ของการทำงานได้มากขึ้นนั้น ตัวผู้นำเองมีส่วนมากในการสร้างพนักงานให้เป็นแบบนั้น

ผู้นำที่ดีเขาจูงใจพนักงานกันอย่างไร

เรื่องของการสร้างแรงจูงใจในการทำงานนั้น เป็นอีกเรื่องที่ผู้นำทุกคนยังคงต้องเรียนรู้ และพยายามหาเทคนิคต่างๆ มาใช้ เพื่อที่จะสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานในทีมงานของตนเอง งานวิจัยเรื่องของการสร้างแรงจูงใจในยุคหลังๆ ก็มักจะเน้นว่า การใช้เงินหรือค่าตอบแทน หรือ การใช้มาตรการลงโทษในรูปแบบต่างๆ นั้น ไม่ได้สร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานในการที่จะทำ หรือไม่ทำอะไรในระยะยาวได้เลย เพราะถ้าเราไม่ให้เงิน หรือเลิกลงโทษเมื่อไหร่ พฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ก็จะเกิดขึ้นให้เราเห็นทันที

แค่ผู้บริหารเปลี่ยนความคิด ผลงานก็เกิดขึ้นได้

ปัญหา ต่างๆ ที่เกิดขึ้นในองค์กร ไม่ว่าจะเป็นปัญหาเรื่องผลประกอบการ ปัญหาการขาดทุน ปัญหาความขัดแย้งในรูปแบบต่างๆ ปัญหาการบริหารจัดการภายในองค์กร ฯลฯ สาเหตุส่วนหนึ่ง (ซึ่งเป็นส่วนมาก) ก็มาจากผู้บริหารขององค์กรเอง เนื่องจากผู้บริหารเหล่านี้ เป็นบุคคลที่ดำรงตำแหน่งในระดับสูง ประสบความสำเร็จในการทำงานมานาน ก็เลยมักจะยึดเอาความสำเร็จเหล่านั้นเป็นบรรทัดฐานในการทำงาน บางคนเกิดอาการยึดมั่นถือมั่น มีอีโก้เยอะแยะมากมาย โดยไม่คิดถึงผลประโยชน์อะไรขององค์กรเลย คิดแค่ว่าเราเคยทำมาแบบนี้ และเคยประสบความสำเร็จมาก่อน ก็ต้องทำแบบนี้ ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงอะไรได้

จากพนักงานมือดี สู่การเป็นผู้จัดการมือดี

พนักงานที่มีความสามารถ มีทักษะความรู้ที่ดีในการทำงาน และทำผลงานที่ดีอย่างต่อเนื่อง ย่อมจะเป็นพนักงานที่ถูกหมายตาไว้ว่าในอนาคตจะต้องได้รับการเลื่อนตำแหน่ง สูงขึ้นไป เพื่อที่จะได้รับผิดชอบมากขึ้น และสร้างผลงานที่ดีขึ้นให้กับองค์กร รวมทั้งยังถือเป็นการช่วยทำให้พนักงานเติบโตตามเส้นทางความก้าวหน้าในสาย อาชีพอีกด้วย

ความพึงพอใจ แรงจูงใจ และความผูกพัน ใช้อะไรเป็นปัจจัยในการสร้าง (ตอนจบ)

วันนี้มาต่อเรื่องราวจากบทความเมื่อวานนี้กันนะครับ เมื่อวานได้จบลงที่ เราจะสร้างความผูกพันของพนักงานได้ ก็ต่อเมื่อเราต้องมีการทำให้พนักงานเกิดความพึงพอใจก่อน จากนั้นก็ต้องสร้างแรงจูงใจให้เกิดขึ้น แล้วจึงจะมาต่อที่การสร้างความผูกพันได้ง่ายขึ้น ซึ่งผมก็ได้ให้แนวทางไปว่า ปัจจัยในการทำให้พนักงานพึงพอใจ และปัจจัยที่ทำให้พนักงานมีแรงจูงใจมีอะไรบ้าง วันนี้ก็มาต่อในเรื่องของปัจจัยที่จะทำให้พนักงานรู้สึกผูกพันกับองค์กรกัน ครับ

ความพึงพอใจ แรงจูงใจ และความผูกพัน ใช้อะไรเป็นปัจจัยในการสร้าง (ตอนที่ 1)

วันนี้มาต่อกันในเรื่องของปัจจัยที่จะสร้างความผูกพันของพนักงานกันต่อจากเมื่อวาน นี้นะครับ เมื่อวานได้เขียนไว้ว่า ก่อนที่จะไปถึงความผูกพันนั้น ต้องฝ่าด่าน 2 ด่านก็คือ ด่านแรกจะต้องสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงานก่อน และเมื่อพนักงานพอใจแล้ว ด่านที่สองก็คือ จะต้องสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน จากนั้นก็เข้าสู่เรื่องของการสร้างความผูกพันได้ วันนี้ก็จะมาต่อในเรื่องที่ว่า แล้วในแต่ละด่านนั้นจะต้องมีปัจจัยอะไรบ้างเป็นพื้นฐาน เพื่อสร้างความพึงพอใจ แรงจูงใจ และความผูกพันให้เกิดขึ้นได้

