นิทานสอนใจ กล่องกระดาษของพ่อ

ทุกวันศุกร์ ผมจะนำเอานิทานสอนใจมาให้อ่านกันเหมือนเคยนะครับ ก็เป็นเรื่องราวนิทานสีขาว ของ ดร.อาจอง ชุมสาย ณ อยุธยา ซึ่งได้เขียนไว้ในหนังสือ นิทานสีขาว เป็นนิทานที่ดี อ่านแล้วได้ข้อคิดในการพัฒนาตนเองมากมายครับ วันนี้ก็ขออนุญาตนำเอานิทานดีๆ อีกเรื่องหนึ่งมาถ่ายทอดกัน เพื่อจะได้เป็นกำลังใจที่ดีสำหรับท่านผู้อ่านต่อไปครับ

4 พื้นฐานสำคัญในการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน

ได้มีโอกาสอ่านบทความเรื่องของการสร้างแรงจูงใจ และ Engagement ของ Jim Haudan ที่ได้ทำการศึกษาเรื่องของพื้นฐานสำคัญของการทำให้พนักงานเกิดแรงจูงใจในการ ทำงานได้ โดยเขาได้พยายามศึกษาถึงแก่น และรากของประเด็นที่จะทำให้เกิดแรงจูงใจในการทำงานของพนักงาน ซึ่งมีพื้นฐานสำคัญอยู่ 4 ประการดังต่อไปนี้

ผู้บริหารระดับสูง กับพฤติกรรมแย่ๆ

หลังจากที่ได้เคยเขียนบทความเกี่ยวกับพฤติกรรมยอดแย่ของผู้ใหญ่บางคนในองค์กรที่ มักจะสร้างความเอือมระอาให้กับพนักงานมาในบทความเมื่อสัปดาห์ที่แล้วนั้น ผมเองได้รับ Feedback มากมายจากท่านผู้อ่าน ที่เขียนมาคุยกันในเรื่องนี้หลายท่าน ซึ่งแสดงให้เห็นว่า ผู้ใหญ่หลายคนในหลายบริษัท ก็น่าจะเป็นแบบที่ผมเขียนไว้ แล้วก็มีท่านผู้อ่านบางท่านก็แชร์ประสบการณ์ให้ฟังเกี่ยวกับพฤติกรรมแย่ๆ ของผู้บริหารระดับสูงขององค์กร ซึ่งผมเห็นว่าน่าสนใจมาก ก็เลยสรุปมาให้อ่านกันครับ

เทคนิคการสัมภาษณ์ผู้สมัคร ตามแนวทางของ Google ตอนจบ

วันนี้เรามาคุยกันต่อในเรื่องของ เทคนิคในการสัมภาษณ์ผู้สมัครตามแนวทางของบริษัทยักษ์ใหญ่ที่มีชื่อว่า Google กันต่อนะครับ เมื่อวานเทคนิคที่ใช้ส่วนใหญ่จะเน้นไปในเรื่องของการตั้งคำถาม และใช้คำถามที่ให้ผู้สมัครงานได้คิด วิเคราะห์ และหาคำตอบ ซึ่งไม่เน้นการถามในสิ่งที่รู้กันอยู่แล้ว และสิ่งที่ได้คำตอบมาแล้วจากใบสมัครงาน ทั้งนี้ก็เพื่อที่เราจะได้เห็นความคิดอ่านของผู้สมัครแต่ละคนอย่างแท้จริง และสามารถประเมินคำตอบเหล่านั้น เพื่อดูว่าใครที่เหมาะสมในการทำงานกับบริษัทของเรามากที่สุด

เทคนิคการสัมภาษณ์ผู้สมัครตามแนวทางของ Google (ตอนที่ 1)

คงจะปฏิเสธไม่ได้ว่า Google เป็นบริษัทระดับโลกที่มีผลงานที่ดีอย่างต่อเนื่องมาโดยตลอด และมีแนวโน้มว่า จะดีขึ้นไปเรื่อยๆ ในอนาคตข้างหน้าอีกด้วยซ้ำไป อีกทั้งผลจากการจัดอันดับของ Fortune Magazine ในเรื่องของบริษัทที่น่าทำงานด้วยมากที่สุด Google เองก็อยู่ในอันดับ 1 ติดต่อกันหลายปี

