นิทานสอนใจ นิทานปลาดาว

วันนี้ ก็เอานิทานดีๆ มาให้อ่านกันเช่นเคยนะครับ สำหรับนิทานในวันนี้มาจากต้นฉบับภาษาอังกฤษที่มีชื่อเรื่องว่า The star thrower เป็นบทความที่รวมอยู่ในหนังสือชื่อ The Unexpected Universe ที่ตีพิมพ์ในปี 1969 ของนักวิทยาศาสตร์ที่มีชื่อว่า Loren Eiseley และก็ได้มีการนำเอามาแปล ดัดแปลงมากมาย แต่แก่นของเรื่องก็ยังคงเป็นแบบเดียวกับที่จะนำมาให้อ่านกันนี้ ลองอ่านดูนะครับ เผื่อจะได้ข้อคิดอะไรดีๆ จากนิทานเรื่องนี้บ้าง

พนักงานที่ไม่พึงพอใจในการทำงาน มีผลต่อองค์กรมากกว่าที่คิด

หลายองค์กรพยายามที่จะทำเรื่อง Employee Engagement เพื่อที่อยากรู้ว่า พนักงานในองค์กรของเรานั้น มีความรู้สึกผูกพันกับองค์กรสักแค่ไหน โดยที่ลืมไปว่า ก่อนที่พนักงานจะผูกพันต่อองค์กรนั้น ด่านแรกที่จะต้องผ่านให้ได้ก็คือ พนักงานจะต้องมีความพึงพอใจต่อองค์กรก่อนเลย เมื่อพอใจแล้ว ก็จะมีแรงจูงใจในการทำงาน อยากทำงาน อยากพัฒนาตนเอง จากนั้นจึงค่อยพัฒนาสู่เรื่องของความผูกพันต่อองค์กร

ผู้นำที่ดีต้องรู้จักใช้คำถามให้เป็น

บทบาทหน้าที่สำคัญสำหรับคนที่เป็นผู้นำ ก็คือ การทำให้พนักงานในทีมสามารถที่จะสร้างผลงานที่ดีได้ ซึ่งการที่ผู้นำจะช่วยให้พนักงานมีความสามารถมากขึ้น ทำงานได้ดีขึ้น มีทักษะในการทำงานที่ดีขึ้น รวมทั้ง มีความมั่นใจในการทำงาน และการตัดสินใจในแง่มุมต่างๆ ของการทำงานได้มากขึ้นนั้น ตัวผู้นำเองมีส่วนมากในการสร้างพนักงานให้เป็นแบบนั้น

ผู้นำที่ดีเขาจูงใจพนักงานกันอย่างไร

เรื่องของการสร้างแรงจูงใจในการทำงานนั้น เป็นอีกเรื่องที่ผู้นำทุกคนยังคงต้องเรียนรู้ และพยายามหาเทคนิคต่างๆ มาใช้ เพื่อที่จะสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานในทีมงานของตนเอง งานวิจัยเรื่องของการสร้างแรงจูงใจในยุคหลังๆ ก็มักจะเน้นว่า การใช้เงินหรือค่าตอบแทน หรือ การใช้มาตรการลงโทษในรูปแบบต่างๆ นั้น ไม่ได้สร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานในการที่จะทำ หรือไม่ทำอะไรในระยะยาวได้เลย เพราะถ้าเราไม่ให้เงิน หรือเลิกลงโทษเมื่อไหร่ พฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ก็จะเกิดขึ้นให้เราเห็นทันที

