Multitask ต้องใช้อย่างระวัง

 

ในปัจจุบันนี้ผมเชื่อว่าท่านผู้อ่านน่าจะเคยได้ยินคำว่า Multitask กันมากขึ้น ซึ่งเกิดขึ้นเนื่องจากต้นทุนของการบริหารพนักงานที่สูงขึ้น โดยเฉพาะเรื่องของค่าจ้างเงินเดือน สิ่งที่นายจ้างมักจะทำก็คือ เวลาที่มีพนักงานลาออกไป ก็จะไม่รับคนใหม่เข้ามาทดแทน และจะมอบหมายงานเดิมของพนักงานที่ออกไปนั้น ให้กับพนักงานอื่นที่ทำงานในหน่วยงานเดียวกัน ซึ่งก็ทำให้พนักงานหนึ่งคนอาจจะต้องรับผิดชอบงานที่มากขึ้นทั้งในด้านปริมาณงาน และลักษณะของงาน

เกณฑ์การเลื่อนตำแหน่งควรมีอะไรบ้าง

 

 พอพูดถึงเรื่องของการเลื่อนตำแหน่ง องค์กรทั่วๆไปในบ้านเรายังไม่ค่อยมีการกำหนดเกณฑ์ที่ชัดเจน ส่วนใหญ่มักจะใช้เกณฑ์เดียวที่เหมือนกันเกือบทุกที่ก็คือ เรื่องของจำนวนปีที่ทำงานในองค์กร บางแห่งไม่เคยดูผลงานเลยก็มีนะครับ เอาแค่เพียงว่า ทำงานครบ 5 ปีก็จะได้รับการพิจารณาเลื่อนตำแหน่งให้ ลองมาดูกันว่า การเลื่อนตำแหน่งนั้นเราควรจะพิจารณาอะไรกันบ้าง

HR กับ AEC ความเข้าใจบนความไม่เข้าใจ

อีกประมาณ 3 ปีข้างหน้า ประเทศไทยจะก้าวสู่ AEC หรือที่เรียกเป็นภาษาไทยว่า ประชาคมเศรษฐกิจอาเซียน และช่วงปีที่แล้ว ก็มีสถาบันการฝึกอบรม ทั้งไทยและเทศ ต่างก็พยายามจะจัดสัมมนา และจัด Forum ต่างๆ เพื่อที่จะให้ความรู้ในเรื่องของ AEC ว่าจะมีผลอะไรต่อการบริหารทรัพยากรบุคคลกันบ้าง

ผมเชื่อว่า จนกระทั่งทุกวันนี้ ก็ยังมีคนที่ยังไม่รู้ว่า จะเกิดอะไรขึ้นบ้างในประเทศไทย และจะส่งผลกระทบอะไรต่อการบริหารทรัพยากรบุคคลในบ้านเราบ้างทั้งๆ ที่เราก็พยายามฟังผู้เชี่ยวชาญมาหลายสถาบัน และหลายคนด้วยซ้ำไป

เท่าที่ผมไปฟัง และหาความรู้ทางด้านนี้มาพอสมควร (สังเกตว่า ผมไม่กล้าเขียนเรื่องนี้ในปีที่ผ่านมาเลยสักเรื่อง เพราะยังไม่แน่ใจว่าจะเกิดอะไรขึ้นกับเราบ้าง) จนถึงวันนี้ ผมเองก็ยังไม่ชัวร์เลยครับว่า เมื่อถึงวันที่เปิดเสรีจริงๆ แล้ว สิ่งที่จะเกิดขึ้นจะมีอะไรกันบ้าง โดยเฉพาะในงานทาง HR ขององค์กร พยายามที่จะฟังท่านผู้มีประสบการณ์บรรยายให้ฟัง แต่พอฟังจบแล้ว ก็ยังไม่เห็นอะไรที่เป็นรูปธรรมสักที มีแต่เรื่องของแนวคิดหลักการมากกว่า แล้วก็บอกให้เราชาว HR เตรียมตัวให้พร้อม แต่ลึกๆ แล้ว AEC เป็นอย่างไร มีอะไรบ้าง และจะมีผลกระทบต่อองค์กรของเราอย่าไรบ้างนั้น ส่วนใหญ่ยังไม่ตกผลึกครับ