นิทานสอนใจ เมล็ดพืช

ปัจจุบันนี้เรื่องของความซื่อสัตย์เป็นประเด็นที่มีความสำคัญอย่างมาก ไม่ว่าองค์กรทั้งภาครัฐและเอกชน ต่างก็ต้องการคนที่มีความซื่อสัตย์เข้ามาทำงานด้วย แต่ในทางปฏิบัติจริงนั้น บ้านเราเองก็ยังมีปัญหาในเรื่องนี้อยู่พอสมควร วันนี้ก็เลยเอานิทานเรื่องราวเกี่ยวกับความซื่อสัตย์มาให้อ่านกัน ผมคิดว่าอาจจะมีหลายท่านที่เคยได้อ่านนิทานเรื่องนี้ไปบ้างแล้ว แต่ก็ยังเป็นนิทานที่ให้ข้อคิดกับเราได้อยู่เสมอ ไม่ว่าจะอ่านไปแล้วกี่รอบก็ตาม

ผู้ใหญ่ที่ไม่เคยเป็นผู้ใหญ่ แถมยังสร้างความแตกแยก

มีเรื่องราวของพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสมของคนที่ถือได้ว่าเป็นผู้ใหญ่มากๆ มาเล่าให้อ่านกัน คำว่าผู้ใหญ่มากๆ นี่ต้องนิยามกันสักนิด ก็คือ คนที่มีอายุมากกว่า 60 ปีขึ้นไปแล้ว แต่ยังคงมีแรงที่จะทำงานอยู่ในองค์กร ด้วยความที่เป็นผู้ใหญ่ที่มีวัยวุฒิ ก็อาจะทำให้หลายๆ คนในองค์กรให้ความเคารพ และให้แก่อายุที่มากกว่า ก็เลยไม่ค่อยอยากจะมีปัญหาอะไรด้วย

ความไม่รู้ ทำให้เรารู้ และเติบโตได้

เคยได้พบเจอกับคนที่ทำตัวรู้ไปซะทุกเรื่องหรือเปล่าครับ ถ้าเจอ ท่านผู้อ่านรู้สึกอย่างไรครับ ชอบ หรือไม่ชอบ คำว่ารู้ไปทุกเรื่องก็คือ บางเรื่องที่ไม่รู้ ก็ทำตัวแบบว่ารู้แล้ว ทำเหมือนรู้มานานแล้ว เพราะไม่ต้องการให้คนอื่นรู้ว่า เราไม่รู้ ประมาณนั้น

ปัญหาของระบบการประเมินผลงานขององค์กร

ช่วงนี้เป็นฤดูการแห่งการประเมินผลงานของบริษัทแล้ว พอเข้าใกล้ช่วงการประเมินผลงาน ก็มักจะมีเรื่องราวแปลกๆ เกิดขึ้นเกี่ยวกับการประเมินผลงานมากมาย ซึ่งส่วนใหญ่มักจะเป็นเรื่องของปัญหาที่เกิดขึ้นกับระบบการประเมินผลงานของ บริษัท ซึ่งปัญหาเหล่านี้ ก็มักจะเป็นปัญหาที่เกิดขึ้นอยู่เป็นประจำ แต่กลับไม่ค่อยมีแนวทางในการแก้ไขมากนัก องค์กรมักจะปล่อยให้เป็นปัญหาอยู่ทุกๆ ปี โดยไม่มีการกำหนดแนวทางในการแก้ไขไว้ ปัญหาเหล่านี้มีอะไรกันบ้างมาดูกันครับ

นิทานสอนใจ วัวหางดำ

วันนี้วันศุกร์ ผมก็นำเอานิทานสอนใจมาให้อ่านกันอีกเรื่องหนึ่ง ซึ่งก็เป็นนิทานของ ดร.อาจอง ชุมสาย ณ อยุธยา ชื่อหนังสือว่า นิทานสีขาว ซึ่งเป็นนิทานที่ดี และสอนใจผู้อ่านให้เกิดความคิด และทัศนคติที่ดีในการใช้ชีวิตมากขึ้น เรื่องราวมีดังนี้ครับ

ผลการสำรวจอัตราการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงานปี 2558

