ช่วงปลายปีแบบนี้อยู่ในช่วงแห่งการประเมินผลงาน พนักงานเองก็มีความคาดหวังว่า ปลายปีต่อช่วงต้นปีที่จะถึงนี้น่าจะได้รับโบนัส และการขึ้นเงินเดือนตามผลงานที่มากขึ้นกว่าปีที่ผ่านมา ส่วนนายจ้างเองก็คิดหนักว่าจะตอบแทนพนักงานอย่างไรดี ทั้งในเรื่องของโบนัสและการขึ้นเงินเดือน เพราะปีนี้ผลประกอบการไม่ค่อยจะดีนัก อีกทั้งเศรษฐกิจเองก็ยังไม่พ้นจากภาวะวิกฤติสักเท่าไหร่
มีคำถามตามมาเยอะพอสมควรว่า จริงๆ แล้วการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงานนั้น ควรจะตอบแทนผลงานอะไรของพนักงานบ้าง และการให้โบนัสตามผลงานนั้นควรจะตอบแทนผลงานอะไรของพนักงานบ้าง ทั้งสองเครื่องมือนี้ควรจะใช้ตอบแทนผลงานที่แตกต่างกันหรือไม่
เราลองมาดูเรื่องของเงินเดือนกันก่อน คำถามก็คือ เงินเดือนที่เราจ่ายให้กับพนักงานทุกเดือนนั้น เราตอบแทนอะไรพนักงานกันแน่ ใช่ “ผลงาน” หรือ เปล่า ลองนึกถึงช่วงที่เราสัมภาษณ์ผู้สมัคร แล้วเขาขอเงินเดือนมาจำนวนหนึ่ง ซึ่งมากกว่าตัวเลขเงินเดือนที่เรากำหนดไว้ หลังจากที่เราสัมภาษณ์จบลง ก็รู้สึกว่า คนนี้แหละใช่เลย แล้วเราก็ยินดีที่จะให้เงินเดือนตามที่เขาขอมาด้วย คำถามก็คือ ทำไมเราถึงยอมให้เงินเดือนตามที่เขาขอมา?
คิดออกมั้ยครับ ทั้งๆ ที่เราก็ยังไม่เห็นผลงานของพนักงานคนนี้เลย แต่เรากลับยินดีที่จะจ่ายเงินเดือนให้โดยไม่ต่อรองสักคำ คำตอบก็คือ เราตอบแทนความสามารถ ประสบการณ์ และคุณสมบัติที่โดดเด่นของเขา และประเมินว่า เขาน่าจะมีศักยภาพมากพอที่จะมาสร้างผลงานให้กับบริษัทเราได้ นี่แหละครับ คำตอบของเงินเดือนมูลฐานที่เราจ่ายให้กับพนักงานทุกเดือน ว่าตอบแทนอะไรกันแน่
ดังนั้นในการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงาน เราควรจะตอบแทนอะไรของพนักงาน ก็น่าจะด้วยเหตุผลเดียวกัน ลองคิดให้ดีๆ ว่าสาเหตุอะไรที่ทำให้เรายอมขึ้นเงินเดือนให้พนักงานคนนี้แบบเยอะกว่าคนอื่น คำตอบที่ออกมามากกว่าผลงานที่พนักงานทำได้ ก็คือ เราเชื่อว่าพนักงานคนนี้มีความสามารถ มีพฤติกรรม และมีศักยภาพ ที่จะสร้างผลงานให้กับเราต่อไปในอนาคตได้มากกว่าคนอื่นๆ ที่มีผลงานดีเท่าๆ กัน
ด้วยสาเหตุนี้เอง เวลาที่จะพิจารณาเรื่องของการขึ้นเงินเดือนพนักงานตามผลงาน ก็เลยต้องมองภาพรวมมากกว่าที่จะมองแค่เพียงผลงานตาม KPI เพราะนั่นเป็นแค่เพียงผลงานระยะสั้นๆ 1 ปีเท่านั้น แต่พฤติกรรม ความสามารถ และศักยภาพนั้น จะทำให้พนักงานคนนั้นสร้างผลงานระยะยาวให้กับบริษัทได้มากกว่า ดังนั้นพนักงานที่ควรจะได้รับเงินเดือนขึ้นสูงๆ นั้น ก็คือ คนที่ทำงานได้ดีทั้งผลงาน และยังมีพฤติกรรมที่ดี มีความสามารถสูง หรือที่เราเรียกว่ามี Competency ที่เยี่ยมยอด และที่สำคัญก็คือ มีศักยภาพในการสร้างผลงานในอนาคตได้มากกว่าคนอื่น หรือพูดให้ง่ายๆ ก็คือ เราสามารถฝากอนาคตของบริษัทไว้ที่พนักงานคนนี้ได้