สิ่งที่ HR โดยมากเข้าใจก็คือ AEC เป็นการเปิดเสรีทางการค้า พิกัดภาษีต่างๆ ในภูมิภาคนี้ ก็จะลดลงจนเหลือ 0% ทำให้การค้าขายในภูมิภาคมีความคล่องตัวมากขึ้น ใครใคร่ค้าช้างค้า ใครใคร่ค้าม้าค้า ยิ่งไปกว่านั้น ยังมีการเปิดเสรีทางด้านแรงงาน 7 สาขาวิชาชีพอีกด้วย คือ จะมีการทำงานกันข้ามประเทศไปมา ใน 7 วิชาชีพนี้ โดยลดข้อจำกัดทางด้านการทำงานที่เคยมีในแต่ก่อนลง อิสระในการทำงานข้ามประเทศก็จะมีมากขึ้น ดังนั้นการเคลื่อนย้ายแรงงานใน 7 สาขาอาชีพนี้ก็จะเคลื่อนที่อย่างอิสระ

พอมีคนบอกว่า แรงงานจะเสรี (7 สาขาอาชีพ) หลายๆ องค์กร ก็ไปตีความเอาว่า แรงงานระดับล่างจะมีการเคลื่อนที่ไปมาอย่างอิสระ ซึ่งจริงๆ แล้ว มันไม่อิสระนะครับ เพราะความมีอิสระนั้น ยังอยู่ภายใต้ 7 สาขาอาชีพนี้ในปีต้นๆ ที่เปิดเสรีก่อนครับ แล้วเขาจะค่อยๆ ขยายสาขาวิชาชีพให้มากขึ้นเรื่อยๆ ในปีถัดๆ ไป ดังนั้นเรื่องแรงงานระดับล่าง ไม่ต้องกังวลมากครับ เอาเข้าจริงๆ เดี๋ยวนี้ก็มีการเข้ามาทำงานของกลุ่มแรงงานต่างชาติอยู่แล้วในบ้านเราเพียง แต่ยังมีกฎเกณฑ์ที่เข้มงวดอยู่ ซึ่งก็ยังคงเข้มงวดอยู่ดีครับ เพราะแรงงานระดับล่างไม่ได้อยู่ใน 7 วิชาชีพหลักๆ ที่เขาเปิดเสรีครับ

เห็นมั้ยครับ แค่เรื่องแรงงานเสรี ก็ทำให้หลายๆ องค์กรเข้าใจผิดแล้วว่า พอเปิด AEC ปุ๊ป แรงงานจะวิ่งไปวิ่งมาข้ามประเทศกันไปมาทันที จริงๆ แล้วมันไม่ได้เป็นถึงขนาดนั้นนะครับ ที่วิ่งไปวิ่งมามันก็แค่ 7 สาขาอาชีพเท่านั้นในช่วงแรก ดังนั้นองค์กรที่ต้องระวังก็คือองค์กรไทยที่มีการว่าจ้างพนักงานในสาขา วิชาชีพที่อยู่ใน 7 สาขานั้น

อีกมุมหนึ่งที่ต้องพิจารณาให้ดีก็คือ เมื่อเปิดเสรีการค้า แปลว่า เราจะไปค้าขายที่ไหนก็ได้ ตรงจุดนี้น่าจะทำให้นายจ้างได้เปรียบมากกว่า ก็คือ ทำให้นายจ้าง หรือผู้ประกอบการรายใหญ่ สามารถที่จะเคลื่อนย้ายฐานการผลิตไปยังประเทศที่มีแรงงานราคาถูกกว่าได้ เพราะค้าขายเสรี จะเห็นว่า แรงงานระดับล่างไปไหนไม่ได้ แต่นายจ้างไปได้ ผลก็คือ แรงงานไทยก็จะตกงานมากขึ้น เพราะนายจ้างคงจะออกไปลงทุนในประเทศที่ค่าจ้างแรงงานถูกกว่าอย่างแน่นอน

ดังนั้นสิ่งที่ HR จะต้องพิจารณาก็มีประเด็นดังนี้

• องค์กร เรามีการว่าจ้างพนักงานใน 7 สาขาอาชีพนั้นหรือไม่ ถ้ามี แสดงว่าเราอาจจะได้รับผลกระทบในช่วงแรกมากหน่อย เพราะถ้าใครพร้อมมากกว่า ก็จะไปทำงานในประเทศที่มีค่าจ้างสูงกว่าได้ ถ้าเราไม่มีมาตรการในการรักษาคนกลุ่มนี้ไว้ เราก็อาจจะเสียคนกลุ่มนี้ให้กับต่างชาติได้