เริ่มเข้าสู่ปลายปี องค์กรต่างๆ เริ่มมีการประเมินผลงานพนักงาน และเริ่มมีการสรุปผลงานของพนักงาน เพื่อที่จะนำไปใช้ในการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงาน สิ่งที่ HR จะต้องดำเนินการในอีกไม่กี่เดือนข้างหน้านี้ก็คือ การรวบรวมข้อมูลเพื่อของอนุมัติตัวเลขเปอร์เซ็นต์การขึ้นเงินเดือนประจำปี ว่าควรจะขึ้นกันสักเท่าไหร่ดี

Feedback อย่างไรให้พนักงานยอมรับได้

เรื่องของการให้ Feedback ผลงานกับพนักงานเป็นเรื่องที่ในช่วงนี้มีคนพูดถึงบ่อยๆ อาจจะเป็นเพราะเริ่มที่จะเข้าใจเรื่องราวของการพัฒนาผลงานของพนักงานมากขึ้น โดยเฉพาะเรื่องของระบบบริหารผลงานที่หลายๆ บริษัทเริ่มนำเอาระบบนี้มาใช้อย่างจริงจัง ซึ่งระบบนี้ได้กล่าวถึงเรื่องของการให้ Feedback ผลงานของพนักงานว่าเป็นเรื่องที่มีความสำคัญมาก เพราะถ้าอยากจะให้ผลงานของพนักงานดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง และสามารถทำงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ ก็ต้องมีการให้ Feedback ผลงานกันอย่างสม่ำเสมอ

พนักงานมือดีที่ลาออกไป จะรับกลับเข้าทำงานอีกครั้งหรือไม่

เรื่องของการลาออกของพนักงานนั้น จะว่าไปก็ถือเป็นเรื่องปกติอย่างหนึ่งของการบริหารทรัพยากรบุคคล เป็นวัฏจักรของการทำงานของพนักงาน น้อยคนนักที่จะทำงานกับบริษัทเดียว จนกระทั่งเกษียณอายุ ในมุมของพนักงานเอง พนักงานก็ย่อมที่จะต้องการเติบโตไม่ว่าจะในองค์กรเอง หรือออกไปเติบโตนอกองค์กร ซึ่งเป้าหมายของพนักงานแต่ละคนก็แตกต่างกันออกไป ใครที่องค์กรสามารถตอบสนองความต้องการได้ดี ก็จะอยู่ทำงานต่อไปได้นานหน่อย ผิดกับบางคนที่อาจจะไม่ตรงกับสิ่งที่ตนเองต้องการ ก็ต้องลาออก แล้วไปทำงานกับองค์กรอื่นที่สามารถตอบโจทย์เป้าหมายในชีวิตของตนเองได้ดีกว่า

พนักงานแบบไหน ที่ทำให้องค์กรไม่ประสบความสำเร็จ

องค์กรที่จะประสบความสำเร็จได้นั้น จะต้องมีองค์ประกอบมากมาย แต่สิ่งหนึ่งที่ขาดไม่ได้เลยก็คือ พนักงานที่มีคุณภาพ เพื่อสร้างผลงานให้กับองค์กร ให้ไปสู่เป้าหมายที่กำหนดไว้ ดังนั้นทุกองค์กรจึงต้องการพนักงานที่มีความรู้ความสามารถและพฤติกรรมที่ เหมาะสมกับวัฒนธรรมขององค์กร

นิทานสอนใจ ตัวอุบาทว์

มีเรื่องเล่าอยู่เรื่องหนึ่ง กาลครั้งหนึ่งมีกษัตริย์อยู่ที่เมืองหนึ่ง เป็นกษัตริย์ที่เอาใจใส่พสกนิกรดีมาก มักจะปลอมตัวเป็นคนธรรมดาไปตรวจดูทุกข์สุขอยู่ตลอดสม่ำเสมอ คราหนึ่งปลอมตัวไปตรวจดูบ้านเมืองว่าอยู่กันเป็นสุขดีไหม ไปถึงที่ตำบลแห่งหนึ่ง มีบ้านหลังใหญ่หลังหนึ่งเป็นบ้านร้างไม่มีคนอยู่เลย นึกแปลกใจว่าบ้านหลังใหญ่โต ทำไมปล่อยให้หยากไย่ ฝุ่นจับเปรอะ ไม่มีคนดูแลเลย

