ค่าตอบแทน ค่าเบี้ยกันดาร P4P อะไรคืออะไรกันบ้าง

เมื่อวานได้เขียนเรื่องราวของ P4P หรือ Pay for Performance ไปให้อ่านกันแล้ว วันนี้ก็อยากจะเขียนต่อเกี่ยวกับเรื่องขององค์กรประกอบของคำว่า “ค่าตอบแทน” นั้นว่าประกอบไปด้วยอะไรบ้าง และค่าตอบแทนแบบไหนใช้ในวัตถุประสงค์อะไรกันบ้าง เนื่องจากมีท่านผู้อ่านสอบถามมาถึงความแตกต่างของค่าตอบแทนแบบต่างๆ รวมทั้งอาจจะมีบางท่านที่ยังสับสนกับข่าวคราวต่างๆ เกี่ยวกับเรื่องของค่าตอบแทนในช่วงนี้

การให้ค่าตอบแทนตามผลงาน (Pay for Performance) คืออะไรกันแน่

ช่วงนี้คงได้ยินข่าวคราวเกี่ยวกับเรื่องของ การจ่ายค่าตอบแทนตามผลงาน หรือที่ภาษาอังกฤษเรียกกันว่า Pay for Performance หรือ P4P ตามหน้าหนังสือพิมพ์กันบ้างนะครับ เคยสงสัยหรือไม่ครับว่าจริงๆ แล้วมันคืออะไรกันแน่

พนักงานในองค์กรของเรา มีความรู้สึกเป็นเจ้าขององค์กรหรือไม่

ผู้บริหารและเจ้าของกิจการทางธุรกิจต่างก็อยากให้พนักงานของตนทำงานอย่างมีความ รู้สึกถึงความเป็นเจ้าขององค์กร เพราะการที่พนักงานรู้สึกว่าตนเองเป็นเจ้าของงาน หรือเจ้าขององค์กร ก็จะทำให้พนักงานทำงานอย่างทุ่มเท และมีความรับผิดชอบต่องานอย่างเต็มที่ แต่ในทางปฏิบัติจะมีพนักงานสักกี่คนในองค์กรที่รู้สึกถึงความเป็นเจ้าของ องค์กรจริงๆ

Employee first, Customer Second

ผมเชื่อว่าหลายท่านอาจจะไม่คุ้นกับประโยคข้างต้นมากนัก เพราะเคยได้ยินมาแต่เพียงว่า Customer first ก็คือ ลูกค้าจะต้องมาเป็นอันดับหนึ่งเสมอ ส่วนใหญ่ในสายงานการขาย และการตลาด และการบริการนั้น เรามักจะสอนพนักงานว่า ลูกค้าจะต้องมาเป็นอันดับหนึ่ง เพราะลูกค้าคือผู้มีพระคุณของเรา

บริหารทรัพยากรบุคคล โดยขาดความรู้สึกถึงความเป็นคน

ทุกวันนี้ทรัพยากรบุคคล มีความสำคัญยิ่งขึ้นเรื่อยๆกับความสำเร็จของธุรกิจ ฝ่ายบุคคล หรือหน่วยงานที่รับผิดชอบการบริหารทรัพยากรบุคคลต่างก็มีบทบาทมากขึ้นในการ บริหารคนในองค์กร ตั้งแต่การหาคนเข้ามาทำงาน พัฒนาคน และรักษาคนที่มีฝีมือให้ทำงานกับองค์กร แต่สิ่งที่เกิดขึ้นในทุกวันนี้ก็คือ เราบริหารทรัพยากรบุคคล โดยขาดความเข้าใจเรื่องคนหรือเปล่า

นโยบายทำงานที่บ้านดี หรือไม่ดี

จากข่าวคราวการเลิกนโยบายการทำงานที่บ้าน (Work from Home) ของบริษัท Yahoo ก็เลยเกิดกระแสตามมาอีกมากมายว่า การให้พนักงานสามารถทำงานที่บ้านได้นั้น มันเป็นนโยบายที่ดีจริงๆ หรือ ถ้าดี ทำไมองค์กรยักษ์ใหญ่อย่าง Yahoo จึงยกเลิกนโยบายนี้ แล้วหันมาสนับสนุนให้พนักงานมาทำงานที่บริษัทแทน

