การกำหนดกลยุทธ์และรูปแบบของการบริหารค่าตอบแทนที่ดีและเหมาะสมนั้น จะมีผลต่อการเติบโตขององค์กรอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ส่วนหนึ่งเนื่องจากมนุษย์เงินเดือนทั้งหลายที่เข้ามาสู่ตลาดแรงงาน ทุ่มเททำงาน ก็เพื่อที่จะได้รับค่าตอบแทน บางคนก็เน้นไปที่ค่าตอบแทนที่เป็นตัวเงิน บางคนก็เน้นไปที่ค่าตอบแทนระยะยาว บางคนก็เน้นไปที่ค่าตอบแทนที่ไม่ใช่ตัวเงิน เช่นการยอมรับนับถือจากหัวหน้า เป็นต้น อย่างไรก็ดี พื้นฐานของการจ่ายค่าตอบแทนเป็นเรื่องที่สำคัญต่อการเติบโตของธุรกิจเช่นกัน
หลายองค์กรอาจจะมองว่า ค่าตอบแทนมันก็คือการจ่ายสิ่งตอบแทนทั้งที่เป็นตัวเงินและไม่ใช่ตัวเงิน เพื่อตอบแทนให้กับพนักงานที่เข้ามาทำงานให้กับองค์กร ไม่เห็นต้องทำอะไรให้มันซับซ้อนเลย จ่ายให้สูงๆ คนก็แห่กันมาทำงานเอง ใครที่คิดในลักษณะนี้คือว่า คิดแบบสั้นๆ มองการเติบโตขององค์กรแค่ในวันนี้ ก็คือ จ้างพนักงานเข้ามาทำงานให้ในวันนี้ ส่วนวันหน้าจะเป็นอย่างไรนั้น เอาไว้ค่อยคิดกันใหม่ ผลก็คือ องค์กรก็จะเติบโตแค่ในวันนี้เช่นกัน ถ้าเราไม่ได้วางแผนเพื่อให้องค์กรเติบโตไปในอนาคตด้วย ก็บริหารค่าตอบแทนในลักษณะนี้ ก็ไม่น่าจะมีปัญหาอะไร
แต่หลายๆ องค์กรที่ต้องการให้องค์กรเติบโต เจริญก้าวหน้าไปเรื่อยๆ ต่างก็มีการกำหนดวิสัยทัศน์ เป้าหมายเชิงกลยุทธ์ออกมามากมาย และตั้งใจที่จะบริหารให้องค์กรประสบความสำเร็จไปตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ เรื่องของค่าตอบแทนก็ต้องดูแลและมีแผนกลยุทธ์ในเรื่องนี้เช่นกัน
มีงานวิจัยและงานเขียนของ Lance A. Berger & Associates Ltd. ซึ่งได้ศึกษาเรื่องขององค์กรประกอบของค่าตอบแทนว่า องค์กรที่มีการเติบโตอย่างรวดเร็ว องค์กรที่เติบโตปกติ และแบบไม่เติบโตเลยนั้น เขามีการกำหนดสัดส่วนของการจ่ายค่าตอบแทนกันอย่างไร
โดยปกติ Pay mix หรือสัดส่วนและรูปแบบของค่าตอบแทนที่จ่ายให้กับพนักงานนั้นจะประกอบไปด้วย 3 ลักษณะคือ
- Base Salary ซึ่งก็คือเงินเดือนมูลฐานที่พนักงานได้รับเพื่อตอบแทนการทำงานเป็นประจำทุกเดือน แบบคงที่
- Short-Term Reward ก็ คือค่าตอบแทนที่มีการผันแปรไปตามผลงานของพนักงาน และผลงานขององค์กรในระยะสั้น เช่น โบนัสตามผลงาน เงินจูงใจผลงาน หรือค่าตอบแทนในรูปแบบอื่นๆ ที่องค์กรจ่ายให้เพื่อที่ใช้ในการตอบแทนการทำงานโดยไม่ไปรวมกับเงินเดือน มูลฐาน ในเมืองไทยก็จะรวมพวก ค่าตำแหน่ง ค่าครองชีพ ค่าคอมมิชชั่น ฯลฯ
