เรื่องราวของการบริหารค่าตอบแทนพนักงานนั้น เป็นเรื่องที่สามารถพูดคุยกันได้อย่างไม่รู้จักจบสิ้น มีทั้งประเด็นใหม่ ประเด็นเก่า ปัญหาใหม่ ปัญหาเก่า มาให้แก้ไขกันได้อยู่ตลอดเวลา ทั้งๆ ที่แต่ละองค์กรเองต่างก็พยายามที่จะทำให้ระบบค่าตอบแทนของตนเองนั้นมี ประสิทธิภาพ และเป็นธรรมมากที่สุด
แล้วองค์กรของท่านมีระบบบริหารค่าตอบแทนที่มีประสิทธิภาพหรือไม่ และสามารถตอบโจทย์ในเรื่องของวัตถุประสงค์ในการบริหารค่าตอบแทนได้มากสักแค่ ไหน ลองใช้คำถามต่อไปนี้ดูนะครับ
- การแบ่งเกรดตามค่างานเป็นไปตามค่างานจริงๆ หรือไม่ คำถามแรกที่ถือเป็นคำถามพื้นฐาน ก็คือ เรื่องของการจัดเกรด เพื่อที่จะกำหนดอัตราการจ่ายค่าตอบแทน ซึ่งโดยทั่วไป เรามักจะใช้ระบบประเมินค่างาน และมีการจัดระดับงานออกมาตามค่างานที่ประเมินไว้ สิ่งที่จะต้องตรวจสอบก็คือ ตำแหน่งงานต่างๆ ที่ถูกจัดระดับงานออกมานั้น เราจัดออกมาได้เหมาะสมตามค่างานจริงๆ หรือไม่ สามารถตอบเรื่องของทักษะความรู้ในการทำงาน และหน้าที่และความรับผิดชอบของตำแหน่งงานจริงๆ หรือไม่ ถ้าการแบ่งเกรดตรงนี้ ไม่เป็นไปตามคุณค่าของงานจริงๆ ตัวเลขโครงสร้างเงินเดือนที่ออกมาก็จะเพี้ยนไปด้วยนั่นเองครับ ดังจะเห็นได้จากหลายองค์กรที่มีการจัดระดับงาน แต่ระดับงานที่จัดออกมานั้น มาตามระดับตำแหน่ง ตามชื่อตำแหน่ง โดยไม่พิจารณาจากหน้าที่และความรับผิดชอบแต่อย่างใด ถ้าใช้ชื่อผู้จัดการ ก็ถือว่าอยู่ในระดับเดียวกันเป็นต้น ซึ่งถ้าเราพิจารณาค่างานกันจริงๆ ชื่อตำแหน่งว่า ผู้จัดการเหมือนกัน แต่อาจจะมีค่างานที่แตกต่างกันก็เป็นไปได้
- อัตราเงินเดือนที่จ่ายให้พนักงานแข่งขันได้หรือไม่ ประเด็น ที่สองที่จะต้องถามตัวเอง และตรวจสอบข้อเท็จจริง ก็คือ อัตราค่าตอบแทนที่เราจ่ายให้กับพนักงานในบริษัทนั้น แข่งขันกับตลาดได้จริงๆ หรือไม่ หรือบางบริษัทที่มีโครงสร้างเงินเดือน ก็คงต้องมีการตรวจสอบโครงสร้างเงินเดือนของบริษัทว่า อยู่ในอัตราที่ทัดเทียมกับตลาดหรือไม่ บางองค์กรมีโครงสร้างเงินเดือน แต่ไม่เคยที่จะตรวจสอบ หรือเปรียบเทียบกับตลาดเลย จนเงินเดือนพนักงานที่จ่าย ไม่สามารถแข่งขันกันตลาดได้เลย คำถามคือ แล้วเราจะรู้ได้อย่างไรว่า ค่าตอบแทนของบริษัทแข่งขันได้กับตลาดหรือไม่ คำตอบก็คือ ต้องใช้ผลการสำรวจค่าตอบแทนที่ตลาดเขามีทำขาย หรือไม่ก็ต้องหาที่ปรึกษาสักรายทำเรื่องนี้ให้ แล้วก็นำเอาข้อมูลค่าตอบแทนของเราเทียบกับตลาด เพื่อที่จะได้ทำให้เราเห็นว่าแนวโน้มในการจ่ายค่าตอบแทนของบริษัทเรากับตลาด เป็นอย่างไร จะได้ทำการปรับปรุงได้อย่างถูกต้องเหมาะสม