• องค์กรของเรา จะย้ายฐานการผลิต และการค้าไปยังประเทศอื่นหรือไม่ บางองค์กรเริ่มวางแผนจะไปแล้ว ตั้งแต่ตอนนี้ เพราะเห็นโอกาสในเรื่องของค่าจ้างที่ต่ำ ทรัพยากรธรรมชาติที่ยังมีมากในประเทศเพื่อนบ้าน ถ้าองค์กรเราจะย้ายไป แสดงว่า HR ก็ต้องไปศึกษาแนวทางในการบริหารทรัพยากรบุคคลของประเทศนั้นๆ อย่างถ่องแท้ เพื่อไม่ให้เกิดปัญหาแรงงานตามมา

• ส่วนองค์กร ขนาดกลาง และเล็ก ที่ไม่มีกำลังมากพอที่จะย้ายฐานไปเพื่อนบ้าน ก็จะมีทางเลือกมากขึ้นในการจ้างงาน เพราะอาจจะเกิดภาวะแรงงานล้นตลาด เพราะองค์กรใหญ่ๆ ย้ายฐานการผลิตออกไป ก็ต้องมีการเลิกจ้างพนักงานกัน ผลก็คือมีแรงงานให้เลือกมากขึ้น ตลาดแรงงานก็จะเริ่มกลายเป็นของนายจ้างอีกครั้งหนึ่ง ที่จะเลือกเอาคนที่เก่งๆ และมีฝีมือเข้ามาทำงานกับเราได้ เพราะค่าจ้างขั้นต่ำที่สูงอยู่แล้วย่อมทำให้นายจ้างเลือกมากขึ้นกว่าเดิม

• ถ้า องค์กรที่ต้องทำการค้าในกลุ่มภูมิภาคนี้ ก็ต้องเริ่มพัฒนาคนในองค์กรได้แล้ว โดยเฉพาะเรื่องของภาษาที่จะใช้ รวมทั้งวัฒนธรรมในการทำงานกับประเทศต่างๆ

ผมว่าเอาแค่สี่ประเด็นข้างต้น เราก็สามารถที่จะวางแผนและเตรียมความพร้อมในการบริหารทรัพยากรบุคคลได้ใน หลายๆ เรื่องแล้วล่ะครับ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการหาคน การเลือกคน การจ่ายค่าจ้างจะจ่ายอย่างไรดี การพัฒนาคนทั้งด้านทักษะการทำงาน และภาษาที่จะใช้ รวมถึง การสร้างแรงงานสัมพันธ์ที่ดี อีกทั้งยังต้องเรียนรู้วัฒนธรรมของประเทศเพื่อนบ้านที่เราจะเข้าไปลงทุน ฯลฯ

ผมว่าแค่นี้ ก็เตรียมการกันไม่ค่อยจะทันแล้ว ถ้าไม่เริ่มเตรียมตัวตั้งแต่วันนี้ครับ

บทบาทที่แตกต่างกันของ HR ในองค์กร

 

ในระยะ 5-6 ปีที่ผ่านมานี้ มีแนวคิดทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลใหม่ๆ ออกมา ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของHR กับการเป็น Business Partner หรือเป็น Change Agent หรือ เป็น Business Driver ฯลฯ ไม่ว่าจะเป็นหรือเรียกอะไรก็ตาม ล้วนแต่เป็นการเปลี่ยนแปลงบทบาทของการบริหารทรัพยากรบุคคล จากบทบาทเดิมๆ มาเป็นบทบาทใหม่ๆ ทั้งนี้ก็เพื่อที่จะผลักดันธุรกิจให้ไปสู่เป้าหมายได้อย่างรวดเร็วยิ่งขึ้น เนื่องจากความเชื่อที่ว่า คนเป็นทุกสิ่งทุกอย่าง คำถามที่สงสัยก็คือ จะมีสักกี่องค์กรที่ HR จะสามารถเปลี่ยนบทบาทเป็นได้ดั่งที่เขาว่ามา

อัตราการลาออกของพนักงาน ยิ่งน้อยยิ่งดีจริงหรือ

เป้าหมายของการทำงานตัวหนึ่ง ซึ่ง HR บ้านเราส่วนใหญ่ถูกกำหนดให้เป็นตัวชี้วัดผลงานตัวหนึ่งก็คือ อัตราการลาออกของพนักงานในองค์กร ซึ่งอัตราการลาออกนี้ นายจ้างส่วนใหญ่มักจะกำหนดให้น้อยที่สุดเท่าที่จะน้อยได้ คำถามก็คือ ตัวเลขอัตราการลาออกนั้นยิ่งน้อย ยิ่งดีจริงหรือ