แค่ผู้บริหารเปลี่ยนความคิด ผลงานก็เกิดขึ้นได้

ปัญหา ต่างๆ ที่เกิดขึ้นในองค์กร ไม่ว่าจะเป็นปัญหาเรื่องผลประกอบการ ปัญหาการขาดทุน ปัญหาความขัดแย้งในรูปแบบต่างๆ ปัญหาการบริหารจัดการภายในองค์กร ฯลฯ สาเหตุส่วนหนึ่ง (ซึ่งเป็นส่วนมาก) ก็มาจากผู้บริหารขององค์กรเอง เนื่องจากผู้บริหารเหล่านี้ เป็นบุคคลที่ดำรงตำแหน่งในระดับสูง ประสบความสำเร็จในการทำงานมานาน ก็เลยมักจะยึดเอาความสำเร็จเหล่านั้นเป็นบรรทัดฐานในการทำงาน บางคนเกิดอาการยึดมั่นถือมั่น มีอีโก้เยอะแยะมากมาย โดยไม่คิดถึงผลประโยชน์อะไรขององค์กรเลย คิดแค่ว่าเราเคยทำมาแบบนี้ และเคยประสบความสำเร็จมาก่อน ก็ต้องทำแบบนี้ ไม่สามารถเปลี่ยนแปลงอะไรได้

จากพนักงานมือดี สู่การเป็นผู้จัดการมือดี

พนักงานที่มีความสามารถ มีทักษะความรู้ที่ดีในการทำงาน และทำผลงานที่ดีอย่างต่อเนื่อง ย่อมจะเป็นพนักงานที่ถูกหมายตาไว้ว่าในอนาคตจะต้องได้รับการเลื่อนตำแหน่ง สูงขึ้นไป เพื่อที่จะได้รับผิดชอบมากขึ้น และสร้างผลงานที่ดีขึ้นให้กับองค์กร รวมทั้งยังถือเป็นการช่วยทำให้พนักงานเติบโตตามเส้นทางความก้าวหน้าในสาย อาชีพอีกด้วย

ความพึงพอใจ แรงจูงใจ และความผูกพัน ใช้อะไรเป็นปัจจัยในการสร้าง (ตอนจบ)

วันนี้มาต่อเรื่องราวจากบทความเมื่อวานนี้กันนะครับ เมื่อวานได้จบลงที่ เราจะสร้างความผูกพันของพนักงานได้ ก็ต่อเมื่อเราต้องมีการทำให้พนักงานเกิดความพึงพอใจก่อน จากนั้นก็ต้องสร้างแรงจูงใจให้เกิดขึ้น แล้วจึงจะมาต่อที่การสร้างความผูกพันได้ง่ายขึ้น ซึ่งผมก็ได้ให้แนวทางไปว่า ปัจจัยในการทำให้พนักงานพึงพอใจ และปัจจัยที่ทำให้พนักงานมีแรงจูงใจมีอะไรบ้าง วันนี้ก็มาต่อในเรื่องของปัจจัยที่จะทำให้พนักงานรู้สึกผูกพันกับองค์กรกัน ครับ

ความพึงพอใจ แรงจูงใจ และความผูกพัน ใช้อะไรเป็นปัจจัยในการสร้าง (ตอนที่ 1)

วันนี้มาต่อกันในเรื่องของปัจจัยที่จะสร้างความผูกพันของพนักงานกันต่อจากเมื่อวาน นี้นะครับ เมื่อวานได้เขียนไว้ว่า ก่อนที่จะไปถึงความผูกพันนั้น ต้องฝ่าด่าน 2 ด่านก็คือ ด่านแรกจะต้องสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงานก่อน และเมื่อพนักงานพอใจแล้ว ด่านที่สองก็คือ จะต้องสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน จากนั้นก็เข้าสู่เรื่องของการสร้างความผูกพันได้ วันนี้ก็จะมาต่อในเรื่องที่ว่า แล้วในแต่ละด่านนั้นจะต้องมีปัจจัยอะไรบ้างเป็นพื้นฐาน เพื่อสร้างความพึงพอใจ แรงจูงใจ และความผูกพันให้เกิดขึ้นได้

