เรื่องราวของการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ซึ่งในอดีตมีแต่ความลับ พนักงานไม่ค่อยจะรู้ว่าวิธีการในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนนั้น บริษัทเขาทำกันอย่างไร มีหลักการอะไรบ้าง รู้แค่เพียงว่าบริษัทจ่ายเงินเดือนค่าจ้างให้ ส่วนอย่างอื่น มันถูกเก็บเป็นความลับทั้งหมด จะถามอะไรที่เกี่ยวกับหลักการ วิธีการในการจ่าย ก็ถูกเพ่งเล็งว่าเป็นพนักงานที่ไม่รักและเคารพองค์กร บางองค์กรออกหนังสือเตือนกันเลยก็มีครับ ผลสุดท้ายก็คือ พนักงานเอาไปคุยกันเองแบบผิดๆ ปากที่หนึ่งต่อไปยังปากที่สอง ก็ไปแบบผิดๆ อีกเช่นกัน แล้วก็ลือกันไปทั้งองค์กรแบบผิดๆ ต่อไป โดยที่นายจ้าง หรือผู้บริหารเองก็ไม่สนใจ หรือใส่ใจที่จะมาแก้ไขความเข้าใจผิดเหล่านี้เลย
ผลก็คือ พนักงานบางคนก็ทนไม่ได้ต้องลาออกจากองค์กรไป เพราะรู้สึกว่าไม่เป็นธรรม โดยเฉพาะคนที่ทำงานเก่งๆ มีผลงานดีๆ คนกลุ่มนี้เขามีทางเลือกอยู่แล้ว เพราะคนเก่ง ไปที่ไหนก็มีแต่คนรับไว้ จะเหลือก็แต่พนักงานที่มีปัญหาบ้าง หรือทำงานแบบเรื่อยๆ บ้าง ยิ่งถ้าองค์กรมีแผน และมีเป้าหมายในอนาคตที่ยิ่งใหญ่ ก็ยิ่งต้องอาศัยพนักงานมือดีเข้ามาทำงาน เรื่องของค่าจ้างเงินเดือนจึงต้องมีหลักการที่ดี มีเหตุมีผล อธิบายได้ ตัวเลขเงินเดือนนั้นถือเป็นความลับถูกต้องแล้ว แต่เรื่องของระบบการบริหารเงินเดือนนั้น มันไม่ควรเป็นความลับ แต่ควรจะอธิบาย และทำความเข้าใจซึ่งกันและกันได้ ว่าบริษัทของเรามีวิธีในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนกันอย่างไรบ้าง
มีประเด็นอะไรบ้างที่พนักงานและผู้บริหารบางคนยังเข้าใจไม่ถูกต้องเกี่ยวกับการบริหารค่าจ้างเงินเดือน
- เงินเดือนน้อยกว่า คือ จ่ายน้อยกว่า ในการเปรียบเทียบค่าจ้างเงินเดือนที่ถูกต้องนั้น จะต้องเทียบกันในลักษณะที่เรียกกว่า Total Pay ซึ่งก็คือ การเอาเงินเดือน บวกกับเงินได้อื่นที่ถือเป็นค่าตอบแทนในการทำงาน ที่ไม่เกี่ยวกับค่าตอบแทนความยากลำบากในการทำงาน เอาสองส่วนนั้นมาบวกกัน แล้วคำนวณเป็นต่อเดือน หรือต่อปี ก็ได้ เพื่อที่จะสามารถเทียบกันได้จริงๆ ว่า บริษัทเราจ่ายมาก หรือน้อยกว่าตลาดกันแน่ เช่น บริษัทของเราจ่ายเงินเดือนให้ 16,000 บาท แต่มีโบนัสเฉลี่ยในแต่ละปีไม่เคยต่ำกว่า 6 เดือนเลย แต่อีกบริษัทหนึ่ง จ่ายเงินเดือนให้ 18,000 แต่ให้โบนัสเฉลี่ยเพียง 1 เดือน ถ้าเราลองคำนวณดูเล่นๆ ก็จะเห็นว่า บริษัทแรกเมื่อคิดค่าจ้างรวมออกมาต่อเดือนจะได้เท่ากับ 24,000 บาท ส่วนบริษัทที่สองจะได้แค่เพียง 19,500 บาทเท่านั้น แสดงว่า การเทียบกันเฉพาะเงินเดือนนั้นไม่ถูกต้อง เราต้องเทียบค่าจ้างรวม ถึงจะบอกได้ว่า ใครจ่ายสูงกว่าใคร ดังนั้นเวลาที่มีพนักงานมาสอบถาม หรือเข้าใจว่าเราจ่ายเงินเดือนต่ำกว่า ก็คงต้องอธิบายกันให้เข้าใจครับ เพราะสุดท้ายเงินเดือนมาก หรือน้อยกว่า ไม่ได้บอกว่าเราจ่ายค่าจ้างสูงหรือต่ำกว่าครับ
- การทำโครงสร้างเงินเดือน คือการกำหนดตัวเลขกรอบของเงินเดือนของแต่ละระดับงานก็พอแล้ว อีก ประเด็นที่ยังมีคนเข้าใจผิดกันอีกเยอะก็คือ เรื่องของการกำหนดโครงสร้างเงินเดือน มีหลายคนเข้าใจแค่เพียงว่า โครงสร้างเงินเดือนนั้น แต่ไปเอาตัวเลขจากตลาดมา แล้วก็เอามากำหนดเป็นค่า min mid max ของแต่ละระดับงานก็เสร็จแล้ว ไม่เห็นจะยุ่งยากอะไร ถามว่าทำแค่นั้นได้หรือไม่ คำตอบก็คือ น่าจะได้ แต่ถ้าทำแค่นั้นจริงๆ แปลว่า เราอาจจะจ่าย “ค่าจ้าง” ย้ำอีกครั้งนะครับ “ค่าจ้าง” โดยรวม ต่ำกว่าตลาดก็เป็นได้ เพราะในการออกแบบโครงสร้างเงินเดือนนั้น จริงๆ จะต้องคำนึงถึงเรื่องของ ส่วนผสมของค่าจ้างที่บริษัทได้ออกแบบไว้ด้วย เช่น นอกจากเงินเดือนแล้ว มีค่าจ้างอื่นๆ อีกหรือไม่ เช่น โบนัส ค่าตำแหน่ง ค่าครองชีพ ค่าวิชาชีพ หรือถ้าเป็น Sales ก็จะมีค่าคอมมิชชั่นให้ ค่าจ้างรูปแบบอื่นๆ เหล่านี้ จะมีผลต่อโครงสร้างเงินเดือนของเราด้วย หรือในทางตรงกันข้าม ถ้าตลาดเขามีจ่ายค่าตำแหน่ง ค่าวิชาชีพ หรือ โบนัสหลายเดือน (มากกว่าเรา) ฯลฯ แล้วเราไม่สนใจค่าจ้างเหล่านี้ เอาแต่เงินเดือนของตลาดมาวางโครงสร้างเงินเดือน ผลที่ได้ก็คือ โครงสร้างเงินเดือนที่แข่งขันไม่ได้เลยครับ เพราะบริษัทเราอาจจะองค์ประกอบค่าจ้างแค่เงินเดือนกับโบนัส (สมมติ) สุดท้ายก็ต้องหันมาดู Total Pay อย่างที่ได้เรียนไว้ในข้อแรกอีกที ก่อนที่จะวางโครงสร้างเงินเดือนของบริษัท
- โครงสร้างเงินเดือนคือยารักษาทุกโรค อีก ประเด็นที่มักจะเข้าใจกันผิดก็คือ บางบริษัทอยากมีโครงสร้างเงินเดือน เพราะเชื่อ (เอามากๆ) ว่า เมื่อไหร่ที่มีโครงสร้างเงินเดือนแล้ว จะทำให้ระบบบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัทดีขึ้น จะทำให้แรงจูงใจของพนักงานในบริษัทสูงขึ้น และพนักงานจะมีความสุขมากขึ้น ฯลฯ ซึ่งจริงๆ แล้วเรื่องของโครงสร้างเงินเดือนนั้นไม่ใช่ยารักษาทุกโรคขนาดนั้น มีแล้วทำให้การจ่ายค่าจ้างของบริษัทมีระบบ สามารถอธิบายได้ และแข่งขันกับตลาดได้มากขึ้น แต่ก็ไม่ได้หมายความว่าจะทำให้พนักงานมีแรงจูงใจเต็มเปี่ยม เพราะยังมีอีกหลายปัจจัยที่เป็นตัวสร้างหรือทำลายแรงจูงใจ โดยเฉพาะเรื่องของหัวหน้างาน น่าจะเป็นปัจจัยหลักที่สุด
