อะไรควรบอก หรือไม่ควรบอกพนักงาน เกี่ยวกับการบริหารค่าจ้างเงินเดือน

มีข้อถกเถียงกันมากมาย ว่าในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ดีและโปร่งใสเป็นธรรมนั้น อะไรบ้างที่ควรจะบอก และอะไรบ้างที่ไม่ควรจะบอกให้พนักงานทราบ หรือคำกว่าโปร่งใส คือการบอกหมดทุกสิ่งทุกอย่าง ไม่ว่าจะเป็นตัวเลขเงินเดือนต่างๆ โครงสร้างเงินเดือน หรือแม้กระทั่งบางเรื่องที่มีความอ่อนไหว ก็บอกให้หมด แบบนี้ดี หรือจะไม่บอกอะไรให้พนักงานทราบเลยในเรื่องของการบริหารเงินเดือน บอกแค่เงินเดือนของพนักงานให้กับเจ้าตัวทราบก็พอแล้ว ท่านผู้อ่านละครับ มีความคิดเห็นอย่างไรบ้างในเรื่องนี้

ในความคิดเห็นของผมนั้น จากที่ได้วางระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนให้กับบริษัทต่างๆ บอกได้เลยว่า เรื่องของการแจ้งข้อมูลในเรื่องการบริหารค่าจ้างเงินเดือนนั้น อะไรควรบอก หรืออะไรที่ยังไม่ควรบอกนั้น ไม่มีกฎเกณฑ์ตายตัวครับ ขึ้นอยู่กับสิ่งเหล่านี้ครับ

• พนักงานมีความพร้อมในเรื่องเหล่านี้หรือไม่ พร้อมในที่นี้ก็คือ พร้อมที่จะเข้าใจเรื่องของแนวคิดในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนแบบเป็นกลาง หรือพร้อมที่จะเข้าใจแนวคิดการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่เอาผลประโยชน์ของตน เองเป็นที่ตั้ง ถ้าได้ประโยชน์ก็พร้อมเข้าใจ แต่ถ้าเสียประโยชน์ ก็ไม่เคยพร้อมที่จะเข้าใจอะไรเลย

• หัวหน้างาน และผู้บริหารมีความพร้อมหรือไม่ ก็ คือ ผู้บริหารและหัวหน้างานจะต้องพร้อมที่จะอธิบายและทำความเข้าใจแก่พนักงาน ด้วยหลักเกณฑ์เดียวกันของทั้งบริษัท ไม่ใช่ใช้หลักเกณฑ์ของตนเองเป็นที่ตั้ง ผู้บริหารเองก็ต้องมีความเข้าใจในระบบการบริหารค่าตอบแทนอย่างถ่องแท้ และพร้อมที่จะตอบคำถามแก่พนักงานด้วยแนวทาง และหลักเกณฑ์เดียวกันทั้งหมด โดยไม่เลือกที่รักมักที่ชัง รวมทั้งถ้าพนักงานมีเรื่องเหล่านี้มาคุยกัน ก็ต้องพร้อมที่จะให้ข้อมูลที่ถูกต้องแก่พนักงานได้ด้วย

แค่ 2 กลุ่มข้างต้นไม่พร้อม ก็แทบจะไม่ต้องบอกข้อมูลอะไรเกี่ยวกับการบริหารค่าจ้างเงินเดือนแก่พนักงาน เลยครับ ที่ผมเคยประสบมาด้วยตนเองก็คือ ผู้บริหารคิดว่าพนักงานตนเองพร้อม แต่จากการประเมินของผมและทีมงาน ยืนยันได้เลยว่า ยังไม่มีความพร้อมในเรื่องเหล่านี้เลย สุดท้ายผู้บริหารไม่ยอม อ้างว่าต้องโปร่งใส และบอกทุกอย่างให้กับพนักงานทุกคนทราบ พอประกาศไปเท่านั้นแหละครับ ยังไม่ทันถึงครึ่งชั่วโมง ก็เกิดเรื่องขึ้นมากมาย มีแต่คนโวยวาย และเรียกร้องถึงความเป็นธรรมในการบริหารเงินเดือน ทั้งๆ ที่บริษัทก็จ่ายเงินเดือนในอัตราที่ค่อนข้างสูงเมื่อเทียบกับตลาด ทั้งนี้ก็เนื่องจากพนักงาน หัวหน้างาน และผู้จัดการยึดเอาตัวเองเป็นที่ตั้ง และไม่พร้อมที่จะเข้าใจระบบในการบริหารเงินเดือนเลย