กว่าพนักงานจะผูกพันกับองค์กร ต้องผูกอะไรกันก่อนบ้าง

ทุกองค์กรล้วนต้องการให้พนักงานของตนเองมีความผูกพันต่อองค์กรที่ตนเองทำ งานอยู่ (Engagement) เพราะมีงานวิจัยมากมายในเรื่องของผลบวกของความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร ซึ่งแสดงให้เห็นชัดเจนว่า ถ้าพนักงานมีความผูกพันต่อองค์กรจริงๆ ผลงานของตนเอง ผลงานของหน่วยงาน และผลงานขององค์กรจะดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง อีกทั้งพนักงานกลุ่มนี้ก็ยังมีใจที่คิดทุ่มเททำงานให้กับบริษัทอย่างเต็มที่จริงๆ

นิทานสอนใจ คนตาบอดตกสะพาน

หนึ่งสัปดาห์ช่างผ่านไปอย่างรวดเร็วอะไรเช่นนี้ วันศุกร์วนมาอีกครั้ง ก็เป็นวันแห่งนิทานอีกเช่นเคยนะครับ วันนี้เอานิทานจีนมาฝากให้อ่านกันครับ

บริหารผลงาน เหล้าเก่าในขวดใหม่ หรือเปล่า

ประเมินผลงาน กับ บริหารผลงาน ต่างกันอย่างไร เป็นอีกหนึ่งคำถามที่หลายๆ คนมักจะสงสัย เนื่องจากยุคนี้ เวลาที่พูดถึงเรื่องผลงาน ก็มักจะเปลี่ยนเป็นคำว่าบริหารผลงาน มากกว่า การประเมินผลงาน และถ้าถามว่าทำไมถึงเปลี่ยนมาเป็นคำว่าบริหารผลงาน เชื่อหรือไม่ครับว่ามีหลายคนที่ไม่รู้ว่าทำไม ส่วนใหญ่ก็คือ เห็นคนอื่นเรียกกันแบบนี้ก็เอาบ้าง เปลี่ยนชื่อเรียกจากการประเมินผลงาน มาเป็นการบริหารผลงาน คำถามก็คือ แล้วระบบข้างในเปลี่ยนหรือเปล่า หรือยังคงเป็นระบบเดิมๆ ที่เคยใช้

พนักงานแบบไหนที่เราไม่ควรเก็บรักษาไว้

เรื่อง ของการเก็บรักษาพนักงาน (Employee Retention) เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่แทบจะทุกองค์กรพยายามที่จะวางระบบและหาวิธีการที่จะทำ ให้พนักงานลาออกจากองค์กรให้น้อยที่สุด และที่สำคัญก็คือ เวลาที่เราพูดถึงการเก็บรักษาพนักงาน เรามักจะหมายความรวมถึงพนักงานทุกคนในองค์กร ไม่ค่อยมีองค์กรไหนเจาะประเด็นไปที่พนักงานแบบไหนเป็นพิเศษ ซึ่งในทางปฏิบัติองค์กรเองก็คงอยากที่จะเก็บรักษาพนักงานที่มีความสามารถ มีศักยภาพที่จะทำให้องค์กรเติบโตไปได้

