ก็เลยเป็นผลทำให้องค์กรต่างๆ ต่างก็พยายามที่จะวางระบบ Career Path ให้ชัดเจน เพื่อทำให้พนักงานที่เข้ามาทำงานกับองค์กร รู้สึกว่า ทำงานแล้วมีโอกาสเติบโตต่อไปเรื่อยๆ โดยทั่วไป Career Path จะสามารถแยกเติบโตได้ 2 สายหลักๆ ก็คือ
- สายวิชาชีพเฉพาะทาง เป็นสายอาชีพที่เติบโตในเชิงลึกในวิชาชีพนั้นๆ ซึ่งโดยปกติแล้วจะเป็นวิชาชีพหลักขององค์กรที่มีผลต่อธุรกิจขององค์กรนั้นๆ สายอาชีพในลักษณะนี้บางองค์กรก็เรียกว่าเป็นสาย Specialist ซึ่งเหมาะกับพนักงานที่ไม่ชอบการบริหารจัดการคนอื่น แต่ชอบทำงานคนเดียว ชอบคิดชอบลงลึกในการทำงานในฐานะผู้เชี่ยวชาญในเรื่องนั้นๆ มากกว่า
- สายบริหาร อีกสายอาชีพหนึ่งก็คือเติบโตไปตามสายบริหาร ก็คือมีตำแหน่งในการบริหารจัดการในองค์กรที่ชัดเจน เติบโตไปตามระดับตำแหน่งที่องค์กรออกแบบไว้ สายอาชีพในลักษณะนี้จะเหมาะสำหรับพนักงานที่ชอบการบริหารจัดการทั้งเรื่อง งาน และเรื่องคน
แต่ปัญหา ที่เกิดขึ้นในการบริหาร Career Path ขององค์กรต่างๆ ก็ยังเกิดขึ้น ซึ่งปัญหาที่เกิดขึ้นนี้ เป็นผลมาจากความไม่เข้าใจในเรื่องการบริหารการเติบโตตามสายอาชีพของผู้ที่ รับผิดชอบ ลองมาดูกันว่าปัญหามีอะไรบ้าง
- เข้าใจว่าการบริหารเส้นทางสายอาชีพของพนักงานเป็นหน้าที่ของ HR ประเด็นที่ทำให้เกิดปัญหาในการบริหารจัดการความก้าวหน้าในสายอาชีพก็คือ การเข้าใจผิดว่างานทางด้านการวางแผนเพื่อให้พนักงานเติบโตตามสายอาชีพต่างๆ นั้น เป็นหน้าที่ของฝ่ายบุคคลที่จะต้องทำหน้าที่วางแผนเส้นทางความก้าวหน้าให้กับ พนักงานแต่ละคนในองค์กร ผมเองก็เคยได้ยิน Line manager พูดในลักษณะนี้เช่นกันว่า การเติบโตของพนักงานในสังกัดของเรานั้น เป็นหน้าที่ของ HR ที่จะต้องวางแผนการเติบโตให้ด้วย ซึ่งจริงๆ แล้วคนที่รู้จักพนักงานดีที่สุด ก็น่าจะเป็นหัวหน้างาน หรือผู้จัดการโดยตรง ซึ่งในการวางแผนการเติบโตของพนักงานแต่ละคนนั้นจะต้องเป็นหน้าที่ของผู้ จัดการสายงานที่จะต้องเรียกพนักงานแต่ละคนมาคุย หารือ และวางแผนว่าอยากจะก้าวหน้าไปในทางใด โดยอาศัยระบบ Career Path ของบริษัทซึ่ง HR เป็นคนดูแลอยู่ เป็นพื้นฐานในการวางแผนร่วมกัน ไม่ใช่เป็นหน้าที่ของ HR ครับ
- เข้าใจว่าทุกตำแหน่งในองค์กรสามารถเติบโตได้ ความคิดนี้เป็นความคิดที่ไม่ค่อยถูกต้องนัก จริงๆ แล้วบางตำแหน่งในองค์กรไม่สามารถที่จะออกแบบการเติบโตได้เลยด้วยซ้ำไป เช่น บางองค์กรมีพนักงานล้างจาน จะออกแบบให้มีพนักงานล้างจากอาวุโส แล้วให้มีผู้เชี่ยวชาญทางด้านการล้างจานจริงหรือ หรือตำแหน่งพนักงานขับรถ ซึ่งจะออกแบบให้มีพนักงานขับรถอาวุโส และผู้เชี่ยวชาญด้านการขับรถจริงๆ หรือ ตำแหน่งเหล่านี้เป็นตำแหน่งที่โดยทั่วไปแล้วเราจะไม่ออกแบบเส้นทางความก้าว หน้าในอาชีพ เนื่องจากด้วยตัวงานมันเองไม่สามารถลงลึกไปได้มากกว่านี้อีกแล้ว คำถามก็คือ แล้วคนที่ทำงานในตำแหน่งนี้ก็ไม่โตสิ? คำตอบคือ คนที่ทำงานในตำแหน่งสามารถโตได้ครับ แต่ตำแหน่งเท่านั้นที่ไม่โต ส่วนคนถ้าอยากจะโตก็ต้องเปลี่ยนอาชีพในการทำงานในองค์กร เช่น จากพนักงานล้างจาน ก็เปลี่ยนสายไปเป็นผู้ช่วยพ่อครัวได้มั้ย จากนั้นก็เติบโตไปทางสายครัวได้ จนถึงเชฟใหญ่ด้วยซ้ำไป ถ้าพนักงานคนนั้นมีความสามารถ และมีศักยภาพมากพอ บางคนเติบโตได้ถึงผู้บริหารของบริษัทด้วยซ้ำไป ดังนั้นย้ำอีกครั้งนะครับว่า บางตำแหน่งเติบโตไม่ได้ แต่คนโตได้ครับ
- พยายามตั้งตำแหน่งงานใหม่ขึ้นเพื่อให้พนักงานได้เติบโต อีกแนวทางหนึ่งในการบริหารสายอาชีพพนักงานที่ผมเห็นแล้วไม่ค่อยถูกต้องนักก็ คือ ผู้จัดการฝ่ายบางคน มีลูกน้องเป็นหัวหน้าแผนก 2 แผนก และแต่ละแผนกก็มีเจ้าหน้าที่ทำงานอยู่ เจ้าหน้าที่บางคนทำงานมานานมาก มากจนตัวผู้จัดการเองก็รู้สึกว่าอยากให้พนักงานคนนี้มีโอกาสเติบโต แต่หัวหน้าแผนก 2 คนที่ทำงานอยู่ก็ไม่ออกไปไหน ก็เลยโตไปไหนไม่ได้ สิ่งที่ผู้จัดการคนนี้ทำก็คือ พยายามแยกงานที่แผนก 2 คนนั้นทำอยู่ ดึงออกมาแล้วก็ตั้งหัวหน้าแผนกเพิ่มใหม่อีก เพื่อดันพนักงานที่อยู่มานาน ให้ขึ้นเป็นหัวหน้าแผนกให้ได้ ทำไปสักพักก็จะเกิดหัวหน้าแผนกเต็มบริษัทเลย โดยที่หัวหน้าแผนกพวกนี้ไม่มีลูกน้องเลยสักคนเดียว ลักษณะนี้ก็เป็นอีกลักษณะหนึ่งที่ไม่ถูกต้องนักในการบริหารสายอาชีพของ พนักงาน
- พิจารณาจากจำนวนปีทำงานเท่านั้น บางองค์กร และบางผู้จัดการ เขาบริหารการเติบโตของพนักงานโดยอาศัยจำนวนปีในการทำงานเท่านั้น ใครทำงานครบจำนวนปีที่กำหนดแล้ว ก็จะทำการเสนอชื่อเพื่อเลื่อนตำแหน่ง หรือเลื่อนระดับงาน โดยไม่สนใจว่าพนักงานคนนั้นมีคุณสมบัติทางด้านอื่นๆ เข้าเกณฑ์หรือไม่ บางคนก็พยายามปรับเกณฑ์ให้ง่ายเข้าว่า เพื่อจะได้ทำให้ลูกน้องของตนเองเติบโตได้เร็ว และง่ายๆ ไม่ยาก และไม่ใช่เวลานานจนเกินไป ผู้จัดการที่ทำลักษณะนี้อาจจะไม่รู้ตัวว่าเขากำลังทำร้ายพนักงานคนนั้นทาง อ้อม เพราะการที่เราเร่งพนักงานเร็วเกินไป และพนักงานยังไม่พร้อมในการรับผิดชอบงานที่เพิ่มมากขึ้นนั้น จะยิ่งทำให้ผลงานของพนักงานคนนั้นแย่ลงไปอีก แทนที่จะเป็นคุณกลับกลายเป็นโทษมากกว่า ยิ่งไปกว่านั้นองค์กรยังไม่ได้รับผลงานที่มีมูลค่าเพิ่มจากพนักงานที่ได้รับ การเลื่อนระดับ และการขยับเงินเดือนพนักงานให้สูงขึ้นไปอีก เท่ากับว่าองค์กรกำลังเสียเปรียบอย่างมาก สุดท้ายผลงานขององค์กรก็จะแย่ลงตามลำดับ เพราะพนักงานไม่พร้อมที่จะทำงานที่ยากขึ้นจริงๆ
จากนั้นก็เป็นหน้าที่ของผู้จัดการแล้ว ล่ะครับ ที่จะต้องทำหน้าที่วางแผนความก้าวหน้าในสายอาชีพร่วมกับพนักงานแต่ละคน เป็นคนๆ ไปเลย ว่าใครจะโตแบบไหนอย่างไร พร้อมกับวางแผนในการพัฒนาพนักงานในแง่มุมต่างๆ ให้สอดคล้องกับเกณฑ์ที่กำหนดไว้ พนักงานก็จะพร้อมรับภาระหน้าที่ที่สูงขึ้น ยากขึ้น และมีความภาคภูมิใจในการทำงานมากขึ้นด้วย
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น