- เราจ่ายค่าตอบแทนให้กับพนักงานได้ถูกคนหรือไม่ สิ่ง ที่ต้องดูให้ลึกขึ้นก็คือ ค่าจ้างเงินเดือนที่เราจ่ายให้กับพนักงานนั้น เราจ่ายให้อย่างถูกต้องเหมาะสมหรือไม่ จ่ายได้เหมาะสมกับตัวพนักงานจริงๆ หรือไม่ เช่น บริษัทมีนโยบายว่าจะบริหารค่าตอบแทนตามผลงานพนักงาน แต่พอไปตรวจสอบการจ่ายค่าตอบแทนจริงๆ กลับปรากฏว่า พนักงานที่ได้ค่าตอบแทนในอัตราที่สูง กลับกลายเป็นพนักงานที่มีผลงานไม่ดี แต่อยู่มานานมากกว่า แบบนี้ เราเรียกว่า จ่ายค่าตอบแทนผิดคน (Right People)
- ระบบการขึ้นเงินเดือนของบริษัทมีประสิทธิภาพหรือไม่ เวลาที่เราขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงาน สิ่งที่เกิดขึ้นหลังจากนั้นคืออะไร พนักงานส่วนใหญ่รู้สึกดี มีกำลังใจ มีแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้น หรือ พอขึ้นเงินเดือนปั๊ป พนักงานส่วนใหญ่ในองค์กรกลับรู้สึกแย่ หมดแรง หมดกำลังใจในการทำงาน ทั้งๆ ที่บริษัทก็จ่ายงบประมาณในการขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงาน แต่พนักงานกลับไม่รู้สึกว่า สิ่งที่ได้รับนั้นมันตอบแทนผลงานของเขาจริงๆ ถ้าระบบการขึ้นเงินเดือนทำให้พนักงานรู้สึกแย่เป็นส่วนใหญ่ สิ่งที่ต้องพิจารณาก็คือต้นทางของการขึ้นเงินเดือน ซึ่งก็คือ การประเมินผลงานนั่นเองครับ ต้องกลับไปดูว่า ระบบประเมินผลงาน และผลงานที่ออกมาจากการประเมินนั้น สะท้อนผลงานจริงๆ ของพนักงานหรือไม่ ถ้าไม่ใช่ ไม่ว่าระบบการขึ้นเงินเดือน หรือตัวเลขการขึ้นเงินเดือนจะดีแค่ไหน ก็ไม่สามารถที่จะสร้างขวัญและกำลังใจให้พนักงานที่ทำผลงานดีได้เลยครับ
- ระบบค่าตอบแทนผลงาน ตอบโจทย์ผลงานหรือไม่ สำหรับ บางบริษัทที่มีระบบค่าตอบแทนตามผลงาน ไม่ว่าจะเป็น Incentive หรือ Bonus ตามผลงาน ก็คงต้องมาตรวจสอบดูว่า ระบบที่ว่านั้น เราให้ตามผลงานจริงๆ หรือไม่ ถ้าไม่ สิ่งที่จะเกิดขึ้นก็คือ พนักงานที่มีผลงานดีจะลาออกเป็นคนแรกๆ และพนักงานส่วนใหญ่ที่เหลือก็คือ พนักงานที่มีผลงานไปในทางแย่หน่อย นอกจากนั้น ขวัญและกำลังใจในการทำงานก็หดหาย เพราะพนักงานเรียนรู้ว่า ทำผลงานดีแค่ไหน ค่าตอบแทนตามผลงานก็ไม่ได้สะท้อนผลงานจริงๆ ยิ่งไปกว่านั้น บางบริษัทมีระบบ Incentive ให้กับพนักงาน เพื่อกระตุ้นผลงานพนักงานให้ดีขึ้น แต่กลับไม่เคยตรวจสอบว่า ระบบ Incentive นั้นจ่ายแล้วพนักงานและองค์กร win win ทั้งคู่หรือไม่ ผมเคยเจอระบบ Incentive ของบางบริษัทที่ จ่ายให้จนพนักงานรวย แต่บริษัทติดลบ จนผู้บริหารเองก็สงสัยว่า ทำไมพนักงานได้กันเป็นกอบเป็นกำ แต่บริษัทกับประสบกับปัญหาขาดทุน สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ ระบบ Incentive ที่ออกแบบมาอย่างไม่มีประสิทธิภาพนั่นเองครับ หรือบางแห่งก็เกิดภาวะตรงกันข้าม ก็คือ ทำงานให้ดียังไง ก็ไม่เคยที่จะได้ Incentive ตามเป้าหมายเลย เนื่องจากตัวสินค้า และภาวะตลาด ฯลฯ ที่มีปัญหา
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น