ด้วยสาเหตุนี้ เอง ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ดี และมีประสิทธิภาพนั้น ยังคงต้องมีข้อมูลบางอย่างที่ไม่ควรจะเปิดเผยให้ทราบทั่วกัน บางข้อมูลอาจจะเปิดเผยได้เพียงแค่บางระดับงาน บางข้อมูลอาจจะรู้ได้แค่พนักงานคนเดียวก็พอ โดยทั่วไปมีข้อมูลอะไรบ้างที่ควรบอกหรือไม่ควรบอก ลองมาดูกันครับ

• คะแนนค่างาน พื้นฐานสำคัญของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนก็คือ เรื่องของการประเมินค่างาน บริษัทที่มีการใช้ระบบประเมินค่างาน จะมีผลการประเมินค่างานที่ออกมาเป็นคะแนน ซึ่งคะแนนค่างานนี้ ต้องเก็บเป็นความลับสุดยอด และไม่มีการเปิดเผยอย่างเด็ดขาด เพราะเรื่องคะแนนนี้เป็นเรื่องที่อ่อนไหวมาก ถ้าเปิดเผยไปมันจะทำให้มีแต่ผลเสียมากกว่าผลดี

• ระดับงาน เรื่อง ของระดับงานตามผลประเมินค่างานเป็นอีกเรื่องที่จะต้องระวังให้มากก่อนที่จะ ประกาศให้พนักงานทราบ โดยทั่วไประดับงานนั้นมักจะมีการประกาศภาพรวมว่าในบริษัทของเรานั้นมีกี่ ระดับงาน ส่วนพนักงานจะทราบแค่เพียงระดับงานของตนเอง แต่จะไม่ทราบระดับงานของคนอื่น ซึ่งส่วนใหญ่ก็จะแจ้งใน สลิปเงินเดือน แต่เรื่องระดับงานก่อนจะประกาศให้ทราบจะต้องมีการให้ความรู้แก่พนักงานก่อน ว่า มันคืออะไร มีที่มาที่ไปอย่างไร และระดับงานนั้น มีความหมายอย่างไร มิฉะนั้น ก็จะเกิดความรู้สึกที่ไม่ดีเกิดขึ้นอีกเช่นกัน

• โครงสร้างเงินเดือน เรื่อง ของตัวเลขโครงสร้างเงินเดือนนั้นในภาคเอกชนทั่วไป ถือว่าเป็นความลับของบริษัท จะไม่มีการประกาศให้ทราบโดยทั่วกัน จะรู้เฉพาะฝ่ายบุคคล และผู้บริหารระดับสูงสุดขององค์กรเท่านั้น บางองค์กรอาจจะมีการบอกให้กับระดับผู้จัดฝ่ายทราบ เนื่องจากผู้จัดการฝ่ายจะต้องทำหน้าที่ในการบริหารเงินเดือนของพนักงานใน ฝ่ายด้วย แต่โดยส่วนใหญ่มักจะไม่ประกาศให้ทราบ เพราะถือว่าเป็นเรื่องของฝ่ายบริหารจัดการ ถ้าถามว่าการไม่บอกนั้นคือความไม่โปร่งใสหรือไม่ ผมคิดว่าไม่น่าใช่ สิ่งที่เราจะบอกก็คือ เรามีวิธีการได้มาซึ่งโครงสร้างเงินเดือน และมีวิธีการที่เป็นธรรมในการใช้โครงสร้างเงินเดือน แต่เราไม่จำเป็นต้องบอกตัวเลขเหล่านี้ เพราะตัวเลขพวกนี้เปลี่ยนแปลงอยู่ทุกปี ไม่ได้นิ่ง หรือใช้นานๆ โดยไม่มีการเปลี่ยนแปลง โดยเฉพาะธุรกิจที่มีการแข่งขันกันสูงในการบริหารเงินเดือน โครงสร้างเงินเดือนจะมีการเปลี่ยนแปลงทุกปี ดังนั้น จึงไม่มีความจำเป็นที่จะต้องบอกให้ทุกคนทราบ ให้ผู้บริหารและคนที่ต้องบริหารเงินเดือนพนักงานทราบก็เพียงพอแล้ว