มีหลายบริษัทที่มีนโยบายให้พนักงานทำงานที่บ้าน ซึ่งเป็นเหตุผลหนึ่งของการสร้างความสมดุลของชีวิตการทำงาน และชีวิตส่วนตัว (Work-Life Balance) แต่อย่างไรก็ดี เรื่องของการทำงานที่บ้านนั้นมีข้อจำกัดอยู่มากเหมือนกัน เพราะไม่ใช่ทุกงานที่จะสามารถทำงานจากที่บ้านได้ โดยเฉพาะงานในโรงงาน ซึ่งจะต้องมีกระบวนการผลิต และมีเครื่องมือเครื่องจักรพิเศษที่จะต้องทำกันแต่ในบริษัทเท่านั้น แล้วบริษัทเหล่านี้จะทำอย่างไรเพื่อสร้าง Work-Life Balance

มีงานวิจัยอยู่ชิ้นหนึ่งซึ่งเป็นการศึกษาในเรื่องของความต้องการของคนในแต่ละ Generation ผลที่ออกมาบอกเราว่า Generation X เป็นกลุ่มคนที่ชอบที่จะทำงานจากที่บ้าน เนื่องจาก Gen X จะอยู่ในช่วงที่เริ่มสร้างครอบครัวแล้ว มีลูกเล็ก มีภาระที่ต้องดูแลพ่อแม่ที่แก่ตัวมากขึ้น ทำให้ต้องการใช้เวลากับครอบครัวมากขึ้น ดังนั้นก็เลยชอบนโยบายการทำงานที่บ้าน

แต่กลุ่ม Gen Y นั้น งานวิจัยบอกว่าไม่จำเป็นต้องทำงานที่บ้าน เพราะ Gen Y นี้ไม่ชอบอยู่คนเดียว ต้องการเพื่อน ต้องการสังคมมากหน่อย ดังนั้นการมาทำงานที่บริษัท จึงน่าจะเป็นสิ่งที่ไม่ขัดกับความต้องการของ Gen Y นี้ เนื่องจากต้องการสังคม  Gen Y นี้ต้องการความสนุกสนานในชีวิต สิ่งที่จะช่วยทำให้ Gen Y รู้สึกถึง Work-Life Balance ก็คือ การปรับปรุงสภาพแวดล้อมการทำงานในออฟฟิศ ให้มีบรรยากาศที่สนุกสนาน ร่าเริง มีกิจกรรมต่างๆ ให้เล่นกับเพื่อนๆ อาทิ มีเกมส์คอมพิวเตอร์ และเกมส์อื่นๆ ที่สร้างความสนุกสนาน และความบันเทิงได้ ช่วงที่เหนื่อยก็มารวมตัวกัน ถึงเวลาหายเหนื่อยก็ไปทำงานกันต่อ

ประเด็นของการทำงานที่บ้าน ถ้าองค์กรบางแห่งอยากจะนำมาใช้ ก็คงต้องคำนึงถึงปัจจัยต่างๆ ต่อไปนี้ครับ

• ต้องชัดเจนในเรื่องของความคาดหวังในผลงาน ถ้าจะเอานโยบายการทำงานที่บ้านมาใช้ สิ่งที่องค์กรจะต้องกำหนดให้ชัดเจนก็คือ เราคาดหวังผลงานอะไรจากพนักงานบ้างกำหนดให้ชัดเจน ถ้าสามารถกำหนดเป็นชิ้นงาน เป็นผลลัพธ์ของงาน หรือเวลาที่ใช้ในการทำงานได้จะยิ่งดีครับ เพราะเราไม่สามารถควบคุมการทำงานด้วยเวลาการทำงานได้ ดังนั้นสิ่งที่จะต้องใช้ก็คือผลงานที่ชัดเจนมาวัดกันเลย

• ไม่ควรให้ทำงานที่บ้านทุกวัน ประเด็น ของการทำงานในองค์กรนั้น สิ่งสำคัญอย่างหนึ่งก็คือการมีเพื่อนร่วมงาน การได้ทำงานร่วมกับคนอื่น การประชุมงาน ฯลฯ ดังนั้น การทำงานที่บ้านถ้าจะไม่ให้มีปัญหาเรื่องการทำงานเป็นทีม ก็ควรจะกำหนดว่าใน 1 สัปดาห์ในทำงานที่บ้านได้ 1-2 วัน นอกนั้นก็คือให้เข้ามาทำงานในบริษัท อย่าลืมนะครับว่า มนุษย์เราเป็นสัตว์สังคม ต้องการเพื่อน ยิ่งเราจ้างเข้ามาอยู่ในบริษัท แปลว่าเขาต้องทำงานร่วมกับผู้อื่นได้ด้วย การที่ได้เข้ามาพบปะพูดคุยกันบ้าง จะทำให้