- มีโครงสร้างเงินเดือน แต่ไม่มีเพดานเงินเดือน กรณี นี้เป็นเป็นกรณีที่แปลกมากอีกกรณีหนึ่ง บริษัทอยากมีโครงสร้างเงินเดือนที่ดี และต้องการปรับระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนใหม่ แต่พอทำเสร็จ ผู้บริหารกลับประกาศว่า ไม่ต้องใช้เพดานเงินเดือน (ค่า maximum) ของกระบอกเงินเดือน พูดง่ายๆ ว่า ไม่ต้องมีเพดาน มีแต่การกำหนดขั้นเริ่มต้นไว้ ว่าเริ่มกันเท่าไหร่ จากนั้นเงินเดือนก็โตขึ้นไปเรื่อยๆ โดยไม่มีที่สิ้นสุด หลักในการบริหารเงินเดือนในกรณีที่มีโครงสร้างเงินเดือนนั้น จะต้องมีการกำหนดเพดานเงินเดือนไว้ ซึ่งก็ต้องถือเป็นจุดสูงสุดที่ตำแหน่งงานนั้นๆ ควรจะได้รับ ถ้ายังทำงานแบบเดิมต่อไป ถ้าพนักงานไม่พัฒนาตัวเองให้ทำงานที่ยากขึ้นได้ ก็จะได้รับเงินเดือนที่เพดานไปเรื่อยๆ นี่คือหลักการ แต่ก็มีคำถามว่า แล้วแบบนี้ไม่เป็นการทำลายแรงจูงใจพนักงานหรือ คำตอบก็คือ พนักงานที่ตัน ส่วนใหญ่คือพนักงานที่เป็น Deadwood ของบริษัทอยู่แล้ว เพราะคนที่เป็น Star บริษัทเองก็คงไม่ปล่อยให้ตัน และมีทางเดินสายอาชีพให้เขาขยับขึ้นไป แต่คนที่เป็น Deadwood ตัวจริงต่างหาก ที่จะต้องหยุดเพราะมิฉะนั้นก็จะไม่เป็นธรรมกับพนักงานที่มีผลงานที่ดีเช่น กัน คนไม่ทำงานแต่ได้ขึ้นเงินเดือนไปเรื่อยๆ คนที่ทำงานดี แต่มาทีหลังก็ไล่ตามไม่ทัน แบบนี้แรงจูงใจของพนักงานที่มีผลงานที่ดีจะลดลงมากกว่าอีก นี่คือสิ่งที่ต้องพิจารณามากกว่า คนที่เป็น Deadwood จะเสียกำลังใจ เพราะถ้าเขาลาออกจริงๆ บริษัทก็น่าจะดีใจด้วยซ้ำไป
สุดท้ายถ้าหลักการแข็งแรงพอ คนที่ทำผลงานไม่ดี ถ้าอยากได้ดี ก็ต้องพัฒนาตนเองให้ได้ ส่วนคนที่ทำงานได้ดี ก็จะได้ผลตอบแทนที่ดีตามผลงานกันไป ผมว่านี่น่าจะเป็นสิ่งที่ถูกต้องในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของบริษัท และที่สำคัญ HR ก็สามารถที่จะตอบคำถามในเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนได้อย่างชัดเจน และมีหลักการที่ดีมากขึ้น
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น