• เงินเดือนพนักงาน เงิน เดือนของพนักงานก็เป็นอีกตัวเลขหนึ่งที่ต้องถือว่าเป็นความลับของพนักงานแต่ ละคน จะไม่มีการบอกแต่อย่างใด จะรู้แค่เพียงคนที่ทำหน้าที่บริหารเงินเดือนเท่านั้น

โดยทั่วไป ข้อมูลทางด้านการบริหารเงินเดือนก็จะมีประมาณนี้ ข้อมูลเหล่านี้มีความอ่อนไหวมากในการบริหารจัดการ และในความรู้สึกของพนักงาน ดังนั้นการจะบอกหรือไม่บอก ต้องพิจารณาให้ดี ต้องดูความพร้อมของพนักงาน และผู้จัดการทุกคน รวมทั้งจะต้องมีการให้ความรู้แก่คนกลุ่มนี้ในเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงิน เดือนที่ชัดเจน และถูกต้อง ก่อนที่จะมีการประกาศข้อมูลบางอย่างออกไป

ผู้นำ กับการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่

 

ธุรกิจกับการเปลี่ยนแปลงเป็นเรื่องที่แยกจากกันไม่ได้ ผู้นำกับการเปลี่ยนแปลงก็ไม่สามารถแยกออกจากกันได้เช่นกัน ผู้นำที่ดีจะต้องมองเห็นและ เล็งเห็นถึงการเปลี่ยนแปลงต่างๆ ที่จะเกิดขึ้น และพร้อมที่จะรับเอาการเปลี่ยนแปลงดังกล่าว มาปรับปรุงและเปลี่ยนแปลงธุรกิจของตนเองให้แข่งขันได้ และอยู่รอดได้อย่างยั่งยืน

ใครมีแบบฟอร์มประเมินผลงานดีๆ บ้าง (แบบใช้แล้วประเมินได้เป็นธรรมเลย)

 

คำถามตามหัวข้อเรื่องในวันนี้ ผมเชื่อว่า ท่านผู้อ่านที่เป็น HR คงจะเคยได้ยินมาบ้างนะครับ ผมเองทำอาชีพที่ปรึกษาทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลมากว่า 20 ปี ผมได้ยินคำถามนี้มาแทบทุกปี และปีละหลายๆ ครั้งด้วย ยิ่งไปกว่านั้น บางคนก็ขอแบบฟอร์มประเมินผลงานของอีกบริษัท แล้วก็ Copy มาใช้งานกันเลย โดยที่ไม่มีการเอาไปดัดแปลง หรือปรับปรุงหัวข้อต่างๆ ให้เหมาะสมกับบริษัท ผลก็คือ ระบบการประเมินผลงานของบริษัทก็เลยใช้ไม่ได้ผลสักที

หัวหน้าทำงานของลูกน้อง แล้วลูกน้องจะทำงานของใคร

 

 เวลาที่ต้องไปวางระบบด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลให้กับบริษัทต่างๆ นั้น ผมจะต้องมีการเก็บรวบรวมข้อมูลตำแหน่งงานของหน่วยงานต่างๆ ซึ่งสิ่งที่มักจะได้ยินได้ฟัง และประสบกับตัวเองมาค่อนข้างเยอะก็คือ งานของหัวหน้า กับงานของลูกน้องที่ขึ้นตรงนั้น แทบจะไม่มีความแตกต่างกันเลย บางคน copy หน้าที่และความรับผิดชอบงกันมาเลยก็มี สิ่งที่สงสัยก็คือ ทำไมหัวหน้ากับลูกน้องทำงานไม่แตกต่างกันเลย

คุณเป็นผู้นำที่ดีแล้วหรือยัง

 

