วันนี้ขอเขียนเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนต่ออีกสักวันนะครับ ประเด็นของเรื่องวันนี้จริงๆ ต้องการจะคุยในเรื่องของการวางกลยุทธ์ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของบริษัท ว่าควรจะทำอย่างไร มีประเด็นอะไรที่จะต้องคิด และต้องตอบให้ได้บ้าง เพื่อให้กลยุทธ์ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทสามารถตอบโจทย์กลยุทธ์ ทางธุรกิจได้จริงๆ
เวลาที่ต้องไปวางระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนนั้น สิ่งแรกที่จะต้องทำกันก่อนก็คือ ต้องมานั่งคุยกันกับผู้บริหารระดับสูงถึงเป้าหมายและกลยุทธ์ทางธุรกิจของ บริษัทให้ชัดเจน ว่าจะไปทางไหน เป้าหมายเป็นอย่างไร ทั้งระยะสั้น และระยะยาว ซึ่งก็จะส่งผลต่อคุณสมบัติของพนักงานที่เราต้องการ และก็จะไปเชื่อมโยงกับเรื่องของกลยุทธ์ในการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนต่อไปได้ ชัดเจนมากขึ้น คำถามที่จะต้องตอบให้ได้ในการกำหนดกลยุทธ์การบริหารค่าจ้างเงินเดือนก็มีดัง ต่อไปนี้ครับ
- ธุรกิจของเราแข่งกับใครบ้าง ในแง่ของตัวธุรกิจเองโดยตรง มีบริษัทอะไรบ้างที่เป็นคู่แข่งทางธุรกิจของเรา คำถามนี้สำคัญมาก เพราะทำให้เรามองเห็นตำแหน่งทางธุรกิจของเรา และทำให้เรารู้ว่า เราต้องแข่งขันในการจ้างพนักงานแบบไหน อย่างไรบ้าง
- มีธุรกิจอื่นๆ ที่แข่งขันในการจ้างคนแบบเดียวกับเราหรือไม่ คำ ถามที่สองก็คือ นอกจากธุรกิจที่เราแข่งขันกันตรงๆ แล้ว ยังมีธุรกิจอื่นๆ ที่แข่งขันกับเราในการว่าจ้างพนักงานแบบเดียวกันหรือไม่ หรือคนของเราสามารถที่จะย้ายไปทำงานในธุรกิจอื่นที่ใกล้เคียงกันได้อีกหรือ ไม่ คำถามนี้จะช่วยทำให้เรารู้จักตลาดที่แข่งขันในการว่าจ้างคนแบบเดียวกับเรา เพราะในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนนั้น ต้องมองให้กว้างกว่าแค่ธุรกิจเดียวกับเรา เพราะเราอาจจะเสียพนักงานของเราให้กับธุรกิจอื่นๆ ก็เป็นได้
- พนักงานคุณสมบัติแบบใดที่เราต้องการ มาถึงตรงนี้ เราก็จะพอเห็นว่า ธุรกิจของเราแข่งกับใครบ้าง ดังนั้นก็น่าจะพอตอบได้ว่า คนแบบไหนที่เราต้องการ พนักงานคุณสมบัติแบบใดที่เราอยากได้ แล้วเราจะไปแข่งขันในการจ้างพนักงานแบบนั้นกับธุรกิจที่เรากำหนดไว้ข้างต้น ได้อย่างไร จุดนี้เองที่จะเป็นตัวบอกเราได้ว่า นโยบายหรือตำแหน่งในการจ่ายค่าจ้างของเราจะต้องจ่ายที่ระดับใด Percentile ที่ 50 หรือ 75 ถ้ากลุ่มธุรกิจที่เราแข่งขันในการจ้างคนเขาจ่ายกันที่ P75 เราก็คงต้องกำหนดระดับการจ่ายที่แข่งขันกับเขาได้เช่นกัน มิฉะนั้นเราก็จะไม่ได้คนแบบที่เราต้องการ