จะเสนอผู้บริหารเรื่องขึ้นเงินเดือน จะต้องมีข้อมูลอะไรบ้าง

ช่วงนี้ก็เข้าสู่ไตรมาสสุดท้ายของปีแล้ว เป็นช่วงของการประเมินผลงาน และเตรียมตัวของบประมาณสำหรับขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงาน มีผู้อ่านหลายท่านที่เขียนมาสอบถามว่า ถ้าจะเสนอเรื่องของอนุมัติงบประมาณการขึ้นเงินเดือนนั้น จะต้องเตรียมข้อมูลอะไรบ้าง เพื่อนำเสนอให้ผู้บริหารเห็นอย่างมีเหตุมีผล ผมก็เลยถือโอกาสเอาประเด็นนี้มาเขียนไว้ เพื่อให้ท่านผู้อ่านพอได้ไอเดีย และเอาไปปรับใช้ในการเสนออนุมัติของงบประมาณการขึ้นเงินเดือนของบริษัทได้

เรื่องอะไรบ้างที่ผู้จัดการที่ดี ไม่ควรจะมอบหมายให้คนอื่นทำ

โดยปกติแล้วคนที่เป็นผู้จัดการ จะต้องทำหน้าที่ในการบริหารจัดการงานให้สำเร็จ โดยผ่านผู้อื่นที่อยู่ในทีมงานของตนเอง ดังนั้น ผู้จัดการก็จะต้องมีการกำหนดเป้าหมายการทำงาน วางแผนการทำงาน และมอบหมายการทำงานให้กับลูกน้องของตนเอง ผู้จัดการส่วนใหญ่ต้องทำหน้าที่ในการมอบหมายงานให้กับทีมงานของตนเองเป็นผู้ ดำเนินการ ตามหน้าที่และความรับผิดชอบของแต่ละบุคคลไป

พนักงานที่มีผลงานที่ดี เขามีวิธีคิดและวิธีการทำงานอย่างไร

ในการทำงานนั้น ผมเชื่อว่าทุกคนล้วนต้องการมีผลงานที่ดีกันทั้งนั้น คงไม่มีใครที่มาทำงานแล้วไม่อยากสร้างผลงานที่ดี เพียงแต่การทำงานเพื่อให้ได้ผลงานที่ดีนั้น มันเป็นสิ่งที่อาจจะยากอยู่บ้าง เพราะผลงานที่ดีนั้น มันมีองค์ประกอบหลายอย่าง ไม่ว่าจะเป็นผลสำเร็จของตัวงานเอง ซึ่งอาจจะวัดได้จากตัวชี้วัดผลงานที่องค์กรได้กำหนดขึ้น รวมทั้งพฤติกรรมบางอย่างที่ต้องแสดงออก ให้สอดคล้องกับค่ายนิยมขององค์กร และสอดคล้องกับผลลัพธ์ในการทำงานที่ต้องการ

นโยบาย HR ที่สำคัญถ้าต้องการ Gen Y เข้ามาทำงาน

ปัจจุบันนี้เราปฏิเสธไม่ได้เลยว่า GEN Y นั้นเข้ามาในตลาดแรงงานมากขึ้นเรื่อยๆ เรียกได้ว่า เป็นกลุ่มแรงงานที่สำคัญในยุคนี้ เพราะถือว่าเป็นคนรุ่นใหม่ที่กำลังจะเติบโตต่อไป และเป็นกำลังสำคัญที่จะทำให้องค์กรของเราเติบโตต่อไปในอนาคต ถ้าเราต้องการสรรหาและคัดเลือกคนกลุ่มนี้เข้าทำงานในบริษัทมากขึ้น สิ่งที่สำคัญก็คือ นโยบายทางด้านการบริหารคน จะต้องมีความสอดคล้องกับความต้องการพื้นฐานของ GEN Y นี้ด้วยเช่นกัน ทั้งนี้ก็เพื่อที่จะสามารถดึงดูด และเก็บรักษาคนกลุ่มนี้ให้ทำงานกับบริษัทได้อย่างเต็มความสามารถ

แล้วอะไรบ้างที่ GEN Y ต้องการ และองค์กรต้องมีนโยบายทางด้านการบริหารคนอย่างไรบ้าง ถ้าต้องการให้ GEN Y เลือกและอยากทำงานด้วย ลองมาดูกันครับ