คนที่ดำรงตำแหน่งผู้จัดการในปัจจุบันนั้น ต้องเป็นคนที่มีความรู้และทักษะในทางธุรกิจที่มากขึ้นกว่าในอดีตมาก เนื่องจากธุรกิจในปัจจุบันเริ่มเปลี่ยนแปลง มีความสลับซับซ้อนมากขึ้น มีการแข่งขันกันมากขึ้น รวมทั้งไม่ใช่แข่งกันแค่ภายในจังหวัด แต่จะเริ่มแข่งในระดับประเทศ และในระดับโลกมากขึ้นเรื่อยๆ ดังนั้นคนที่ดำรงตำแหน่งผู้จัดการ หรือผู้บริหารของสายงานแต่ละสายงานในองค์กร ก็ควรจะมีความรู้และทักษะในการบริหารงานที่กว้างขึ้น เราลองมาดูกันว่า เหล่าบรรดาผู้จัดการที่ดีนั้นจะต้องมีความรู้เพิ่มเติมในเรื่องอะไรกันบ้าง

คุณเป็นผู้นำที่ดีแล้วหรือยัง

 

พูดถึงคำว่าผู้นำ หรือ ภาวะผู้นำ สองคำนี้เป็นสิ่งที่มีความสำคัญมากในการบริหารธุรกิจในปัจจุบัน มีผู้บริหารหลายองค์กรที่ยังคงส่งพนักงาน และเหล่าบรรดาผู้จัดการไปเรียน ฝึกอบรม และพัฒนาทักษะทางด้านนี้กันอย่างไม่หยุดหย่อน เพื่อที่จะพัฒนาให้เป็นผู้นำที่ดี

การสรรหาคัดเลือกพนักงาน โดยพนักงานเอง

อ่านชื่อเรื่องวันนี้แล้วงงมั้ยครับ จริงๆ เป็นเทคนิคการสรรหาคัดเลือกแนวทางหนึ่ง ซึ่งไม่ค่อยมีบริษัทไหนเขาทำกันสักเท่าไหร่ เพราะถ้าพูดถึงการสรรหาคัดเลือกพนักงานใหม่ ก็มักจะถูกมองว่าเป็นหน้าที่ของฝ่ายบุคคลเป็นหลัก ซึ่งฝ่ายบุคคลก็จะเป็นคนกำหนดแนวทางในการสรรหาคัดเลือก พอได้ผู้สมัครมา ก็จะให้ผู้จัดการสายงานต่างๆ เข้ามาสัมภาษณ์เพื่อทำการคัดเลือกต่อไป คำถามก็คือ ทำไมไม่มีการให้พนักงานซึ่งเป็นพนักงานของหน่วยงานนั้นๆ ที่กำลังต้องการหัวหน้าทีม เป็นคนสัมภาษณ์เพื่อช่วยหาหัวหน้าของตนเองอีกทางหนึ่ง

ปัญหาของการวางระบบ Competency ในองค์กร

 

มีหลายองค์กรที่พยายามจะนำเอาระบบ Competency มาใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กร ไม่ว่าจะในเรื่องของการสรรหาคัดเลือกพนักงาน การพัฒนาพนักงาน และประเมินผลงานพนักงาน การวาง Career Path ฯลฯ ล้วนแล้วแต่จะต้องใช้ระบบ competency ที่สอดคล้องกัน แต่เชื่อมั้ยครับว่า ยังไม่อีกหลายองค์กรที่ยังไม่เข้าใจ และวางระบบ Competency โดยทำแบบงงๆ พอทำเสร็จแล้ว ก็ใช้แบบงงๆ อีกเช่นกัน สุดท้าย ก็แค่มีระบบ แต่ไม่สามารถเอาไปใช้ได้อย่างที่ตั้งใจไว้ตั้งแต่แรก แล้วมันเป็นเพราะอะไรกันแน่

ทำไมพนักงานถึงไม่ลาออก

 

ในการบริหารทรัพยากรบุคคลนั้น ส่วนใหญ่มักจะมีตัวชี้วัดอยู่ 1 ตัวที่เกือบทุกองค์กรจะต้องนำมาใช้ประเมินดูว่า องค์กรสามารถที่จะรักษาพนักงานไว้ได้ดีสักแค่ไหน ตัวชี้วัดตัวนั้นก็คือ “อัตราการลาออกของพนักงาน”

