ช่วงวันสองวันมานี้ ข่าวที่โด่งดังข่าวหนึ่งก็คือ ข่าวเรื่อง Government shutdown ของสหรัฐอเมริกา ที่มีหน่วยราชการบางหน่วยงานปิดการให้บริการลง โดยที่พนักงานไม่ต้องมาทำงาน และไม่ได้รับค่าจ้างใดๆ เนื่องจากมีปัญหาทางด้านงบประมาณของประเทศของเขา จากที่เห็นข่าวนี้ ก็เลยทำให้อดคิดไม่ได้ว่า ถ้าในภาคเอกชนเรา เกิดบริหารเรื่องของการเงิน งบประมาณ และบริหารค่าใช้จ่ายทางด้านการบริหารคนไม่ดี ก็อาจจะเกิดการ Shutdown แบบนี้ได้เช่นกัน
ก็เลยมาคิดต่อเล่นๆ ว่า ในกรณี Shutdown แบบนี้ มันจะเกิดขึ้นกับองค์กรหรือไม่ และประเด็นทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลอะไรบ้างที่น่าจะมีแนวโน้มทำให้ เกิดเหตุการณ์แบบนี้ขึ้นได้บ้าง ซึ่งส่วนใหญ่ก็น่าจะเป็นประเด็นทางด้านการบริหารค่าจ้างเงินเดือนมากกว่าประเด็นอื่น
- ปล่อยให้ค่าจ้างพนักงานโตขึ้นไปเรื่อยๆ กรณีแรกที่อาจจะทำให้องค์กรของเรา Shutdown ได้ ก็คือ การที่องค์กรปล่อยให้อัตราค่าจ้างเงินเดือนของพนักงานเติบโตไปเรื่อยๆ อย่างไร้ทิศทาง ไร้หลักเกณฑ์รองรับ ไม่มีโครงสร้างเงินเดือนมาเป็นตัวบอกว่าเงินเดือนของพนักงานในแต่ละตำแหน่ง ควรเป็นอย่างไร เท่าไหร่ เมื่อไม่มีมาตรการควบคุมตรงนี้ สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ พนักงานจะได้รับค่าจ้างเงินเดือนที่สูงขึ้นเรื่อยๆ จนอาจจะถึงวันหนึ่งที่ต้นทุนเงินเดือนสูงกว่าต้นทุนเรื่องอื่นๆ และทำให้ผลกำไรของบริษัทลดน้อยลงไป และบริษัทต้องแบกรับภาระทางด้านค่าใช้จ่ายพนักงานมากขึ้นเรื่อยๆ จนไม่สามารถที่จะรับไหว ก็จะเกิดกรณีที่ว่าจะต้องลดเงินเดือนบ้าง หรืออาจจะต้อง Shutdown การทำงานของบางหน่วยงานลงที่เป็นหน่วยงานที่ไม่ค่อยเกี่ยวข้องกับการสร้างผล กำไรของบริษัทมากนัก
- การพยายามทำให้องค์กรไม่มี Turnover ของพนักงาน หรืออีกนัยหนึ่งก็คือ กลุ่มผู้จัดการ หรือผู้บริหารองค์กรพยายามที่จะหาวิธีการทุกอย่างเพื่อที่รักษาพนักงานทุกคน ไว้ทำงานตั้งแต่วันแรกที่เข้ามาจนกระทั่งเกษียณอายุ โดยพยายามที่จะไม่ให้เกิดอัตราการลาออกของพนักงานเลย เหตุนี้เองยิ่งทำให้ต้นทุนทางด้านค่าจ้างพนักงานสูงขึ้นเรื่อยๆ เพราะประเทศไทยขึ้นเงินเดือนทุกปี ผลงานไม่ดี ก็ยังได้ขึ้น ยิ่งถ้าการทำให้การลาออกเป็น 0% โดยที่พนักงานที่อยู่นั้นไม่สามารถที่จะสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กรได้มาก ขึ้น ก็จะยิ่งทำให้ผลประกอบการขององค์กรมีแนวโน้มลดลงอีก องค์กรก็ต้องแบกรับภาระค่าตอบแทนพนักงานที่สูงขึ้นเรื่อยๆ โดยที่ไม่มีมูลค่าเพิ่มทางธุรกิจใดๆ เกิดขึ้น ซึ่งนี่ก็เป็นอีกสาเหตุหนึ่งที่อาจจะทำให้เกิด Shutdown อีกเช่นกัน