- ค่าจ้างอะไรบ้างที่เราควรจะให้ หลัง จากตอบคำถามสามข้อแรกได้แล้ว สิ่งที่จะได้ถัดไปก็คือ เราจะทราบแล้วว่า องค์กรประกอบของค่าจ้างที่เราจะต้องจ่ายให้กับพนักงานของเรานั้นจะประกอบไป ด้วยอะไรบ้าง เช่น นอกจากเงินเดือนแล้ว เราควรจะมีค่าจ้างอื่นอะไรบ้าง ไม่ว่าจะเป็น โบนัส ค่าตำแหน่ง ค่าครองชีพ ค่าวิชาชีพ ฯลฯ เพราะถ้าเรารู้ว่าเราต้องแข่งกับบริษัทอะไรบ้าง เราก็น่าจะพอเห็นแล้วว่า องค์ประกอบของค่าจ้างที่เขามีนั้น มีอะไร แล้วเราเองควรจะมีอะไร เพื่อที่จะสามารถแข่งขันว่าจ้างคน และรักษาพนักงานไว้ได้
- แล้วระบบการจ่ายปัจจุบันของเราเป็นอย่างไร เมื่อ ตอบคำถามได้หมดแล้ว คำถามสุดท้ายก็คือ แล้วระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของเราในปัจจุบันเป็นอย่างไร มันใช้งานได้จริงหรือไม่ เราสามารถจ้างพนักงานได้ตรงตามที่เราต้องการหรือไม่ สามารถเก็บรักษาพนักงานไว้ทำงานกับบริษัทได้อย่างดีหรือไม่ด้วยระบบค่าจ้าง ปัจจุบัน ถ้าไม่ก็คงต้องมากำหนดแนวทางในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนกันใหม่ เพราะมิฉะนั้น เป้าหมายทางธุรกิจที่เรากำหนดไว้ มันก็อาจจะไปไม่ถึงก็เป็นได้ เพราะเราจะไม่ได้คนอย่างที่เราต้องการเพื่อมาสร้างผลงานให้กับองค์กรของเรา
เขียนมาซะเยอะ
สิ่งที่ผมเจอกับตัวเองในการไปเป็นที่ปรึกษาเรื่องค่าจ้างเงินเดือนก็คือ
หลายองค์กรตอบคำถามข้างต้นได้หมดเลย รู้ว่าบริษัทตนเองต้องแข่งกับใคร
ต้องการพนักงานแบบไหน จบอะไร บางแห่งบอกชัดว่าจะต้องได้คนแบบบริษัท
บริษัทนี้ เพราะเราต้องแข่งกับกลุ่มบริษัทนี้ ทุกอย่างเห็นภาพชัดเจนหมด
แต่....แต่พอมีการกำหนดอัตราเงินเดือนกันออกมา โดยอาศัยข้อมูลการจ่ายของกลุ่มธุรกิจที่เราแข่งด้วย พอผู้บริหารเห็นตัวเลขเท่านั้น ภาพระบบค่าตอบแทนที่ดูดี ก็หายวับไปทันที ด้วยคำพูดสั้นๆ ว่า “เราอาจจะไม่ต้องแข่งขนาดนี้ก็ได้มั้งครับ” สาเหตุที่พูดแบบนี้ก็เพราะ ตัวเลขอัตราเงินเดือนที่กำหนดนั้นมันสูงเกินกว่าที่ผู้บริหารจะรับได้ เพราะเขารู้สึกว่าปัจจุบันที่จ่ายอยู่ก็ยังจ้างพนักงานได้อยู่ ทำไมต้องจ่ายสูงขึ้นกว่าเดิมด้วย ผมก็เลยต้องร้อง “อ้าว” ในใจทันที อ้าวว่าแล้วที่เราตอบคำถามมาทั้งหมดล่ะมันคืออะไร?
แปลง่ายๆ ว่า ถ้าผู้บริหารไม่ตัดสินใจจ่าย หรือคิดว่าตัวเลขอัตราเงินเดือนที่กำหนดนั้นมันสูงอย่างน่าตกใจ และไม่อยากจ่ายขนาดนั้น ก็คือ คำตอบที่เราตอบคำถามข้างต้นมานั้นเป็นโมฆะทั้งหมด และแปลได้อีกว่า เราก็ไม่ได้ต้องการพนักงานในแบบเดียวกับบริษัทที่เราบอกว่าเราแข่งด้วย และเราก็ไม่ได้ต้องการกลยุทธ์ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนแบบนั้น และที่สำคัญก็คือ เราก็ไม่ได้ต้องการให้เป้าหมายกลยุทธ์ทางธุรกิจของเราบรรลุได้ตามภาพที่เรา ฝันไว้
และถ้าเป็นแบบนี้ เราก็คงต้องทำใจว่า เราก็จะไม่ได้พนักงานคุณสมบัติดีเลิศในแบบที่เราต้องการด้วยเช่นกัน
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น