เด็กจบใหม่ เขามีทัศนคติอย่างไรบ้างกับการทำงาน

ในช่วงนี้มีเด็กนิสิตนักศึกษากำลังจะจบการศึกษาออกมาจากรั้วมหาวิทยาลัย ในระยะหลังๆ ฝ่ายบุคคล และผู้จัดการสายงานต่างๆ มักจะมีข้อวิพากษ์วิจารณ์ในเรื่องของเด็กรุ่นใหม่ที่มาทำงานว่าเป็นอะไรต่างๆ มากมาย โดยส่วนใหญ่มักจะเป็นข้อเสียมากกว่าข้อดี ผมก็เลยรวบรวมเอามาให้อ่านกันนะครับว่ามีอะไรบ้าง ซึ่งต้องขอบอกไว้ก่อนนะครับว่า สิ่งที่เอามาเขียนให้อ่านนั้น มาจากความคิดเห็นของฝ่ายบุคคลที่ได้สัมผัสกับเด็กรุ่นใหม่ๆ ที่เพิ่งจบการศึกษาออกมา ซึ่งอาจจะจริง หรือไม่จริง ก็ต้องพิจารณากันเองอีกทีนะครับ

ค่านิยม และความเชื่อในการทำงาน ที่ไม่ค่อยน่าเชื่อ

 

ในการทำงานทุกองค์กรล้วนแล้วแต่มีค่านิยม ความเชื่อ รวมไปถึงวัฒนธรรมการทำงานที่แตกต่างกันออกไป บางความเชื่อและค่านิยม ก็เป็นสิ่งที่ดีที่ควร บางความเชื่อก็ถึงเวลาที่จะต้องเปลี่ยนแปลงไปตามกาลเวลา และเทคโนโลยีที่เปลี่ยนแปลงไป บางความเชื่อก็ไม่ควรจะมีอีกแล้วในการทำงานยุคปัจจุบัน วันนี้เราลองมาดูค่านิยมและความเชื่อในการทำงานแปลกๆ กันหน่อยนะครับ

ผู้นำที่ไม่ดี สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ไม่ดีตามมา

 

เมื่อวานนี้เขียนถึงผู้นำกับพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมต่างๆ ก็มีคำถามเกิดขึ้นว่า แล้วพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมเหล่านั้นจะก่อให้เกิดปัญหาอะไรตามมาได้บ้าง จริงๆ แค่อ่านจบก็ทราบแล้วว่า ถ้าผู้นำเป็นอย่างบทความเมื่อวานนี้จริงๆ สภาพขององค์กรคงจะไม่น่าอยู่อย่างยิ่ง ผลที่ตามมาและเป็นผลที่ค่อนข้างจะร้ายแรงก็คือเรื่องของ วัฒนธรรมองค์กรนั่นเองครับ

ผู้นำองค์กรคือสาเหตุของปัญหา

 

ปกติแล้วเรามักจะได้ยินเรื่องราวของผู้นำองค์กรต่างๆ ที่เป็นผู้นำที่ดี เป็นตัวอย่างที่ดี เป็นผู้ที่ริเริ่ม และนำพาองค์กรไปสู่ทางที่ดีขึ้น เป็นผู้สร้างพลัง และแรงบันดาลใจให้กับสมาชิกในองค์กร ผู้นำบางคนถึงกับเป็น idol ทั้งของประเทศ และของโลกกันเลยก็มี ในทางตรงกันข้าม จะมีบ้างไหมที่ผู้นำองค์กรไม่ได้เป็นอย่างที่กล่าวมาข้างต้น ยิ่งไปกว่านั้นยังเป็นคนที่ทำให้องค์กรเกิดปัญหา เกิดความโกลาหล และมีแต่ความขัดแย้งภายใน ผมเชื่อว่ามีแน่นอนครับ แล้วพฤติกรรมอะไรบ้างที่ผู้นำกลุ่มนี้มักจะทำให้เกิดปัญหาในองค์กรซะเอง

สิ่งที่หัวหน้าสอนลูกน้อง แต่ตัวเองกลับทำไม่ค่อยได้

 

พนักงานที่เข้ามาทำงานในองค์กรทุกองค์กร มักจะต้องได้รับการฝึกอบรม การสอนสั่งจากหัวหน้างานของตนเอง ในเรื่องต่างๆ มากมายว่า การเป็นพนักงานที่ดีในองค์กรนั้นจะต้องเป็นอย่างไร ต้องทำอะไรบ้าง แต่เชื่อหรือไม่ครับ มีคำสั่งสอนของหัวหน้าที่ชอบสั่งและชอบบอกให้ทำ แต่ตัวหัวหน้าเองกลับทำเองไม่ค่อยได้เลย (ไม่ใช่หัวหน้าทุกคนนะครับ ถ้าใครไม่เข้าข่ายนี้ก็ขออภัยด้วยครับ) ลองมาดูว่ามีอะไรบ้าง