• เรื่องของ Social media ขาดไม่ได้ อย่าง ที่เราทราบกันดีว่า Gen Y กับเรื่องของ Social Media นั้นขาดกันไม่ได้เลย ดังนั้นนโยบายเรื่องนี้ในองค์กรก็ควรจะมีการกำหนดชัดเจน ยิ่งไปกว่านั้นถ้าสามารถนำเรื่องการทำงานไปผูกกับเรื่องของ Social Media ได้ก็จะยิ่งทำให้ Gen Y รู้สึกดีกับการทำงานมากขึ้น เพราะนี่คือสิ่งที่ Gen Y เป็น เขาเกิดและโตมากับสิ่งเหล่านี้ ดังนั้นถ้างานที่เขาทำมีเรื่องเหล่านี้อยู่ด้วย ก็จะเป็นตัวสร้างแรงจูงใจที่ดีมากขึ้นอีก

• อย่าเน้นเรื่องเงินมากเกินไป หลายๆ คนต่างบอกว่า Gen Y ต้องการเรื่องของเงินมากกว่า Gen อื่น ก็เลยไปเน้นเรื่องของเงินเดือนมาก แต่จริงๆ แล้ว Gen Y ก็ต้องการค่าตอบแทนในรูปแบบอื่นๆ ด้วยเช่นกัน เพียงแต่ให้เป็นค่าตอบแทนที่สอดคล้องกับช่วงอายุ และความต้องการของเขา เช่น การให้เงินช่วยเหลือการศึกษาต่อ ค่าอาหาร ค่ารถไฟฟ้าในการเดินทาง รวมถึงสวัสดิการที่เน้นไปในเรื่องของความสนุกสนาน และการอำนวยความสะดวกที่สอดคล้องกับชีวิตของเขา เช่น ค่าโทรศัพท์ ค่าอินเตอร์เน็ต ฯลฯ สิ่งเหล่านี้จะตอบโจทย์ความต้องการของเขามากขึ้น

• เริ่มสรรหาคัดเลือกตั้งแต่ก่อนจบ ถ้า องค์กรของเราต้องการคนรุ่นนี้จริงๆ เราก็ต้องสรรหาคัดเลือกกันตั้งแต่เด็กกลุ่มนี้ยังเรียนไม่จบ โดยทั่วไปก็จะไปประสานงานกับทางมหาวิทยาลัย เพื่อสรรหาคัดเลือก หรืออาจจะเป็นลักษณะของการให้มาฝึกงานกันก่อนเพื่อดูหน่วยก้านว่าพอจะทำงาน กับเราได้หรือไม่ อีกทางก็คือเพื่อที่จะให้เด็กกลุ่มนี้ได้เรียนรู้วิธีการทำงาน และวัฒนธรรมการทางานของบริษัทด้วยอีกทางหนึ่ง

• สร้างวัฒนธรรมองค์กรที่แข็งแรงในเรื่องใดเรื่องหนึ่ง Gen Y มักจะต้องการความภาคภูมิใจในการทำงาน และต้องการที่จะโชว์เพื่อนๆ ว่าเขาได้ทำงานในองค์กรที่มีจุดเด่นบางอย่าง ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของความชำนาญ ชื่อเสียงในวงการ หรืออาจจะเป็นเรื่องของวัฒนธรรมองค์กรในรูปแบบต่างๆ เช่น เป็นองค์กรที่เน้นการเรียนรู้ เน้นไปที่การสร้างคนเก่ง ฯลฯ เพื่อที่จะทำให้เขาเกิดความมั่นใจว่า ทำงานที่นี่แล้วมีจุดเด่นบางอย่างที่สามารถไปคุยกับเพื่อนๆ เขาได้

• การทำงานที่ยืดหยุ่น คน รุ่นใหม่ไม่ชอบอะไรที่อยู่ในกรอบตลอดเวลา ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของกฎระเบียบข้อบังคับต่างๆ Gen Y เองก็ชอบอะไรที่มีความยืดหยุ่นบ้าง อาทิ เรื่องของเวลาในการทำงาน วันทำงาน ที่อาจจะมีการยืดหยุ่นได้บ้าง การที่ยอมให้เขาไปทำงานที่บ้าน หรือที่ไหนก็ได้สัก 1-2 วันต่อสัปดาห์ หรือต่อเดือน การที่ช่วยให้เขาได้มีโอกาสสร้างความสมดุลระหว่างชีวิตการทำงานกับชีวิตส่วน ตัว โดยไม่ซีเรียสกับเรื่องวันและเวลาในการทำงานมากนัก แต่เน้นไปที่ผลงานมากกว่า ทั้งปริมาณ และคุณภาพ สิ่งเหล่านี้ถ้าองค์กรสามารถจัดหาให้ได้ ก็จะสามารถดึงดูด Gen Y ได้ดีขึ้นกว่าเดิม

