เรื่องของการเก็บรักษาพนักงานไว้กับองค์กรเป็นอีกเรื่องที่ปัจจุบันนี้มีการพูดถึง กันมากมาย ว่าจะทำอย่างไรดีที่จะทำให้พนักงานอยากอยู่ทำงานกับองค์กรไปนานๆ แต่ยิ่งหาวิธีการ ก็ยิ่งยากมากขึ้นเรื่อยๆ ยิ่งเด็กรุ่นใหม่ที่เพิ่งจบการศึกษาออกมา หรือกลุ่มที่เราเรียกกันว่า Gen Y นั้น ยิ่งเป็นกลุ่มพนักงานที่ไม่ค่อยที่จะอยู่ทำงานกับองค์กรนานๆ ซึ่งหลายๆ องค์กรพอทราบแบบนี้ก็พยายามที่จะหาแนวทางในการที่จะดึงดูด จูงใจ และเก็บรักษาพนักงานไว้ให้ทำงานให้นานที่สุด มันเหมือนกับว่าเป็นความท้าทายขององค์กรว่า ถ้าองค์กรใดสามารถที่จะเก็บรักษาพนักงานรุ่นนี้ได้นานมากเท่าไหร่ก็ยิ่ง เหมือนกับว่าเป็นองค์กรที่ประสบความสำเร็จในการเก็บรักษาคนรุ่นใหม่ไว้มาก เท่านั้น
แต่เท่าที่ผ่านมาจากประสบการณ์ในหลายๆ องค์กรที่ได้ว่าจ้างเด็ก Gen Y เข้ามาทำงาน บอกได้เลยว่า 80% ของคนกลุ่มนี้อยู่ทำงานกับองค์กรเฉลี่ยแค่เพียง 2 ปี ก็จะเปลี่ยนงาน ขยับขยายงานไปสู่ที่ใหม่ โดยมีเหตุผลอยู่สองประการก็คือ หนึ่งเรียนต่อ และสอง หาประสบการณ์เพิ่มเติมเพื่อต่อยอดให้ตนเอง และไม่ว่าองค์กรนั้นจะมีวิธีการที่ดีแค่ไหน อย่างไร ก็ยังไม่สามารถที่จะเปลี่ยนระยะเวลาที่อยู่ทำงานของคนรุ่นนี้ได้เลย
ผลก็คือ มีแนวคิดในการบริหารจัดการคนรุ่นนี้ออกมาเป็น 2 แนวทางตามความเชื่อของผู้บริหารแต่ละแห่งลองมาดูกันครับ
- แนวคิดที่หนึ่ง ยังคงหาวิธีการที่ดีที่สุดในการเก็บรักษาพนักงานให้ทำงานกับองค์กรให้นานที่ สุด ผู้บริหารก็ยังคงคิดว่า การทำให้พนักงานมีความพึงพอใจ มีแรงจูงใจ และมีความผูกพันต่อองค์กรนั้นมีความสำคัญมากๆ ก็เลยพยายามหาวิธีการที่จะเก็บรักษาพนักงานไว้ให้นานที่สุด ผลก็คือ องค์กรจะมีการทำเรื่องของ Engagement Survey เพื่อที่จะหาวิธีการที่จะทำให้พนักงานรู้สึกผูกพันกับองค์กร เพื่อที่จะให้เขาอยู่ทำงานกับเราไปเรื่อยๆ โดยเฉพาะกลุ่มพนักงานที่เป็น Star ขององค์กร
- แนวคิดที่สอง เป็น กลุ่มผู้บริหารที่คิดใหม่ว่า ในเมื่อคนรุ่นใหม่ไม่ค่อยจะผูกพันกับองค์กรอยู่แล้ว และเป็นแนวโน้มที่ชัดเจนว่า จะอยู่ทำงานกับองค์กร 2 – 3 ปีก็จะหาทางไปต่อ ถ้าเรารู้แบบนี้แล้ว ทำไมไม่ทำให้ช่วงเวลา 2-3 ปีที่พนักงานอยู่ทำงานกับเรานั้น ทำให้เขาได้แสดงฝีมือได้อย่างเต็มที่ หรือมองอีกมุมหนึ่งก็คือ หาทางใช้ประโยชน์จากพนักงานในขณะที่ยังทำงานกับเราอยู่กับเราให้มากที่สุด หาวิธีการที่จะทำให้พนักงานสร้างผลงานให้กับเราได้มากที่สุดในขณะที่ทำ งานอยู่นี่แหละ และจากนั้นก็วางแนวแผนในการสืบทอด โดยถ้าเรารู้ว่า พนักงานจะอยู่กับเราประมาณ 2-3 ปี เราก็สามารถที่จะวางแผนกำลังคนได้ชัดเจนขึ้นและสามารถที่จะกำหนดแผนในการ พัฒนาพนักงานได้ตั้งแต่เขาเข้ามาทำงาน เพื่อให้เขาสามารถทำงานสร้างผลงานได้อย่างเต็มที่ในช่วงเวลาสั้นๆ ที่ทำงานกับเรา ยิ่งไปกว่านั้น เราสามารถทำเป็นระบบได้เลย ตั้งแต่หาคน พัฒนาคน และวางแผนทดแทนคนที่จะออก เป็นวงจรไปเรื่อยๆ ได้ ซึ่งผู้บริหารที่เชื่อแนวทางที่สองนี้ ก็จะมองว่า องค์กรก็ยังสามารถที่จะสร้างผลงานได้ โดยที่ไม่ขาดกำลังคน และก็ไม่จำเป็นที่จะต้องไปหาทางในการสร้างความรู้สึกผูกพันอะไรในระยะยาวมาก นัก ผู้บริหารบางคนก็ยังคิดต่อว่า ถ้าเราคิดจะใช้พนักงานอย่างเต็มที่ มันจะทำให้เรากล้าที่จะมอบหมายงานให้ กล้าที่จะบอกให้สร้างผลงานให้เราให้เร็ว ซึ่งในบางกรณีก็สามารถทำให้พนักงานรู้สึกถึงความท้าทายในการทำงาน และรู้สึกว่าผู้บริหารให้ความไว้วางใจ ก็อาจจะเกิดความรู้สึกอยากทำงานต่อกับองค์กรอีกก็เป็นได้
ก็เลยทำให้ผู้บริหารเริ่มเปลี่ยนแนวคิดใหม่ ว่าไหนๆ รู้ว่าทำงานไม่เกิน 3 ปีไปแน่ๆ ก็หาทาง Utilize พนักงานคนนั้นให้ได้มากที่สุด แต่ก็ไม่ได้แปลว่าจะเอาเปรียบเขานะครับ ยังคงมีการบริหารคนที่เป็นธรรม แต่จะไม่มุ่งเน้นไปที่การเก็บรักษาแบบจริงจัง ขอแค่มาทำงาน สร้างผลงานอย่างเต็มที่ในช่วงเวลาที่ทำงานอยู่ก็เพียงพอแล้ว จากนั้นก็วางระบบในการหาคนทดแทนกันไป วางระบบในการบริหารจัดการความรู้ขององค์กร ใครมาทำก็สามารถทำได้ ไม่ต้องพึ่งพาใครคนใดคนหนึ่ง
แล้วท่านผู้อ่านล่ะครับ เชื่อและมีแนวโน้มไปในวิธีใดมากกว่ากันครับ
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น