ทำไมองค์กรเราถึงเป็นโรงเรียนให้องค์กรอื่น

 

 ผมเชื่อว่าท่านผู้อ่านน่าจะเคยได้ยิน หรืออาจจะเคยบ่นเองเลยว่า “องค์กรเราเป็นโรงเรียนให้กับองค์กรอื่น รับพนักงานมา ฝึกจนทำงานเป็นแล้ว ก็ถูกองค์กรอื่นมาเอาไป” เคยหาสาเหตุหรือไม่ครับว่าทำไม บริษัทเราถึงมีแนวโน้มว่าจะเป็นโรงเรียนในการฝึกคนให้บริษัทอื่น

เกรดเฉลี่ย กับอัตราเงินเดือน ไปด้วยกันได้หรือไม่

ช่วงนี้เป็นช่วงที่กำลังจะเริ่มมีนิสิต นักศึกษาที่กำลังจะจบการศึกษา เข้าสู่ตลาดแรงงาน เป็นเดือนสุดท้ายของการเรียนการสอน ช่วงนี้เอง มีนิสิตนักศึกษาบางคนก็เริ่มหางานทำกันบ้างแล้ว องค์กรต่างๆ เองก็เริ่มที่จะออกตลาดนัดแรงงาน เพื่อที่จะสรรหาพนักงานให้ได้คุณภาพตรงกับที่บริษัทต้องการมากที่สุด ประเด็นที่เด็กจบใหม่มักจะให้ความสำคัญและเป็นตัวตัดสินใจในการเข้าทำงาน ก็คือ เงินเดือนแรกจ้าง

อัตราแรกจ้างพนักงานใหม่ กับสถาบันการศึกษา

 

 เป็นปัญหาโลกแตกอีกข้อหนึ่งเหมือนกัน ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือน โดยเฉพาะการกำหนดอัตราเงินเดือนสำหรับการว่าจ้างพนักงานใหม่ที่เพิ่งจบการศึกษามาจากรั้ววิทยาลัย หรือมหาวิทยาลัย มักจะมีคำถามตามมาว่า อัตราแรกจ้างที่เราจะว่าจ้างผู้สมัครที่เพิ่งจบการมหาวิทยาลัยนั้น ตัวสถาบันเองมีส่วนในการกำหนดอัตราแรกจ้างตามวุฒิการศึกษานี้หรือไม่

เรียนจบ มีวุฒิสูงขึ้น ขอปรับเงินเดือนให้หรือไม่

 

ไม่ทราบว่าท่านผู้อ่านคิดอย่างไรกับการที่พนักงานทำงานอยู่กับเรา แล้วไปเรียนต่อในวุฒิการศึกษาที่สูงขึ้น พอเรียนจบก็เอาวุฒิที่จบมายื่นกับทาง HR แล้วก็ขอปรับเงินเดือนตามวุฒิการศึกษาที่จบมา บริษัทของท่านปรับให้หรือไม่ครับ

ทำให้ผลงานพนักงานดีขึ้น ด้วยระบบบริหารผลงาน

 

ตั้งแต่มีเรื่องราวเกี่ยวกับผลกระทบของการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ 300 บาททั่วประเทศเกิดขึ้น ก็ส่งผลต่อการดำเนินธุรกิจของผู้ประกอบการทั้งรายใหญ่ และรายเล็ก ใครจะได้รับผลมากหรือน้อย ก็คงอยู่ที่ขนาดของธุรกิจที่บริหารอยู่ เพราะจะเห็นจากข่าวคราวตามหน้าหนังสือพิมพ์ในช่วงหนึ่งว่า มีผู้ประกอบการจำนวนไม่น้อยที่ต้องปิดกิจการไป อันเนื่องมาจากไม่มีกำลังที่จะบริหารธุรกิจให้อยู่รอดได้ เนื่องจากต้นทุนทางด้านแรงงานสูงขึ้นอย่างมาก