• ไม่ควรจะจับผิดพนักงาน ถ้า เราจะมีนโยบายทำงานที่บ้าน แปลว่าองค์กรก็ต้องมีความเชื่อใจพนักงานว่าเขาจะสร้างผลงานให้เราได้ ไม่ว่าเขาจะทำงานที่ไหนก็ตาม ไม่ควรที่จะโทรไปตาม หรือสืบว่าพนักงานทำงานจริงๆ หรือเปล่า หรือบางคนก็มักจะรู้สึกไม่ดี เวลาที่พนักงานขอทำงานที่บ้านในบางวัน ก็จะคิดไปเองว่า พนักงานคนนั้นไม่ได้ทำงานแน่นอน จะต้องขี้เกียจ หรือนอนอยู่ ฯลฯ ถ้าผู้บริหารคิดแบบนี้ นโยบายการทำงานที่บ้านก็ไม่ควรจะเกิดขึ้นครับ

• อย่าลืมว่า ทำงานที่บ้านก็ต้องมีการสอนงานและอบรม พนักงาน ที่ทำงานที่บ้านเป็นส่วนใหญ่นั้น หัวหน้าจะไม่ค่อยได้พบเจอมากนัก ก็เลยทำให้มองไม่เห็นว่าจุดแข็งหรือจุดอ่อนของพนักงานคนนั้นมีอะไรบ้าง สุดท้ายคนกลุ่มนี้มักจะไม่ค่อยได้รับการพัฒนาอบรมมากนัก ดังนั้นหัวหน้าก็คงต้องมีการเข้ามาดูแลพูดคุย รวมทั้งให้พนักงานเข้าบริษัทเพื่อมาประชุมบ้าง ร่วมกันคิดงานบ้าง เพื่อจะได้วิเคราะห์พนักงานได้ดีขึ้น จะได้วางแผนในการพัฒนาพนักงานได้อย่างชัดเจน

จะว่าไปเรื่องของ การทำงานจากที่บ้านนั้น ไม่ได้เหมาะกับทุกลักษณะธุรกิจ ส่วนใหญ่จะเหมาะกับธุรกิจทางด้าน IT มากหน่อย และธุรกิจที่ปรึกษา ซึ่งสามารถที่จะทำงานจากที่ไหนก็ได้ ไม่จำเป็นต้องเข้าบริษัทมากนัก

แต่ข้อจำกัดที่เกิดขึ้นก็คือ ทำงานที่บ้านหรือ ทำงานนอกบริษัทมากๆ จะทำให้การทำงานเป็นทีมหายไป ยิ่งไปกว่านั้น ความคิดสร้างสรรค์ที่มาจากการต่อยอดความคิดซึ่งกันและกันนั้น ส่วนใหญ่จะมาจากการที่ได้พูดคุยถกเถียงกันมากกว่า การคิดคนเดียว

ถ้าจะริเริ่มนโยบายนี้ก็คงต้องพิจารณาลักษณะงานขององค์กรเราด้วยนะครับว่าเหมาะหรือไม่เหมาะ

ระบบค่าตอบแทนของบริษัท ดึงดูดและรักษาพนักงานได้ดีสักแค่ไหน

 

ในระยะเวลา 1-2 ปีที่ผ่านมานี้ เรื่องของค่าจ้างเงินเดือนเป็นอีกเรื่องหนึ่งซึ่งเป็นที่กล่าวขวัญถึงกันอย่าง มากมาย มีการเปลี่ยนแปลงในเรื่องของการจ่ายค่าจ้างอย่างมาก โดยเฉพาะเรื่องของค่าจ้างขั้นต่ำที่เพิ่ม สูงขึ้นอย่างก้าวกระโดด จนทำให้มีผลกระทบต่ออัตราค่าจ้างของระดับงานอื่นๆ ตามมาอย่างต่อเนื่อง เป็นผลทำให้องค์กรต่างๆ ต้องหาวิธีการในการรับมือกับแนวทางในการบริหารค่าตอบแทนกันอย่างเร่งด่วน