กว่าพนักงานจะผูกพันกับองค์กร ต้องผูกอะไรกันก่อนบ้าง

ทุกองค์กรล้วนต้องการให้พนักงานของตนเองมีความผูกพันต่อองค์กรที่ตนเองทำ งานอยู่ (Engagement) เพราะมีงานวิจัยมากมายในเรื่องของผลบวกของความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร ซึ่งแสดงให้เห็นชัดเจนว่า ถ้าพนักงานมีความผูกพันต่อองค์กรจริงๆ ผลงานของตนเอง ผลงานของหน่วยงาน และผลงานขององค์กรจะดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง อีกทั้งพนักงานกลุ่มนี้ก็ยังมีใจที่คิดทุ่มเททำงานให้กับบริษัทอย่างเต็มที่จริงๆ

นิทานสอนใจ คนตาบอดตกสะพาน

หนึ่งสัปดาห์ช่างผ่านไปอย่างรวดเร็วอะไรเช่นนี้ วันศุกร์วนมาอีกครั้ง ก็เป็นวันแห่งนิทานอีกเช่นเคยนะครับ วันนี้เอานิทานจีนมาฝากให้อ่านกันครับ

บริหารผลงาน เหล้าเก่าในขวดใหม่ หรือเปล่า

ประเมินผลงาน กับ บริหารผลงาน ต่างกันอย่างไร เป็นอีกหนึ่งคำถามที่หลายๆ คนมักจะสงสัย เนื่องจากยุคนี้ เวลาที่พูดถึงเรื่องผลงาน ก็มักจะเปลี่ยนเป็นคำว่าบริหารผลงาน มากกว่า การประเมินผลงาน และถ้าถามว่าทำไมถึงเปลี่ยนมาเป็นคำว่าบริหารผลงาน เชื่อหรือไม่ครับว่ามีหลายคนที่ไม่รู้ว่าทำไม ส่วนใหญ่ก็คือ เห็นคนอื่นเรียกกันแบบนี้ก็เอาบ้าง เปลี่ยนชื่อเรียกจากการประเมินผลงาน มาเป็นการบริหารผลงาน คำถามก็คือ แล้วระบบข้างในเปลี่ยนหรือเปล่า หรือยังคงเป็นระบบเดิมๆ ที่เคยใช้

พนักงานแบบไหนที่เราไม่ควรเก็บรักษาไว้

เรื่อง ของการเก็บรักษาพนักงาน (Employee Retention) เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่แทบจะทุกองค์กรพยายามที่จะวางระบบและหาวิธีการที่จะทำ ให้พนักงานลาออกจากองค์กรให้น้อยที่สุด และที่สำคัญก็คือ เวลาที่เราพูดถึงการเก็บรักษาพนักงาน เรามักจะหมายความรวมถึงพนักงานทุกคนในองค์กร ไม่ค่อยมีองค์กรไหนเจาะประเด็นไปที่พนักงานแบบไหนเป็นพิเศษ ซึ่งในทางปฏิบัติองค์กรเองก็คงอยากที่จะเก็บรักษาพนักงานที่มีความสามารถ มีศักยภาพที่จะทำให้องค์กรเติบโตไปได้

เหตุผลที่รับผู้บริหารที่อายุน้อยๆ เข้ามาทำงาน

เมื่อวันก่อนได้มีโอกาสคุยกับผู้บริหารระดับสูงของบริษัทแห่งหนึ่ง ซึ่งจริงๆ เป็นบริษัทแม่เป็นบริษัทที่เปิดมานานพอสมควรประมาณ 20 ปีได้ มีการเปลี่ยนแปลงกลุ่มผู้บริหารเป็นรุ่นที่ 3 และมีการเปิดบริษัทลูกใหม่อีก 1 บริษัท ซึ่งตัวกรรมการผู้จัดการเอง ก็อยู่ในวัยกลางคนอายุประมาณ 48 ปี แต่สิ่งที่ผมเห็นก็คือ ทีมงานและผู้บริหารชุดใหม่ที่เขาสรรหาคัดเลือกเข้ามาทำงานกับบริษัทใหม่ที่ เพิ่งก่อตั้งเป็นบริษัทลูกนั้น มีแต่ผู้บริหารที่มีอายุไม่เกิน 35 ปี เรียกได้ว่ายังรุ่นๆ กันอยู่เลย มีโอกาสก็เลยสอบถามถึงสาเหตุว่าทำไมถึงรับพนักงานระดับบริหารที่อายุยังไม่ เยอะเข้ามาทำงาน แทนที่จะเลือกคนที่มีประสบการณ์จากที่อื่น และมีอายุมากพอสมควรที่จะวางระบบและทำให้บริษัทอยู่ตัวได้เร็ว

หัวหน้า ควรวางตัวกับลูกน้องอย่างไรดี

หัวหน้างานที่ดี ผู้จัดการที่ดีเลิศ ล้วนแต่เป็นเป้าหมายที่ต้องการของคนที่ทำหน้าที่เป็นผู้บังคับบัญชา มีหลักสูตรมากมายที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาทักษะการเป็นผู้บังคับบัญชาที่ดี ซึ่งพนักงานที่กำลังจะเป็นหัวหน้า หรือ คนที่ได้ตำแหน่งหัวหน้าแล้ว ต่างก็ไปเข้าอบรมเพื่อให้ตนเองมีทักษะในการเป็นหัวหน้างานที่ดี แต่หลักสูตรส่วนใหญ่ จะไม่ค่อยมีการให้คำแนะนำในเรื่องของการวางตัวกับลูกน้องเลย มีแต่เทคนิคในการบริหารจัดการลูกน้องในรูปแบบต่างๆ