พนักงานเงินเดือนตัน ทำอย่างไรดี

 

ประเด็นเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนสำหรับบริษัทที่มีโครงสร้างเงินเดือนนั้น ปัญหาหลักๆ ที่ทั้งพนักงาน และผู้จัดการมักจะกังวลกันมากก็คือ ถ้าเงินเดือนเกินชนเพดานเงินเดือน หรือที่เราเรียกกันง่ายๆ ว่า เงินเดือนตัน แล้วจะบริหารจัดการกันอย่างไรดี

SME กับการบริหารทรัพยากรบุคคล ประเด็นปัญหาที่เกิดขึ้น

 

ได้คุยกับผู้บริหาร SME ตั้งแต่ต้นปีใหม่เป็นต้นมา อยู่ประมาณ 4-5 ราย ส่วนใหญ่ที่คุยก็เป็นเรื่องของการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ 300 บาทที่บังคับใช้กันทั่วประเทศ กลุ่ม SME ที่อยู่นอกเขต กทมและ 7 จังหวัด ที่ปรับไปเมื่อปีที่แล้ว ปีนี้ก็ต้องมีการปรับค่าจ้างขั้นใหม่ยกใหม่ ซึ่งส่งผลกระทบต่อการอยู่รอดของ SME มากมาย แต่สิ่งที่คุยกันนั้น กินความมากกว่าเรื่องของค่าจ้างเงินเดือน ผมได้สอบถามถึงเรื่องของการบริหารทรัพยากรบุคคลของ SME ว่าเป็นอย่างไรกันบ้าง คำตอบที่ได้มา ก็อดเป็นห่วงไม่ได้ เพราะ SME ส่วนใหญ่ในตั้งแต่ในอดีต ไม่ค่อยให้ความสำคัญกับเรื่องของการบริหารทรัพยากรบุคคลสักเท่าไหร่ ก็เลยทำให้มีปัญหาเรื่องของการบริหารคนมาโดยตลอด

ทำไมผู้จัดการถึงไม่ค่อยมอบหมายงาน

การ เป็นผู้จัดการที่ดีนั้น นอกจากการวางแผน ควบคุมดูแลการทำงาน เพื่อให้งานไปสู่ความสำเร็จได้นั้น อีกสิ่งหนึ่งที่ผู้จัดการหลายๆ คนมักจะมีปัญหาก็คือ เรื่องของการมอบหมายงานนั่นเอง จากผลการสำรวจการทำงานของผู้จัดการทั่วโลกที่ Harvard Business Review เขาทำไว้นั่น ผลออกมาว่า กว่า 70% ของคนที่เป็นผู้จัดการมักจะมีปัญหาในเรื่องของการมอบหมายงาน ทำไมถึงเป็นอย่างนั้น

ผู้จัดการที่ดี คือผู้นำที่ดี จริงหรือ

ผู้จัดการที่ดี คือผู้นำที่ดีใช่หรือไม่ คำถามนี้ผมเชื่อว่าท่านผู้อ่านเองก็คงจะเคยถามและเคยพยายามหาคำตอบมาแล้ว เชื่อหรือไม่ว่าคำถามนี้ยังคงเป็นคำถามที่คาใจใครหลายๆ คน และไม่ใช่แค่ในประเทศไทยนะครับ ต่างประเทศทั่วโลกเองก็มีคำถามนี้อยู่ในใจเช่นกัน แล้วตกลงผู้จัดการ กับผู้นำนี่แตกต่างกันตรงไหนกันแน่

ใครเป็นคนทำลาย Engagement ในองค์กร

เรื่อง ของ Engagement หรือ ความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรนั้น ปัจจุบันนี้หลายๆ องค์กรเริ่มให้ความสำคัญมากขึ้น โดยเฉพาะองค์กรที่เป็นรัฐวิสาหกิจ และเอกชนบางแห่ง มีการกำหนดตัวชี้วัดของความผูกพันของพนักงานขึ้นมา และกำหนดให้ต้องมีการสำรวจความผูกพันของพนักงานเป็นประจำทุกปี