Reward Strategy กับเป้าหมายของธุรกิจไปด้วยกันหรือไม่

เรื่องของ Reward Management นั้นเป็นเรื่องที่ทวีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ ในการบริหารธุรกิจ จากเดิมที่เรื่องของค่าจ้างเงินเดือนนั้น ถือว่าเป็นเรื่องแค่เพียงใช้ในการตอบสนองความต้องการพื้นฐานของพนักงานให้ สามารถมีเงินใช้จ่ายเพื่อซื้อปัจจัยต่างๆ ที่ตนเองต้องการ มากลายเป็นเรื่องที่มีความสำคัญต่อความสำเร็จของธุรกิจมากขึ้นเรื่อยๆ

มุมมองของผู้บริหารที่มีต่อเรื่องของ Reward หรือเรื่องของการบริหารค่าตอบแทนนั้น มีความสำคัญมากในการกำหนดนโยบายการบริหารค่าตอบแทนให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ของ ธุรกิจ ลักษณะของมุมมองของผู้บริหารระดับสูงต่อเรื่องของค่าตอบแทนนั้น ถูกมองออกเป็น 2 ลักษณะ คือ

• ค่าตอบแทนคือต้นทุน (Cost) ผู้บริหารระดับสูงที่มองค่าตอบแทนที่ให้กับพนักงานว่าเป็นต้นทุนในการบริหาร จัดการ จะไม่ค่อยใส่ใจเรื่องของการบริหารค่าตอบแทนให้สอดคล้องกับแผนธุรกิจของ บริษัทมากนัก รวมทั้งไม่มองว่าเรื่องของค่าตอบแทนนั้นมีผลต่อการขยายตัวของธุรกิจเราสัก แค่ไหน มองแค่เพียงว่ามันก็คือต้นทุนอย่างหนึ่งในการบริหารธุรกิจ พอมองว่าเป็นต้นทุน ผลที่ตามมาก็คือ จะพยายามหาทางลดต้นทุนในส่วนนี้ลงให้ได้มากที่สุด หรือถ้าลดไม่ได้ ก็พยายามรักษาระดับของต้นทุนเรื่องนี้ไม่ให้สูงเกินไป ผลที่ตามมาก็คือ พนักงานเกิดความรู้สึกว่า บริษัทมองเขาเป็นแค่เพียงวัตถุเท่านั้น ใช้เงินทุ่มเพื่อจ้างพนักงาน แต่พอรู้สึกว่าต้นทุนส่วนนี้สูงขึ้นก็เริ่มที่จะไม่มีการขยับค่าจ้าง หรือไม่ก็พยายามหาวิธีการที่จะลดต้นทุนในส่วนนี้ลง ซึ่งถ้าองค์กรของเราเป็นองค์กรที่มุ่งเน้นไปที่ความสำเร็จมากๆ การบริหารค่าตอบแทนในลักษณะนี้ จะไม่สนับสนุนกลยุทธ์ขององค์กรที่ว่าเลย

• ค่าตอบแทนคือการลงทุน (Investment) ผู้ บริหารระดับสูงอีกส่วนหนึ่งมองเรื่องของค่าตอบแทนว่าเป็นเงินลงทุน คล้ายๆ กับที่นักลงทุนมองเงินของตัวเอง ว่าลงทุนไปเพื่อสร้างผลตอบแทนบางอย่างให้สูงขึ้น สิ่งที่นักลงทุนมองก็คือ เงินของตนเองที่จะลงทุนนั้น เมื่อลงไปแล้วจะต้องได้รับผลตอบแทนในการลงทุนที่ดี เมื่อมองว่าค่าตอบแทนเป็นการลงทุน สิ่งที่จะเกิดขึ้นก็คือ จะต้องมีการวางนโยบาย วางกลยุทธ์ในการใช้เงินก้อนนี้ ให้คุ้มค่าในการลงทุน

การบริหารธุรกิจนั้นก็คือ การลงทุนเอาเงินที่เรามีมาลงทุนเพื่อสร้างงานบางอย่าง ธุรกิจก็ไม่สามารถดำเนินการได้ด้วยตัวคนเพียงคนเดียว ดังนั้น ผู้บริหารจึงต้องมีการว่าจ้างพนักงานเข้ามาช่วยทำงาน การว่าจ้างพนักงานนั้น ก็ต้องมีการจ่ายค่าจ้างเงินเดือน เพื่อที่จะให้เขาเข้ามาทำงานให้องค์กรอย่างเต็มความสามารถ การจะทำได้เช่นนี้ ก็แสดงว่า นโยบายในเรื่องของการบริหารค่าตอบแทนก็ต้องสามารถดึงดูดรักษา และทำให้พนักงานยอมที่จะทุ่มเททำงานให้องค์กร นี่ก็คือ ผลตอบแทนจากการลงทุนในเรื่องของการบริหารค่าตอบแทนนั่นเอง