- สร้าง Career Path ในทางที่ผิด บาง องค์กรอยากให้พนักงานอยู่ทำงานต่อ ก็เลยพยายามสร้างระบบการเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่งขึ้น โดยที่ใช้จำนวนปีทำงาน เช่น ถ้าใครทำงานครบ 3 ปี ก็จะได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นไปเรื่อยๆ ทุกๆ 3 ปี เพื่อที่จะทำให้พนักงานรู้สึกว่าทำงานที่นี้แล้วมีการเติบโต แต่ในความเป็นจริง องค์กรเหล่านี้เลื่อนเฉพาะชื่อตำแหน่งขึ้นไป แต่งานยังเหมือนเดิม ยิ่งไปกว่านั้น ยังมีการเพิ่มเงินเดือนให้ด้วย ก็ยิ่งทำให้องค์กรต้องแบกภาระค่าตอบแทนที่สูงขึ้นโดยไม่มีผลงานพนักงานที่มี มูลค่าเพิ่มออกมาให้เห็น บางแห่งสร้างระบบ Career Path ขึ้นมาเพื่อตอบโจทย์เรื่องของพนักงานเงินเดือนชนเพดานโครงสร้างเงินเดือน พอชนเพดานปุ๊ป ก็ให้เลื่อนขึ้นตาม Career Path ที่กำหนดไว้ โดยที่คนก็เหมือนเดิม งานก็เหมือนเดิม ถ้าเป็นแบบนี้ไปสักระยะหนึ่ง แนวโน้มของการ Shutdown ก็จะเกิดขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้อีกเช่นกัน
- การให้รางวัลที่ไม่ตรงกับประเภทของผลงาน อีก เรื่องที่น่าจะเป็นสาเหตุได้ก็คือการที่องค์กรให้รางวัลผลงานโดยไม่ Matching ผลงานกับรางวัลผลงานให้ไปในทางเดียวกัน กล่าวคือ ผลงานระยะสั้นก็ต้องตอบแทนด้วยรางวัลระยะสั้น ผลงานระยะยาวก็ตอบแทนด้วยรางวัลระยะยาว ตัวอย่างเช่น ถ้าบริษัทมีกำไร กำไรคือผลงานระยะสั้น ปีต่อปี ก็ควรจะไปตอบแทนพนักงานด้วยระบบโบนัสตามผลงาน ปีไหนกำไรมากก็ให้โบนัสมากหน่อย ปีไหนกำไรน้อยก็ให้โบนัสน้อยหน่อย แต่บางบริษัทไม่คิดแบบนี้ กลับเอาผลงานระยะสั้นนี้ไปตอบแทนด้วยรางวัลระยะยาว ก็คือ การขึ้นเงินเดือน ปีไหนกำไรเยอะ ก็ขึ้นเงินเดือนพนักงานให้เยอะๆ ไปเลย อย่าลืมนะครับว่าประเทศไทย เงินเดือนให้แล้วลดไม่ได้ด้วย ดังนั้นการที่เราตอบแทนผิดประเภท ก็จะมีแต่ทำให้ต้นทุนทางด้านการบริหารค่าจ้างของบริษัทสูงขึ้นโดยไม่จำเป็น พอสูงไปเรื่อยๆ ก็ต้องเริ่มหาทางออก
ดังนั้นถ้าองค์กรของเราบริหารทรัพยากรบุคคลในประเด็นที่จะต้องไปมีผลกระทบต่อ เรื่องค่าตอบแทน และบริหารได้ไม่ดี ต้นทุนทางด้านพนักงานก็จะสูงขึ้นอย่างรวดเร็ว
จนอาจจะถึงวันหนึ่งที่เกิดกรณี HR Shutdown คือ มีคำสั่งออกมาว่าพนักงานฝ่ายบุคคลทั้งฝ่ายไม่ต้องมาทำงาน ไม่ต้องรับเงินเดือน เหมือนกับกรณีที่เกิดกับสหรัฐอเมริกาในช่วงนี้ ก็เป็นได้ครับ
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น