แต่เชื่อหรือไม่ว่า องค์กรเหล่านี้ทำการสำรวจทุกปี แต่กลับไม่ค่อยเอาผลการสำรวจไปใช้เพื่อสร้างความผูกพันของพนักงานอย่างจริงๆ จังๆ เหมือนกันทำขึ้นมาเพื่อต้องทำ หรือคนอื่นเขาทำกัน ก็เลยอยากทำบ้าง เพื่อจะได้ชื่อว่า องค์กรเรานั้นมีการสำรวจความผูกพันของพนักงาน แต่ผลการสำรวจเป็นอย่างไร พนักงานคิดเห็นอย่างไร กลับไม่ได้เอาไปพัฒนาต่อยอดกันเลย

จากประสบการณ์ที่เคยได้จับเรื่อง Engagement มาบ้างนั้น ผมเห็นว่าเรื่องของความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรนั้นไม่ได้สร้างกันง่ายๆ ด้วยคนเพียงคนเดียว หรือเพียงหน่วยงานเดียวในองค์กร คนส่วนใหญ่มักจะคิดว่า หน่วยงานที่จะต้องรับผิดชอบเรื่องคะแนนความผูกพันของพนักงานก็คือ ฝ่ายบริหารทรัพยากรบุคคล ท่านผู้อ่านล่ะครับ คิดแบบเดียวกันนี้หรือเปล่า

ในความเป็นจริงแล้ว เรื่องของการสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรนั้นจะต้องทำกันทั้งองค์กร และต้องทำกันในทุกระดับ ทุกคนตั้งแต่ผู้บริหาระดับสูงไล่ลงมาเรื่อยๆ จนถึงตัวพนักงานเอง จากผลการสำรวจความผูกพันของพนักงานที่เคยทำนั้น สาเหตุของความไม่ผูกพันของพนักงานเกิดจากอะไรบ้าง ปัจจัยอะไรบ้างที่เป็นตัวบ่อนทำลายความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร มีดังนี้ครับ

• ผู้บริหารระดับสูงไม่ใส่ใจเรื่องของพนักงาน มัวแต่มุ่งเน้นเรื่องของผลกำไร ยอดขาย ต้นทุน มากเกินไป เรื่องพนักงานไม่เคยเอามาใส่ใจอะไรใดๆ ทำเหมือนกับว่าพนักงานเป็นเครื่องจักร ใช้เอาใช้เอา ห้ามป่วย ห้ามขาดงาน ห้ามต่างๆ นานา

• ผู้บริหารระดับสูงไม่รักษาสัญญาที่ให้ไว้กับพนักงาน พูดอย่างทำอย่าง สัญญาว่าจะดำเนินการให้ แต่กลับไม่ทำอะไร หรือไม่ก็ผิดสัญญากันไปดื้อๆ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการบริหารคน บริหารงาน พูดจากปากว่า เราจะเลือกคนในก่อนคนนอก แต่พอขาดคนทีไร มีแต่คนนอกเข้ามาทั้งนั้น คนในไว้ทีหลัง เป็นต้น

• ผู้จัดการไม่ใส่ในเรื่องการพัฒนาพนักงาน ปัจจัยหนึ่งที่จะทำให้พนักงานรู้สึกผูกพันต่อองค์กรก็คือ เรื่องของการพัฒนาตนเอง ซึ่งหัวหน้างานหรือผู้จัดการบางคนไม่เคยคิดที่จะพัฒนาลูกน้องของตนเองเลย ทำงานอะไรก็ทำไปเรื่อยๆ ไม่มีการวางแผนในแต่ละปีว่า จะต้องพัฒนาอะไรบ้าง และจะเติบโตไปไหนบ้าง พนักงานก็จะเริ่มเบื่องาน เฉา และเริ่มหมดแรงในการทำงานในที่สุด

• เวลางานมีปัญหาหัวหน้าก็โบ้ย ลักษณะแบบนี้ ไม่มีทางสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรได้เลยครับ พองานมีปัญหา นายก็หายหน้าไป หรือไม่ก็โบ้ยไปเรื่อย ที่หนักหน่อยก็คือ กล่าวโทษพนักงาน และโยนความผิดนั้นว่าเป็นความรับผิดชอบของพนักงาน หัวหน้าไม่เกี่ยว

• ขาดนโยบายทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ชัดเจน เรื่องนี้ก็เป็นอีกเรื่องที่ทำให้ความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรออกมาต่ำ ก็คือองค์กรไม่เคยมีนโยบายเรื่องของคนที่ชัดเจน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการพัฒนาคน ความก้าวหน้าทางสายอาชีพ นโยบายการบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการพนักงาน ฯลฯ บริหารโดยปล่อยไปเรื่อยๆ ไม่มีหลักการและวิธีการที่ชัดเจน การบริหารค่าตอบแทนก็มีความลักลั่นกัน เงินเดือนมีปัญหามากมาย ไม่มีความเป็นธรรม ฯลฯ สิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งที่ทำลายความผูกพันของพนักงานอย่างเลี่ยงไม่ได้แน่นอน

อ่าน จากสาเหตุ 5 ประการข้างต้นแล้ว จะเห็นว่า เรื่องของการสร้างความผูกพันของพนักงานให้เกิดขึ้นต่อองค์กรได้นั้น ไม่ได้ขึ้นอยู่กับฝ่ายบุคคลเพียงฝ่ายเดียว แต่จะต้องเกี่ยวพันกันกับคนทั้งหมดในองค์กร ทุกระดับ ทุกตำแหน่ง ต้องร่วมมือร่วมใจกัน และพร้อมใจกันสร้างองค์กรให้ดี และสร้างบรรยากาศในการทำงานที่เอื้อให้พนักงานเกิดความรู้สึกอยากทำงาน และพร้อมที่จะสร้างผลงานให้กับองค์กรอย่างสม่ำเสมอ

องค์กรของท่านล่ะครับ ส่วนใหญ่สร้าง หรือทำลายความผูกพันของพนักงานในองค์กรมากกว่ากัน

ทำอย่างไรให้พนักงานทำงานอย่างมีความสุข

ผมได้อ่านเจอบทความหนึ่งซึ่งเป็นบทความที่น่าสนใจมาก เขาเขียนเกี่ยวกับเรื่องของ บริษัทต่างๆ ในอเมริกาที่พนักงานโหวตให้ว่าทำงานแล้วมีความสุขมาก ซึ่งมีการเรียงลำดับกันออกมาอยู่ 50 บริษัท (http://www.careerbliss.com/facts-and-figures/careerbliss-50-happiest-companies-in-america-for-2013/) ถ้าสนใจก็ลงคลิ้กไปที่ Link ที่ให้ไว้ได้เลยครับ ซึ่งจากการสำรวจในครั้งนี้ เขาได้สรุปประเด็นที่องค์กรสร้างขึ้น เพื่อทำให้พนักงานมีความสุขในการทำงานนั้นว่ามีอะไรบ้าง ซึ่งก็มีอยู่ 5 ประเด็นหลักๆ

สร้างความน่าเชื่อถือ โดยการหยุดพูดแล้วหันมาฟังให้มากขึ้น

 เรื่องของความน่าเชื่อถือนั้นเป็นเรื่องสำคัญของการเป็นผู้นำในองค์กรไม่ว่าจะอยู่ในระดับไหนขององค์กรก็ตาม ผู้นำในทุกระดับจะสามารถนำได้ และผู้ตามยินดีที่จะเดินตามแนวทางของผู้นำได้นั้น สิ่งที่ผู้นำจะต้องสร้างให้เกิดขึ้นให้ได้ก็คือ ต้องสร้างความน่าเชื่อถือในสายตาของพนักงานให้ได้ มิฉะนั้นเราคงเป็นผู้นำที่ไม่มีใครอยากจะตาม ซึ่งโดยทั่วไปก็คือ เป็นผู้นำแค่เพียงตำแหน่งเท่านั้น

อย่าลืมตั้งเป้าหมายผลงานตั้งแต่ตอนนี้

ปีที่ผ่านมาช่วงปลายปี ผมเชื่อว่าเราคงยุ่งยากกับการประเมินผลงานพนักงานของเราเอง บางองค์กรหัวหน้าประเมินไม่ถูกว่าลูกน้องตนเองนั้นมีผลงานเป็นอย่างไร บางคนก็ประเมินเท่ากันไปหมด บางคนก็ไม่กล้าประเมินผลงานให้ลูกน้องต่ำกว่าเกณฑ์เพราะกลัวลูกน้องไม่รัก ฯลฯ สิ่งเหล่านี้คือปัญหาเรื้อรังที่เกิดขึ้นกับการประเมินผลงานของหัวหน้างานทุกคน จนปัญหามันพันไปถึงระดับองค์กร ก็คือ พนักงานทุกคนรู้สึกว่าระบบการประเมินผลงานนั้นไม่ศักดิ์สิทธิ์เลย เป็นการประเมินให้เสร็จๆ ไปมากกว่า ตามระบบที่มีอยู่ แต่ผลงานจะเป็นอย่างไรนั้นขึ้นอยู่กับปลายปากกาของหัวหน้าเท่านั้น ผมไม่แน่ใจว่าท่านผู้อ่านเองคิดแบบนี้ด้วยหรือเปล่า