คำถามก็คือ นโยบายการบริหารค่าตอบแทนของบริษัทเรามีความสอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ของบริษัทหรือไม่

คำตอบก็คือ ถ้าผู้บริหารมองเรื่องค่าตอบแทนเป็นแค่เพียงต้นทุนการทำงาน ก็จะไม่สนใจเรื่องนี้มากเท่าไหร่ แต่ถ้าผู้บริหารมองว่าค่าตอบแทนคือเงินลงทุน เขาก็จะพยายามหาวิธีการในการทำให้เงินก้อนนี้ออกผลมาให้ได้มากที่สุด ซึ่งโดยทั่วไปเวลาเราวางกลยุทธ์ทางธุรกิจเสร็จแล้ว สิ่งที่ต้องกำหนดต่อก็คือ แล้วแผนกลยุทธ์ในการบริหารทรัพยากรบุคคลของเราจะเป็นอย่างไร ส่วนใหญ่ก็คือ องค์กรต้องการคนเก่ง คนที่มีความรู้ความสามารถมากพอที่จะสร้างอนาคตองค์กรด้วยกัน และต้องการให้พนักงานทำงานอย่างทุ่มเทมากขึ้นเรื่อยๆ สร้างผลงานที่ดีขึ้นเรื่อยๆ ทุกๆ ปี เมื่อเราทราบแบบนี้ เราก็สามารถเชื่อมเอาระบบการบริหารคนเข้ากับระบบการบริหารค่าตอบแทนได้ง่าย ขึ้น

• ค่าตอบแทนกับการสรรหาคัดเลือกบุคลากร เรา ต้องการคนเก่ง คนที่มีฝีมือ ถ้าเราพยายามลดต้นทุนเรื่องค่าตอบแทนลงเรื่อยๆ ถามว่า เราจะได้คนเก่งและคนที่มีฝีมือเข้ามาทำงานจริงหรือ บางองค์กรที่ผมเคยประสบมา กำหนดนโยบายอยากได้คนเก่งๆ ของตลาด แต่ผู้บริหารกลับไม่เห็นด้วยที่จะจ่ายเงินเดือนสูงๆ เหตุผลก็คือ มันทำให้ต้นทุนเราสูงมาก ผู้บริหารก็ยืนกรานว่า เงินเดือนให้เท่านี้แหละ (ต่ำมาก) แต่ต้องหาคนเก่งมาให้ได้ แล้ว HR เขาจะไปหามาจากไหน

• ค่าตอบแทนกับการพัฒนาพนักงาน พอมีคนเก่งเข้ามาทำงานแล้ว แปลว่าเราได้ลงทุนด้วยเงินก้อนหนึ่งแล้ว สิ่งที่จะต้องทำต่อก็คือ ทำอย่างไรให้เงินที่เราลงทุนไป ออกดอกออกผลได้คุ้มค่า นั่นก็แปลว่าเราจะต้องบริหารผลงานของพนักงานให้พนักงานนำเอาความรู้ความ สามารถของตนเองออกมาใช้ได้อย่างเต็มที่ หรือถ้ายังทำไม่ได้ ก็ต้องเพิ่มเติมความรู้ให้เขามากขึ้น เพื่อให้เขามีโอกาสได้สร้างผลงานได้คุ้มค่ากับค่าตอบแทนที่เราได้ให้ไป เมื่อคิดแบบนี้ ระบบการพัฒนาคนก็เกิดขึ้น ซึ่งเงินที่ใช้ในการพัฒนาคน ก็ต้องถือเป็นการลงทุนอีกเช่นกัน ทั้งนี้ก็เพื่อให้พนักงานของเราเก่งขึ้น และสามารถสร้างผลงานที่ดีขึ้นๆ อยู่เสมอ ในทางตรงกันข้ามที่เคยพบมาอีกเช่นกัน บางองค์กรมองเรื่องการพัฒนาคนเป็นต้นทุนอีก ก็เลยไม่ต้องพัฒนาอะไรให้กับพนักงาน พนักงานเองได้เงินเดือนก็น้อย พัฒนาก็ไม่ได้พัฒนา ทำงานไปวันๆ ซ้ำเดิมไปเรื่อยๆ แต่ผู้บริหารประกาศปาวๆ ว่า เราจะต้องดีขึ้น เจริญขึ้น แล้วจะเจริญได้อย่างไร ถ้าทรัพยากรบุคคลขององค์กรไม่พร้อมที่จะสร้างความเจริญให้กับองค์กร