- Long-Term Reward ก็คือ ค่าตอบแทนที่ผูกกับผลงานของพนักงาน และผลงานขององค์กรในระยะยาว ใครที่ช่วยให้ผลงานขององค์กรสามารถเติบโตได้ในระยะยาวๆ ก็จะได้รับค่าตอบแทนในส่วนนี้มากขึ้นเรื่อยๆ ค่าตอบแทนประเภทนี้ก็เช่น ให้หุ้นพนักงาน หรือการกำหนด Profit sharing ในลักษณะผลงานระยะยาวๆ ซึ่งผูกกับการเติบโตขององค์กร ยิ่งบริษัทเติบโตมาเงินในส่วนนี้ก็จะมากตามไปด้วย
- องค์กรที่เติบโตอย่างรวดเร็วนั้น องค์ประกอบของค่าตอบแทน จะเน้นไปที่เรื่องของ Long-term reward ซึ่งจะเป็นตัวกระตุ้นให้พนักงานอยากสร้างผลงานในระยะยาวให้มากขึ้น โดยที่มีเงินเดือนเป็นตัวรอง และสุดท้ายก็คือ short-term reward เหตุผลก็คือ Long-term reward ที่ให้ในสัดส่วนที่มากกว่าค่าตอบแทนตัวอื่นนั้น จะเป็นตัวกระตุ้นให้พนักงานที่เป็นกลุ่มคนเก่ง สร้างผลงานในระยะยาวให้กับบริษัท และตัวพนักงานเองก็จะได้รางวัลตอบแทนแบบระยะยาวตามความสำเร็จขององค์กร
- องค์กรที่เติบโตแบบปกติทั่วไป จะมีองค์ประกอบของค่าตอบแทนที่เน้นไปที่เงินเดือนมูลฐาน โดยที่มีสัดส่วนให้กับ Short-term reward เกินกว่าครึ่งหนึ่งของเงินเดือน แต่ Long-term reward จะไม่ค่อยเน้นมากนัก ลักษณะของการจัดค่าตอบแทนแบบนี้ ก็จะเป็นองค์กรทั่วๆ ไป ซึ่งเป็นกลุ่มองค์กรส่วนใหญ่ที่เติบโตแบบภาวะปกติ เหตุผลก็คือ ตัวระบบค่าตอบแทนจะเน้นไปที่ผลงานในระยะสั้น และตอบแทนด้วยรางวัลแบบสั้นๆ เป็นจำนวนที่เยอะกว่า ก็เลยทำให้พนักงานส่วนใหญ่ไม่ได้มองผลงานในระยะยาวขององค์กรมากนัก
- องค์กรที่ไม่เติบโต หรือโตยาก ระบบ การจัดสัดส่วนของค่าตอบแทนก็จะเน้นไปที่เรื่องของเงินเดือนมูลฐานเป็นหลัก และให้ในสัดส่วนที่สูงโดดออกมาจากค่าตอบแทนตัวอื่นๆ ไม่ว่าจะเป็น ระยะสั้น และระยะยาว ลักษณะการจัดสัดส่วนค่าตอบแทนแบบนี้จะสร้างภาระในระยะยาวให้กับองค์กรใน เรื่องของเงินเดือน และไม่กระตุ้นการสร้างผลงานทั้งระยะสั้นและระยะยาว เนื่องจากได้รับเงินเดือนในสัดส่วนที่สูง ทำผลงานดี หรือไม่ดี ก็ได้เงินเดือนอยู่แล้ว ด้วยระบบค่าตอบแทนในลักษณะนี้จึงไม่กระตุ้นพนักงานให้สร้างผลงาน ซึ่งก็จะส่งผลต่อผลงานขององค์กรด้วย
เรื่องของเงินเดือนและค่าตอบแทนจึงไม่ใช่แค่สักแต่ว่าจ่ายๆ ไปนะครับ ผู้บริหารจะต้องมองให้ลึก และต้องออกแบบให้สอดคล้องกับแผนกลยุทธ์และแผนธุรกิจขององค์กรด้วย ซึ่งถ้าทำได้จริงๆ ก็จะเป็นเครื่องมือส่งเสริมให้พนักงานสร้างผลงานได้ตามที่องค์กรต้องการได้
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น