คำขวัญวันเด็ก กับ Competency

เมื่อวันเสาร์ที่ผ่านมาเป็นวันเด็ก ทุกๆ ปีท่านนายกรัฐมนตรี ก็ต้องมีการให้คำขวัญวันเด็กแก่เด็กๆ ทุกคนในประเทศ ซึ่งคำขวัญวันเด็กปีนี้ก็คือ “รักษาวินัย ใฝ่เรียนรู้ เพิ่มพูนปัญญา นำพาไทยสู่อาเซียน” เด็กๆ ทุกคนก็พากันท่องกันปาวๆ เพื่อจะได้เกิดความภาคภูมิใจเวลาที่ผู้ใหญ่ถาม แล้วสามารถตอบได้ ก็มักจะได้รับคำชื่นชมจากผู้ใหญ่ว่าจำได้ด้วย แต่ จำได้แล้วยังไงต่อครับ จำได้ กับทำได้มันคนละเรื่องกันเลย อยากรู้เหมือนกันว่า จะมีเด็กสักกี่คนที่ทราบและนำไปปฏิบัติจริง

ลักษณะของผู้บริหารที่ไม่ควรเอาอย่าง

วันนี้จะมาเล่าให้อ่านกันถึงประสบการณ์ที่ได้พบเจอกับผู้บริหารระดับสูงขององค์กร รวมทั้งที่ได้รับข้อมูลมาจากการเป็นที่ปรึกษาทางด้านนี้ ซึ่งถือว่าเป็นผู้บริหารที่ไม่ค่อยสร้างผลงานสักเท่าไหร่ จริงๆ แล้ว ผมเองยังเชื่ออยู่ว่า ผู้บริหารขององค์กรส่วนใหญ่นั้นจะเป็นคนที่มีภาวะผู้นำสูง มีความรับผิดชอบที่ดีเยี่ยม สร้างผลงานชั้นเลิศ เพื่อให้องค์กรไปสู่เป้าหมายที่กำหนดไว้

ขึ้นเงินเดือน กับปัญหาเดิมๆ

เดือนมกราคมนี้ พนักงานส่วนใหญ่ จะได้รับการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงาน ซึ่งเป็นผลมาจากการประเมินผลการปฏิบัติงานเมื่อปีที่ผ่านมา และนำเอาผลที่ได้มาปรับเงินเดือน ซึ่งสิ้นเดือนนี้ พอถึงเวลาเงินเดือนออก ผมเชื่อว่าจะมีทั้งคนที่ดีใจ และคนที่เสียใจ รวมถึงคนที่ไม่พอใจ ปะปนกันไป ทั้งๆ ที่ทุกคนที่กล่าวมานั้น ได้รับการขึ้นเงินเดือนให้มากกว่าเดิม เมื่อเทียบกับเงินเดือนของปีที่ผ่านมา ทำไมถีงเป็นแบบนั้น

การเลื่อนตำแหน่ง ทำไมถึงมีปัญหากันจัง

 ช่วงต้นปีแบบนี้ นอกจากเรื่องของการขึ้นเงินเดือนประจำปีแล้ว ก็ยังมีอีกเรื่องที่หลายองค์กรดำเนินการไปพร้อมกันเลยก็คือ เรื่องของการเลื่อนตำแหน่ง แต่ผู้จัดการในบ้านเรายังมีความเข้าใจผิดในเรื่องของการเลื่อนตำแหน่ง และเกณฑ์ในการเลื่อนตำแหน่งอยู่พอสมควร โดยผมสังเกตจากเวลาที่ไปวางระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนให้กับลูกค้า ก็จะเห็นสิ่งที่เป็นปัญหาของการเลื่อนตำแหน่งอยู่หลักๆ 2 ประการก็คือ

