เรื่องของการบริหารค่าตอบแทนก็ยังคงเป็นเรื่องราวที่มีความสำคัญสำหรับมนุษย์เงิน เดือนทุกคน ทุกองค์กรที่มีการว่าจ้างพนักงานเข้ามาทำงานล้วนแต่ต้องมีการจ่ายค่าจ้าง เงินเดือน และค่าตอบแทนให้กับพนักงาน เพื่อเป็นการตอบแทนการทำงานของพนักงาน ซึ่งในการจ่ายค่าตอบแทนนั้น ก็ไม่ใช่คิดจะจ่ายอย่างไรก็จ่าย เพราะสุดท้ายแล้วการจ่ายค่าตอบแทนอย่างไม่เป็นระบบ ก็จะทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกไม่เป็นธรรมได้ และสุดท้ายก็จะเกิดผลเสียต่อการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้
เป้าหมายหลักของการบริหารค่าตอบแทนโดยทั่วไปจะมีอยู่ 3 ประเด็น คือ ดึงดูด (Attract) รักษา (Retain) และจูงใจ (Motivate) เราลองมาพิจารณากันทีละประเด็นว่าปัญหาของแต่ละประเด็นมันมีอะไรบ้าง
ดึงดูด
- ค่าตอบแทนของบริษัท สามารถดึงดูดให้มีคนเก่ง คนดี และคนที่เราต้องการเข้ามาสมัครงานกับเรา และอยากเข้ามาทำงานกับเราหรือไม่ เรียกได้ว่า 90% ของผู้สมัครเวลาที่เราบอกตัวเลขเงินเดือนค่าจ้างของบริษัทไปแล้ว จะไม่เกิดอาการไม่พอใจ แต่กลับจะรู้สึกดี และพอใจกับอัตราที่บริษัทให้
- การจะทำให้ระบบค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทสามารถดึงดูดผู้สมัครได้ ก็ต้องมีการเปรียบเทียบอัตราค่าจ้างเงินเดือนของเรากับตลาด โดยเฉพาะคู่แข่งขันทางธุรกิจของเรา หรืออาจจะเทียบกับธุรกิจอื่น แต่มีการจ้างคนแบบเดียวกับเรา เพื่อทำให้อัตราค่าจ้างเงินเดือนของบริษัทอยู่ในเกณฑ์เดียวกับตลาด ซึ่งอย่างน้อยก็ทำให้สามารถดึงดูดคนที่มีคุณสมบัติแบบที่เราต้องการเข้ามาทำ งานกับเราได้ง่ายขึ้น
- ค่าตอบแทนของบริษัทสามารถที่จะทำให้พนักงานที่มีฝีมือ มีผลงานที่ดี อยากอยู่ทำงานกับบริษัทไปเรื่อยๆ โดยไม่คิดที่จะเปลี่ยนงานหรือไม่ บางบริษัทระบบค่าตอบแทนของตนเอง ไม่สามารถที่จะรักษาพนักงานมือดีไว้ได้เลย ในทางตรงกันข้ามกลับรักษาพนักงานแบบที่องค์กรไม่ต้องการไว้ได้อย่างเหนียว แน่น
- ประเด็นก็คือ ระบบการบริหารการขึ้นเงินเดือนตามผลงานของบริษัท เป็นระบบที่ไปให้รางวัลคนที่มีลักษณะอย่างไร บางบริษัทพนักงานที่มีผลงานดีเยี่ยม กับแย่มาก ได้รับการขึ้นเงินเดือนที่ไม่แตกต่างกันเลย หรือแตกต่างกันน้อยมาก ก็เลยทำให้ระบบค่าจ้างไม่สามารถที่จะเก็บรักษาคนเก่งไว้ได้เลย