เหตุผลที่รับผู้บริหารที่อายุน้อยๆ เข้ามาทำงาน

เมื่อวันก่อนได้มีโอกาสคุยกับผู้บริหารระดับสูงของบริษัทแห่งหนึ่ง ซึ่งจริงๆ เป็นบริษัทแม่เป็นบริษัทที่เปิดมานานพอสมควรประมาณ 20 ปีได้ มีการเปลี่ยนแปลงกลุ่มผู้บริหารเป็นรุ่นที่ 3 และมีการเปิดบริษัทลูกใหม่อีก 1 บริษัท ซึ่งตัวกรรมการผู้จัดการเอง ก็อยู่ในวัยกลางคนอายุประมาณ 48 ปี แต่สิ่งที่ผมเห็นก็คือ ทีมงานและผู้บริหารชุดใหม่ที่เขาสรรหาคัดเลือกเข้ามาทำงานกับบริษัทใหม่ที่ เพิ่งก่อตั้งเป็นบริษัทลูกนั้น มีแต่ผู้บริหารที่มีอายุไม่เกิน 35 ปี เรียกได้ว่ายังรุ่นๆ กันอยู่เลย มีโอกาสก็เลยสอบถามถึงสาเหตุว่าทำไมถึงรับพนักงานระดับบริหารที่อายุยังไม่ เยอะเข้ามาทำงาน แทนที่จะเลือกคนที่มีประสบการณ์จากที่อื่น และมีอายุมากพอสมควรที่จะวางระบบและทำให้บริษัทอยู่ตัวได้เร็ว

หัวหน้า ควรวางตัวกับลูกน้องอย่างไรดี

หัวหน้างานที่ดี ผู้จัดการที่ดีเลิศ ล้วนแต่เป็นเป้าหมายที่ต้องการของคนที่ทำหน้าที่เป็นผู้บังคับบัญชา มีหลักสูตรมากมายที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาทักษะการเป็นผู้บังคับบัญชาที่ดี ซึ่งพนักงานที่กำลังจะเป็นหัวหน้า หรือ คนที่ได้ตำแหน่งหัวหน้าแล้ว ต่างก็ไปเข้าอบรมเพื่อให้ตนเองมีทักษะในการเป็นหัวหน้างานที่ดี แต่หลักสูตรส่วนใหญ่ จะไม่ค่อยมีการให้คำแนะนำในเรื่องของการวางตัวกับลูกน้องเลย มีแต่เทคนิคในการบริหารจัดการลูกน้องในรูปแบบต่างๆ

ของบประมาณขึ้นเงินเดือน ควรมีข้อมูลอะไรประกอบบ้าง

ช่วงไตรมาสสุดท้ายของปีแบบนี้ ก็เป็นอีกช่วงเวลาหนึ่งที่หลายบริษัทเริ่มต้นทำงบประมาณกัน ต้องมีการวางเป้าหมาย กำหนดแผนงานและพิจารณาถึงงบประมาณที่จะต้องใช้ เพื่อที่จะได้เสนอของบประมาณ และสรุปเป็นแนวทางในการดำเนินงานในปีถัดไป ฝ่ายบุคคลเองก็เช่นกัน นอกจากงบประมาณในการบริหารจัดการที่ต้องสอดคล้องกับแผนงานแล้ว สิ่งที่ขาดไม่ได้เลยในช่วงนี้ก็คือ การพิจารณาของบประมาณสำหรับขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงานในปี 2559 หลายแห่งยังคงสับสน และสงสัย ว่าจริงๆ แล้วในการพิจารณาเรื่องงบประมาณขึ้นเงินเดือนนั้น จะต้องเอาข้อมูลอะไรอ้างอิงบ้าง ผมก็เลยอนุญาตเขียนเป็นแนวทางให้อ่านกันอีกสักครั้งนะครับ

แนวคิดดีแต่ถ้าบริหารไม่ดี จะเกิดผลเสียในการบริหารจัดการตามมา

มีเรื่องราวที่เกิดขึ้นกับบางบริษัท ที่ผู้บริหารระดับสูงมีความใส่ใจพนักงานมาก มีความเป็นห่วง และต้องการให้พนักงานทุกระดับเกิดแรงจูงใจในการทำงาน ก็เลยมีนโยบาย และแนวทางในการบริหารจัดการแบบ แปลกๆ ใหม่ๆ ออกมาเพื่อที่จะทำให้พนักงานรู้สึกว่า ผู้บริหารระดับสูงกำลังให้ความสำคัญกับพนักงาน เพื่อหวังผลว่า พนักงานจะได้มีพลัง และมีแรงจูงใจ และได้รับแรงบันดาลใจจากผู้บริหารระดับสูงไปด้วย