• ค่าตอบแทนกับผลงาน อีก เรื่องที่จะต้องเชื่อมต่อให้ติด ก็คือ นโยบายเรื่องของค่าตอบแทนกับผลงานพนักงาน องค์กรที่เน้นเรื่องของการสร้างผลงานในเชิงรุก ก็ต้องพยายามทำให้พนักงานสร้าผลงานในเชิงรุกด้วยเช่นกัน การที่จะกระตุ้นให้พนักงานสร้างผลงานเชิงรุกได้ ก็ต้องเอาระบบการบริหารค่าตอบแทนมาเชื่อมโยงกับผลงานของพนักงานให้ได้อย่าง เป็นธรรม มองผลงานให้ชัดเจนว่าคืออะไร และต้องสอดคล้องกับผลงานขององค์กรด้วย ไม่ใช่เหมือนกับสิ่งที่เกิดขึ้นบ่อยๆในองค์กรหลายๆ แห่ง คือ คนที่ได้เงินเดือนขึ้นเยอะๆ หรือ โบนัสเยอะๆ ก็คือพนักงานที่อยู่ทำงานกับองค์กรมานาน ไม่ใช่พนักงานที่สร้างผลงานที่ดีให้กับองค์กร ถ้าวิธีการบริหารค่าตอบแทนของเรายังเป็นแบบนี้ ก็แสดงว่า เราไม่ได้ให้ความสำคัญกับการตอบแทนผลงานพนักงานอย่างจริงจัง ผลก็คือ พนักงานที่มีผลงานดี ก็ไม่อยากสร้างผลงานที่ดีอีกต่อไป ยิ่งไปกว่านั้น เขาก็จะไปสร้างผลงานที่ดีให้กับองค์กรอื่นที่มีระบบบริหารค่าตอบแทนที่ตอบ แทนผลงานมากกว่า

ผมคิดว่านี่คือความสำคัญของมุมมองของการบริหาร ค่าตอบแทนขององค์กร แต่สิ่งที่เกิดขึ้นจริงๆ ในการบริหารค่าตอบแทนในองค์กรบ้านเรา ก็คือ ให้ไปแล้ว ผู้บริหารกลับไม่ได้คิดอะไรต่อเนื่องเลย เหมือนกับว่าเป็นเรื่องปกติที่ต้องให้ ให้แล้วก็ไม่ต้องไปทำอะไรมัน ไม่ต้องบริหารจัดการ ไม่ต้องสนใจ
ผลสุดท้ายก็คือ นโยบายการบริหารค่าตอบแทน ก็ไม่ได้เข้าไปมีส่วนในการกระตุ้นและทำให้แผนกลยุทธ์ขององค์กรไปสู่เป้าหมาย ได้อย่างที่ควรจะเป็น

บริษัทท่านล่ะครับ มีการเชื่อมโยงระบบค่าตอบแทนกับแผนกลยุทธ์ของบริษัทหรือไม่

หัวหน้ากับลูกน้อง ปัญหาไม่รู้จบ (ภาคลูกน้อง)

เมื่อวานได้เขียนเรื่องราวปัญหาระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องโดยเขียนในมุมของหัว หน้าที่ลูกน้องไม่ค่อยชอบใจให้อ่านกันไปแล้ว เพื่อความเป็นธรรมของทั้งสองฝ่าย วันนี้จะเขียนในมุมของลูกน้องว่า ลูกน้องแบบไหนที่หัวหน้าเองก็กลุ้มใจ และไม่ค่อยชอบใจในพฤติกรรมเหล่านี้ของลูกน้อง

หัวหน้ากับลูกน้อง ปัญหาไม่รู้จบ (ภาคหัวหน้า)

การทำงานระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องนั้น เหมือนลิ้นกันฟัน ย่อมมีการกระทบกระทั่งกันเป็นธรรมดา หัวหน้างานที่ดี และพนักงานที่ดี ก็เลยเป็นสิ่งที่ทั้งสองฝ่ายต้องการ หัวหน้าก็มักจะบอกว่า อยากได้พนักงานที่ดีกว่าที่เป็นอยู่ ลูกน้องเองก็มักจะมองว่า อยากได้นายที่ดีกว่านี้ ต่างคนต่างก็คิดกันไปคนละทาง อย่างไรก็ดี วันนี้ผมจะเอาสิ่งที่พนักงานส่วนใหญ่มองหัวหน้า ว่าถ้าหัวหน้างานเป็นแบบนี้ พนักงานส่วนใหญ่จะรับไม่ได้แน่นอน ลองมาดูกันว่ามีอะไรบ้าง

เมื่อ Yahoo ประกาศเลิกนโยบายทำงานที่บ้าน

ช่วงสัปดาห์ที่ผ่านมาถ้าได้อ่านหนังสือพิมพ์ หรือนิตยสารของประเทศอเมริกา จะมีข่าวเรื่องของบริษัท Yahoo ที่CEO ได้ประกาศยกเลิกนโยบายการทำงานที่บ้าน (Work from home) ซึ่งเป็นข่าวคราวที่คึกโครมมาก และมีการวิพากษ์วิจารณ์กันอย่างมากมาย ทั้งเห็นด้วย และไม่เห็นด้วย

ทักษะสำคัญของผู้นำที่เอาชนะได้ทุกอย่าง

ผู้นำขององค์กรจำเป็นต้องรู้ลึกทางด้านเทคนิคหรือไม่ ผู้นำขององค์กรจำเป็นต้องเคยทำงานหลักขององค์กรนั้นๆ มาก่อนหรือไม่ เป็นเรื่องที่ถกเถียงกันมานานมาก บางคนมีความเห็นว่า จะนำคนอื่นในองค์กรได้ ก็ต้องรู้ว่างานในองค์กรเขาทำกันอย่างไร บางคนก็บอกว่า ไม่จำเป็นเลย การเป็นผู้นำที่ดีนั้น ก็คือสามารถบริหารความสามารถของคนอื่นให้สร้างผลงานได้ โดยที่ตัวผู้นำไม่จำเป็นต้องมีความรู้ทางด้านเทคนิคในเรื่องนั้นๆ เลย ท่านผู้อ่านล่ะครับคิดอย่างไร

อัตราการลาออกของพนักงานเท่ากับ 0 แล้วจะมีผลอย่างไรบ้าง

หลายๆ องค์กรตั้งตัวชี้วัดความสำเร็จในเรื่องของการบริหารทรัพยากรบุคคลไว้ที่ อัตราการลาออกของพนักงานในองค์กร โดยมีการกำหนดอัตรามาตรฐานไว้ที่อัตราเดียวกับอุตสาหกรรมบ้าง หรือกำหนดให้ดีกว่าปีที่ผ่านมาบ้าง แต่ผมยังไม่เคยเห็นองค์กรไหนที่กำหนดเป้าหมายอัตราการลาออกของพนักงานเท่า กับ 0 จริงๆ นะครับ

ทำไมพนักงานยอดแย่จึงยังคงทำงานในองค์กรได้ (โดยไม่ถูกไล่ออก)

ทุกองค์กรย่อมต้องมีพนักงานที่ดี และพนักงานที่ไม่ดีปะปนกันไป แต่ทุกองค์กรย่อมต้องการพนักงานที่ดีมาทำงานให้กับองค์กร ถ้ายิ่งองค์กรใดมีพนักงานที่ดีเยอะๆ องค์กรนั้นก็จะทำงานได้ง่าย ไม่ต้องเจอกับความขัดแย้งขั้นรุนแรง ส่วนองค์กรใดที่มีพนักงานที่ไม่ค่อยดีเยอะหน่อย ก็คงจะต้องทำงานกันแบบเหนื่อยหน่อย เพราะพนักงานแต่ละคนนั้นทำงานไม่ได้ดั่งใจเจ้านายเลยสักคน อีกทั้งบางคนยังไม่ยอมทำงาน และไม่ยอมเปลี่ยนแปลงอะไรใดๆ เลย

คุณลักษณะของพนักงานที่มีความสุขในการทำงาน

โดย ปกติแล้ว ผู้บริหารขององค์กรย่อมต้องการให้พนักงานของตนเองมีความสุขในการทำงานกับ องค์กร คงไม่มีผู้บริหารคนไหนที่พยายามที่จะสร้างความทุกข์ใจ ทุกข์กายให้กับพนักงานของตนเอง จริงมั้ยครับ แต่ในการบริหารองค์กรนั้นคงจะยากที่จะทำให้พนักงานทุกคนมีความสุข แต่ถ้าเราสามารถทำให้พนักงานส่วนใหญ่ในองค์กรมีความสุขได้ ผลที่เกิดขึ้นก็คือ ผลงานขององค์กรจะดีขึ้นตามไปด้วย