ถ้าจะจูงใจพนักงานให้ได้ผล คิดให้มากกว่าแค่เรื่องเงิน

ไม่ว่าเวลาจะผ่านไปนานสักเท่าไหร่ หรือแม้ว่ามีผลงานวิจัยออกมาให้เห็นกันมากมายเกี่ยวกับเรื่องของการจูงใจพนักงาน ว่า เรื่องของเงินนั้น ไม่สามารถที่จะสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้กับพนักงานได้ แต่องค์กร และผู้บริหารส่วนใหญ่ ก็ยังคงพยายามใช้เงิน มาเป็นเครื่องมือในการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานอยู่เสมอ

มาตรการทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล เพื่อรองรับค่าจ้างขั้นต่ำ 300 บาท

จากข่าวคราวเรื่องของการปรับค่าจ้างขั้นต่ำทั่วประเทศ 300 บาท ที่เกิดขึ้นตามหน้าหนังสือพิมพ์ ผมเชื่อว่ายังมีอีกหลายองค์กรที่ได้รับผลกระทบจากมาตรการนี้ แต่อาจจะรับมือได้ เพราะเป็นองค์กรที่มีขนาดใหญ่ และสามารถแบกรับภาระต้นทุนที่สูงขึ้นได้ แต่ก็ยังมีอีกหลายองค์กรที่ต้องคิดหนักว่า จะต้องทำอย่างไรต่อไปให้ธุรกิจของเราอยู่รอดปลอดภัยได้

ปัญหามาแล้ว สำหรับค่าจ้างขั้นต่ำ 300 บาททั่วประเทศ

 

เริ่มเดือนมกราคม 2556 แล้ว ซึ่งเป็นเดือนที่เรื่องของอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ 300 บาทต่อวันมีผลบังคับใช้ทั่วประเทศแล้ว พอเริ่มใช้ได้เพียงไม่กี่วัน ข่าวเรื่องของการเลิกจ้างพนักงานก็เริ่มออกสู่หน้าหนังสือพิมพ์มากขึ้น ผู้ประกอบการ และนายจ้างเองที่ผมได้มีโอกาสคุยกัน โดยเฉพาะกลุ่ม SME นั้น มีปัญหาอย่างมาก บางแห่งวางแผนการปิดกิจการมาตั้งแต่เดือนพฤศจิกายนปีที่แล้ว บางแห่งก็คิดจะปิดแต่ไม่บอกอะไรใคร พอถึงวันปีใหม่ปุ๊ป ก็ปิดกิจการปั๊ป ส่งผลให้ลูกจ้างที่มีทำงาน มาเก้อไปเลยก็เยอะครับ แบบว่าตกงานโดยไม่รู้ตัวล่วงหน้ากันเลยทีเดียว

เรื่องเงินเดือน ใครเป็นคนกำหนดกันแน่

 

มีเรื่องราวที่หลายองค์กรถกเถียงกันมาตลอด ก็คือ เรื่องของการกำหนดอัตราเงินเดือนให้พนักงานที่เรารับเข้ามาทำงานแล้วนั้น ใครเป็นคนกำหนดกันแน่ ตั้งแต่ เจ้าของธุรกิจ ผู้บริหารระดับสูง ผู้จัดการสายงาน หรือ ฝ่ายบุคคล องค์กรของท่านใครเป็นคนตัดสินใจ และกำหนดเงินเดือนให้กับพนักงานที่รับเข้ามาใหม่ครับ

เริ่มต้นปีใหม่ กับแผน HR ใหม่

 

ปี 2556 ก็เริ่มต้นแล้ว โดยปกติเวลาที่เริ่มต้นไปใหม่ เราก็มักจะมีการวางแผนการทำงานใหม่ เพื่อที่จะใช้เป็นแนวทางในการทำงานของเราในอนาคต ในการทำธุรกิจก็เช่นกัน ทุกธุรกิจ จะมีการวางแผนและกำหนดเป้าหมายกันทุกปี โดยอาศัยช่วงปีใหม่ ของปีปฏิทินเป็นจุดเริ่มต้นของแผนงานใหม่ๆ ไม่ว่าจะเป็น ผลกำไรที่ต้องการ ยอดขายที่จะต้องเพิ่มขึ้น แผนงานต่างๆ ที่จะพาองค์กรไปสู่กำไร และยอดขายที่กำหนดไว้ ฯลฯ สิ่งเหล่านี้จะถูกกำหนดออกมาเป็นแผนงานขององค์กร เพื่อที่จะให้พนักงานใช้เป็นเป้าหมายในการทำงานกันในปีใหม่นี้