ระบบของบริษัทจูงใจใคร ระหว่างพนักงานผลงานดี กับผลงานไม่ดี

ช่วงปลายปีแบบนี้ ใกล้ช่วงเวลาแห่งการประเมินผลงานเข้ามาทุกทีแล้ว พอพูดถึงเรื่องของผลงาน ปัจจุบันองค์กรส่วนใหญ่ให้ความสำคัญกับพนักงานที่มีผลงานที่ดีมากขึ้นเยอะ พยายามหาวิธีการที่จะส่งเสริม และจูงใจพนักงานที่มีผลงานดี ให้ดียิ่งขึ้นไปอีก แต่อย่างไรก็ดี ยังมีอีกหลายแห่งที่มีวิธีในการจูงใจพนักงานผิดทาง กล่าวคือ พนักงานที่มีผลงานที่ดี กลับไม่ค่อยสนใจใส่ใจ แต่จะให้ความสำคัญกับพนักงานที่มีผลงานที่ไม่ดี ลองดูเหตุการณ์ดังต่อไปนี้นะครับ

พนักงานแบบไหนที่จะทำให้บริษัทเจริญรุ่งเรืองได้

เมื่อสัปดาห์ที่แล้วได้มีโอกาสไปทำ workshop เรื่องของการบริหารให้กับบริษัทแห่งหนึ่ง ก็ได้พบกับผู้บริหารและพนักงานที่มีความหลากหลายมาก มีทั้งคนเก่งมาก เก่งปกติ แต่ส่วนใหญ่ก็ถือว่าเป็นคนที่เก่งกันมาก เพราะมีการแสดงความคิดเห็นต่างๆ มากมาย แต่ประเด็นของเรื่องก็คือ ผู้บริหารและพนักงานประมาณ 70% ในการประชุมวันนั้น แสดงความเห็นในมุมของการวิพากษ์วิจารณ์ระบบงานที่มีอยู่อย่างเสียๆ หายๆ คนหนึ่งพูด อีกคนหนึ่งเสริม และยิ่งเสริมกันไปอย่างที่เรียกกว่า บริษัทแทบจะไม่เหลืออะไรดีอยู่เลย

นิทานสอนใจ ร้อนเพิ่มเย็น เย็นเพิ่มร้อน

วันนี้เอานิทานสอนใจของขงจื้อมาให้อ่านกันนะครับ เป็นเรื่องราวที่เราสามารถที่จะนำไปประยุกต์ใช้กับเรื่องต่างๆ ในชีวิตของเราได้มากมายครับ โดยเฉพาะเรื่องของการบริหารลูกน้องของตนเอง ซึ่งแต่ละคนมีความแตกต่างกันไป ซึ่งก็ต้องปรับวิธีการในการบริหารจัด การสอนงาน และการควบคุมดูแลที่แตกต่างกัน ลองอ่านดูนะครับ

คนอื่นในองค์กรคิดและมองอย่างไรกับ ผู้จัดการมือใหม่

วันนี้ขอเอาบทความที่น่าสนใจมากมาเล่าให้อ่านกันนะครับ เป็นบทความที่มาจาก Harvard Business Review ที่มีชื่อว่า What Younger Managers should know about how they’re perceived ซึ่งเขียนโดย Jack Zenger and Joseph Folkman ซึ่งได้เก็บข้อมูลจากกลุ่มผู้จัดการที่มีอายุต่ำกว่า 30 ปีลงไปเป็นจำนวนถึง 65,000 คน โดยสอบถามถึงความรู้สึกว่า ในการเป็นผู้จัดการมือใหม่ที่มีอายุน้อยนั้น มักจะมีประเด็นอะไรที่เกิดขึ้นในการทำงานบ้าง ซึ่งก็สามารถสรุปประเด็นได้ดังต่อไปนี้ครับ