Career Path กับประเด็นที่มักเข้าใจผิดพลาด

เรื่อง ของเส้นทางความก้าวหน้าทางสายอาชีพ หรือที่เราเรียกกันว่า Career Path นั้น เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่อยู่ในความสนใจของแต่ละองค์กร ทุกองค์กรพยายามจะสร้างเส้นทางสายอาชีพเหล่านี้ขึ้น เพื่อให้พนักงานมองเห็นเส้นทางความก้าวหน้าของตนเองในการทำงานกับบริษัท

จากพนักงานสู่หัวหน้างาน ต้องเตรียมความพร้อมอะไรบ้าง

ปัญหาคลาสสิคอีกประการหนึ่งที่พบเจอกันบ่อยๆ และกลายเป็นวลียอดฮิตของการบริหารบุคคลในเรื่องของการเลื่อนตำแหน่งก็คือ “เราเสียพนักงานที่มีผลงานดีไป แต่ได้หัวหน้างานที่แย่ๆ มาแทน” ประโยคนี้ผมได้ยินมาตั้งแต่สมัยที่เพิ่งทำงานใหม่ๆ จนกระทั่งในปัจจุบันนี้ก็ยังคงได้ยินอยู่อย่างต่อเนื่อง สาเหตุคืออะไรทำไมปัญหานี้จึงไม่สามารถแก้ไขได้สักที

ฝึกอบรมพนักงานอย่างไรให้ได้ผล

พูด ถึงเรื่องการพัฒนาพนักงานในองค์กรแล้ว ก็หนีไม่พ้นวิธีการส่งพนักงานไปฝึกอบรม หรือไม่ก็จ้างอาจารย์มาฝึกอบรมให้กับพนักงานภายในองค์กร ถ้ามีพนักงานมากพอ ไม่ว่าจะเป็นวิธีไหนก็ตาม สิ่งหนึ่งที่นายจ้างในยุคนี้มักจะคิดเสมอ ก็คือ การฝึกอบรมนั้นได้ผลจริงๆ หรือ

Well-Being กับการสร้างความผูกพันของพนักงานในองค์กร

เมื่อ วานนี้ได้เขียนเกี่ยวกับเรื่องของ Well-Being กับชีวิตของเราเอง วันนี้จะเอาแนวคิดนี้มาเชื่อมโยงกับการสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร ว่าถ้าใช้ 5 ปัจจัยที่กล่าวไปเมื่อวานนี้ (อ่านซ้ำได้ที่นี่ครับ http://wp.me/pBmlU-171) เพื่อมาสร้างความผูกพันของพนักงานได้ต้องคิด และเชื่อมโยงแต่ละปัจจัยในเรื่องของอะไรบ้าง

Well-Being คืออะไร และมีผลต่อชีวิตเราอย่างไรบ้าง

คำว่า Well-Being เป็นศัพท์อีกคำหนึ่งที่ในแวดวงการบริหารทรัพยากรบุคคลเริ่มใช้กันมาสักพัก แล้ว แปลเป็นไทยอย่างไรนั้นยังไม่มีใครบัญญัติขึ้นมา ผมขอแปลง่ายๆ ว่า เป็นความสุข หรือความผาสุกในชีวิต หรือในการทำงานนะครับ แต่อย่างไรก็ดี ในบทความนี้ผมจะใช้ทับศัพท์ไปเลยนะครับ เพื่อความสะดวกในการอ่านและความเข้าใจ

จะมีสักกี่คนที่วางแผนพัฒนาลูกน้องของตนเองอย่างจริงจัง

หลายๆ องค์กรมีการกำหนดนโยบายเรื่องของการพัฒนาพนักงาน มีการใช้เครื่องมือในการพัฒนาคนในด้านต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของ Competency หรือ Training Roadmap หรือ IDP ฯลฯ อะไรต่อมิอะไรอีกมากมาย ถามว่าเครื่องมือเหล่านี้ใครเป็นคนใช้กันแน่ระหว่าง ฝ่ายบุคคล กับผู้จัดการตามสายงาน