• อย่าลืมเรื่อง Career Path Gen Y ต้อง การความชัดเจนในเรื่องของความก้าวหน้าในสายอาชีพของตนเอง ต้องการรู้ว่า ถ้าเขาทำงานที่นี่ แล้วเขาจะมีโอกาสเติบโตอย่างไร ด้วยระยะเวลาเท่าไหร่ และมีกฎเกณฑ์อย่างไรบ้าง ดังนั้นองค์กรจะต้องมีการจัดทำระบบ Career Path ที่ชัดเจน ซึ่งสามารถอธิบายให้เขาเข้าใจ และเห็นภาพว่า ทำงานที่นี่แล้วจะมีโอกาสเติบโตไปทางไหน อย่างไรบ้าง เพื่อสร้างความมั่นใจให้เกิดขึ้นกับ Gen Y นี้

ข้างต้นก็คือนโยบายหลักๆ ที่ทำให้เราสามารถดึงดูด และรักษา Gen Y ได้ดี ถ้าองค์กรของเราต้องอาศัยคนรุ่นนี้เข้ามาทำงานมากขึ้น นโยบายในการบริหารทรัพยากรบุคคล ก็อาจจะต้องมีการเปลี่ยนแปลงบ้าง ไปตามยุคตามสมัย และตามความต้องการของคนรุ่นนี้

แต่อีกเรื่องที่สำคัญ ไม่แพ้กันก็คือ อย่าเน้น Gen Y จนมากเกินไป จนลืม Gen อื่นๆ ในองค์กร เพราะพวกเขาก็ยังคงเป็นกำลังหลักสำคัญขององค์กรในการสร้างผลงาน ยิ่งไปกว่านั้น กลุ่ม Gen อื่นๆ ยังเป็นคนที่จะต้องสอนงาน และถ่ายทอดวิธีการทำงานต่างๆ ให้กับ Gen Y ด้วย ดังนั้น จงอย่าลืมคนกลุ่มนี้นะครับ

เพราะเดี๋ยวเขาจะน้อยใจ และจะมีผลต่อผลงานขององค์กรได้ครับ

นิทานสอนใจ มานพ ผู้ไม่เคยพบความสุข

นิทาน สอนใจวันนี้ที่ผมนำมาให้อ่านกัน ก็เป็นนิทานของท่าน ดร.อาจอง ชุมสาย ณ อยุธยา อีกเช่นเคยนะครับ ขอให้มีความสุขในวันศุกร์ และวันหยุดสุดสัปดาห์ครับ

อุปนิสัยที่นำเราไปสู่ความสำเร็จ

ความสำเร็จเป็นสิ่งที่คนเราทุกคนอยากได้ ทุกคนล้วนมีเป้าหมายของความสำเร็จ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการเรียน การทำงาน ครอบครัว ฯลฯ แต่เคยคิดบ้างหรือไม่ว่าทำไมบางคนจึงประสบความสำเร็จได้อย่างง่ายดาย แต่บางคนกลับมีแต่ความฝัน แต่ไม่เคยที่จะประสบความสำเร็จตามที่ต้องการได้เลย

คิดแบบไหน ที่ทำให้เราเสียเวลากับชีวิตของเราเอง

ชีวิตของเรานั้น ถ้านับกันเป็นจำนวนวันแล้ว เขาว่ากันว่า เฉลี่ยเรามีชีวิตอยู่ประมาณ 80 ปี ซึ่งถ้าเราคิดเป็นวันแล้ว เรามีเวลาทั้งชีวิตอยู่เพียง 29,200 วัน เห็นตัวเลขนี้แล้วรู้สึกอย่างไรกันบ้างครับ ผมเห็นตัวเลขนี้ครั้งแรก รู้สึกว่า ทำไมชีวิตเราช่างสั้นจัง มีเวลาเพียงสองหมื่นกว่าวันเท่านั้นเอง แล้วในสองหมื่นกว่าวันนี้ เป็นเวลาที่ใช้นอนอย่างเดียว อีกประมาณหนึ่งในสาม ที่เหลือก็คือเวลาที่เราใช้ชีวิตจริงๆ