ส่วนเรื่องของโบนัสนั้น
ชื่อของมันก็ชัดเจนอยู่แล้วว่า บริษัทจะต้องมีกำไร ถึงจะจ่ายโบนัสให้ได้
ดังนั้นก็เลยทำให้เรื่องของการจ่ายโบนัสนั้นมักจะพิจารณาจากผลงานเป็นหลัก
ไม่ว่าจะเป็น KPI MBO หรือ Goal Setting ฯลฯ
โดยไม่ค่อยมองเรื่องของพฤติกรรมอะไรมากนัก ใครที่ทำผลงานในปีนั้นๆ ได้ดี
และทำให้ผลงานขององค์กรบรรลุได้มากกว่าคนอื่น
ก็รับโบนัสไปเยอะหน่อยนั่นเองครับเมื่อเป็นแบบนี้เราลองมาคิดกันเล่นๆ นะครับว่า สมมติปีนี้ผลประกอบการของบริษัทประสบกับภาวะขาดทุน ถ้าท่านเป็นผู้บริหารท่านจะขึ้นเงินเดือนให้พนักงานหรือไม่ และท่านจะให้โบนัสกับพนักงานหรือไม่ เพราะอะไร
คำตอบที่ผมได้รับจากการผู้เข้าสัมมนาเวลาที่ผมไปบรรยายเรื่องการบริหารค่าจ้าง เงินเดือน จากคำถามข้างต้นก็คือ เวลาที่บริษัทขาดทุน สิ่งที่จะไม่ให้ก็คือ โบนัส ด้วยเหตุผลที่ว่าโบนัสจะให้ก็ต่อเมื่อบริษัทมีกำไร
แต่สิ่งที่อาจจะต้องให้ก็คือ การขึ้นเงินเดือนประจำปี เนื่องจากพนักงานทุกคนต่างก็พยายามทำงานกัน บางคนก็ยังคงมีพฤติกรรมที่ดี มีความสามารถที่ดี มีศักยภาพที่ดี มีความพร้อมที่จะสร้างผลงานอย่างดี เพียงแต่ในปีนี้อาจจะมีปัญหาเรื่องของภาวะเศรษฐกิจ หรือ ปัญหาในการบริหารจัดการภายในของบริษัทเอง แต่ถามว่าเราจะไม่ให้สิ่งตอบแทนกับพนักงานกลุ่มนี้เลยหรือ ดังนั้น เรื่องของการขึ้นเงินเดือน ก็อาจจะยังต้องขึ้นให้ เพียงแต่เราอาจจะคุยกับพนักงานได้ว่า ปีนี้อาจจะให้งบประมาณการขึ้นเงินเดือนที่น้อยลงสักเล็กน้อย ก็ยังดี เพื่อเป็นการตอบแทนการทำงานของพนักงานที่ทำงานให้กับบริษัทมาทั้งปี
จากเหตุผลข้างต้น ไม่ได้แปลว่าบริษัทเราจะต้องทำแบบนี้ ในทางปฏิบัติจริง ก็คงต้องยึดสภาพความสามารถในการจ่ายของบริษัทเป็นเกณฑ์ด้วยอีกอย่างหนึ่ง แต่ก็ต้องไม่ลืมว่า พนักงานเองก็เป็นทรัพยากรหลักในการสร้างผลงานในอนาคตได้ ก็ต้องดูแลกันสักหน่อย พนักงานเองก็เช่นกัน ก็ต้องมองในมุมของบริษัทด้วย ว่าปีนี้มีปัญหาเราอาจจะต้องเข้าใจในสิ่งที่ผู้บริหารตัดสินใจ เพราะถ้าเรียกร้องเอามากๆ บริษัทก็จะอยู่ไม่ได้ พนักงานก็จะไม่มีงานทำอีกเช่นกัน
สู้มา WIN WIN กันทั้งคุ่จะดีกว่านะครับ
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น