- อัตราการขึ้นเงินเดือน ไม่ทัดเทียมกับตลาด บางบริษัทอยากขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานอย่างไร ก็ขึ้นตามใจของเจ้าของ บางองค์กรธุรกิจไปได้ด้วยดี มีกำไรมากมาย แต่เจ้าของกลับไม่ค่อยเห็นความสำคัญของพนักงาน ขึ้นเงินเดือน และให้โบนัสในอัตราที่ต่ำมาก ทั้งๆ ที่พนักงานก็รู้ว่า สามารถให้ได้มากกว่านี้ ก็เลยเป็นเหตุให้พนักงานมือดีที่ทุ่มเททำงานให้กับบริษัท ต่างพากันตบเท้ากันลาออกกันไปหมด
- ปรับอัตราเงินเดือนใหม่ ให้แข่งขันกับตลาดได้มากขึ้น เพื่อที่จะดึงดูดพนักงานเข้ามา แต่กลับไม่สนใจที่จะปรับพนักงานเดิมที่ทำงานมานาน ผลก็คือ พนักงานใหม่ที่ไม่มีประสบการณ์เข้ามาทำงานกับบริษัทด้วยอัตราเงินเดือนที่ สูงว่าพนักงานเดิมที่ทำงานกับบริษัทมานาน แถมบางคนยังเป็นพนักงานมือดีของบริษัทด้วยซ้ำไป ผลก็คือ ไม่สามารถที่จะรักษาพนักงานไว้ได้ อีกทั้งยังทำให้แรงจูงใจของพนักงานลดลงอีกด้วย
- ระบบค่าตอบแทนของบริษัทสามารถที่จะสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานในการทำงาน สร้างผลงานได้อย่างต่อเนื่องหรือไม่ สามารถบอกพนักงานได้ว่า ถ้าเขาทำงานได้ดีขึ้น ผลงานสูงขึ้น ก็จะได้ค่าตอบแทนในอัตราที่สูงขึ้นด้วยเช่นกัน
- ระบบค่าตอบแทนที่ตอบเรื่องการจูงใจก็คือ ระบบค่าตอบแทนตามผลงาน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของ โบนัส Incentive ต่างๆ สะท้อนผลงานของพนักงานจริงๆ หรือไม่ บางบริษัทบอกว่าจ่ายตามผลงาน แต่พอเอาเข้าจริงๆ กลับจ่ายโบนัสเท่ากันทุกคน โดยไม่สะท้อนผลงานจริงของพนักงานแต่ละคน
- ขาดระบบประเมินผลงานที่ดี และขาดการเชื่อมโยงระบบการให้รางวัล กับการประเมินผลงาน ผลงานประเมินไป แต่การให้รางวัลกลับอยู่ในปลายปากกาของผู้บริหาร สุดท้ายแรงจูงใจในการสร้างผลงานก็หายไป
- ให้ค่าตอบแทนที่ไม่เกี่ยวกับผลงานใดๆ เช่น ค่ามหาวิทยาลัย ค่าเกียรตินิยม โดยที่ไม่ดูเรื่องของค่างาน หน้าที่แลความรับผิดชอบของงานเลย แรงจูงใจก็หดหายสำหรับพนักงาน เพราะรู้สึกถึงความไม่เป็นธรรม
ปัญหาเรื่องการดึงดูด ก็ให้ไปแก้โดยเปรียบเทียบกับตลาดภายนอก เพื่อทำให้ค่าตอบแทนทัดเทียม และแข่งขันได้
ปัญหาเรื่องการเก็บรักษา ก็ให้ไปแก้ที่การบริหารจัดการค่าตอบแทนภายในบริษัทเอง เช่น ค่างาน ระดับงาน อัตราการขึ้นเงินเดือนที่มีความแตกต่างกันระหว่างคนเก่ง กับคนไม่เก่ง ความเป็นธรรมภายในบริษัทเองในการจ่ายค่าจ้าง ฯลฯ
ปัญหาเรื่องการจูงใจ ก็ให้ไปแก้ไขที่ระบบการบริหารผลงาน การประเมินผลงาน และการเชื่อมโยงระบบค่าตอบแทนกับผลงานเข้าด้วยกัน
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น