วันนี้จะขอกลับมาในเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนกันสักหน่อยนะครับ หายจากเรื่องนี้ไปนานมาก หลังจากที่มีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำกันไปในเดือนเมษายนที่ผ่านมา อย่างไรก็ดีหลายบริษัทยังคงมีปัญหาอยู่นะครับเกี่ยวกับการปรับค่าจ้างขั้นต่ำที่ผ่านมา ตามที่ผมได้เคยเขียนบทความไปให้อ่านกันแล้ว ในวันนี้สิ่งที่อยากเล่าให้อ่านก็คือ เรื่องราวของความเชื่อในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่ไม่ถูกต้องเท่าไหร่นัก ซึ่งผมได้เก็บข้อมูลมาจากประสบการณ์ในการวางระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนให้กับองค์กรต่างๆ ก็เลยเอามาเล่าสู่กันฟังครับ
- เชื่อว่าการให้เงินเดือนสูงๆ จะทำให้พนักงานมีแรงจูงใจในการทำงานมากขึ้น ความเชื่อนี้ไม่ถูกต้องเสมอไปนะครับ เพราะแรงจูงใจในการทำงานนั้นไม่ได้เกิดขึ้นจากเงินเดือนที่สูงๆ เลย เรื่องนี้นักจิตวิทยาหลายคนที่ศึกษาเรื่องของแรงจูงใจก็วิจัยกันมาตลอด และผลการวิจัยก็ออกมาสอดคล้องกันตลอดว่า เงินเดือนไม่ใช่สิ่งจูงใจให้พนักงานอยากทำงานให้ดีขึ้น แต่เป็นเรื่องอื่นๆ มากกว่า เช่น สภาพแวดล้อมในการทำงาน ความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง โอกาสความก้าวหน้าในสายอาชีพ ฯลฯ ดังนั้น การที่องค์กรจะสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานโดยการเพิ่มเงินเดือนให้เยอะๆ ผมตอบได้เลยว่า ไม่สำเร็จแน่นอนครับ อย่างมากอาจจะดูดีในช่วงแรกๆ ที่ปรับ แต่หลังจากที่ผ่านไปสัก 2-3 เดือน กราฟจะตกลงมาเหมือนเดิมครับ
- เชื่อว่าเงินเดือนจะกำหนดอย่างไรก็ได้ ความเชื่อนี้ มักจะเกิดกับกลุ่มบริษัท SME ในช่วงแรกๆ ที่มองว่าเรื่องของเงินเดือนนั้นเป็นเรื่องของผู้บริหาร หรือเจ้าของเท่านั้นที่จะกำหนดให้กับพนักงานแต่ละคนตามความพึงพอใจของเจ้าของว่าจะให้ใครเท่าไหร่ ผลของความเชื่อนี้ก็คือ เกิดความขัดแย้งกันภายในองค์กร พนักงานจะรู้สึกว่าไม่ได้รับความเป็นธรรมในเรื่องของเงินเดือน เนื่องจากบางงานทำงานยากกว่า รับผิดชอบมากกว่าแต่กลับได้เงินเดือนน้อยกว่าบางงานที่รับผิดชอบน้อยกว่า แต่นายชอบใจมากกว่า ก็เลยได้รับเงินเดือนที่สูงกว่า ในระยะยาวก็จะไม่สามารถดึงดูดและรักษาพนักงานที่ดีได้อีกต่อไป ความเชื่อนี้ระยะหลังก็ถูกแก้ไขโดย จะต้องมีการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนในตลาด เพื่อที่จะทำให้การกำหนดค่าจ้างเงินเดือนขององค์กรเรานั้น สามารถแข่งขันได้ สามารถดึงดูด และรักษาพนักงานได้ โดยสรุปก็คือ การบริหารเงินเดือนนั้นจะต้องอาศัยข้อมูลตลาดมาประกอบ จะคิดเองกำหนดเองตามใจเถ้าแก่แบบเดิม ไม่ได้แล้ว
- เชื่อว่าเงินเดือนคือคำตอบสุดท้าย ความเชื่อนี้มักจะทำให้ผู้บริหารแก้ไขปัญหาของพนักงานด้วยการใช้เงินเดือนเป็นเครื่องมือหลัก เช่น ถ้าจะให้ทำงานโครงการอะไรบางอย่างมากขึ้น ก็เอาเงินเดือนมาแลกเปลี่ยน หรือ เมื่อไหร่ที่มีพนักงานต้องการจะลาออกจากบริษัท ก็แก้ปัญหาโดยการขึ้นเงินเดือนให้กับพนักงานคนนั้น เพื่อให้เขาอยู่ต่อ สักพักก็จะมีพนักงานมาขอลาออกกันเพียบ เพราะอยากได้เงินเดือนขึ้น (แต่ถ้ามีแบบนี้ก็ดี จะได้อนุมัติซะเลย อิอิ) เมื่อไหร่ที่พนักงานมีปัญหาทางด้านแรงจูงใจในการทำงาน ก็แก้โดยการให้เงินเดือนที่สูงขึ้น สุดท้ายแล้วพนักงานจะเรียนรู้ว่า ต้องพยายามทำตัวให้มีปัญหา เพื่อที่จะได้รับเงินเดือนที่สูงขึ้น ส่วนพวกที่ทำตัวปกติ ไม่มีปัญหาใดๆ ทำงานได้ตามผลงานที่คาดหวัง กลับไม่ได้อะไรเลย สุดท้ายพนักงานทุกคนในองค์กรก็จะทำตัวมีปัญหากันหมด
- เชื่อว่าการที่พนักงานลาออกจากบริษัทนั้นสาเหตุก็คือเรื่องเงิน แต่จริงๆ แล้วไม่ใช่ทั้งหมด เงินเป็นเพียงสาเหตุอันดับที่ประมาณ 7-8 จาก 10 อันดับเหตุผลการลาออกของพนักงาน สาเหตุอันดับหนึ่งจริงๆ แล้วก็คือ “หัวหน้างานของตนเอง” นี่แหละครับ ที่พนักงานไม่อยากอยู่ทำงานด้วย ไม่ใช่เรื่องเงินเดือนทั้งหมดครับ
- เชื่อว่าการขึ้นเงินเดือนเป็นหน้าที่ของเจ้าของ นี่ก็เป็นอีกหนึ่งความเชื่อของกลุ่ม SME ส่วนใหญ่ กล่าวคือ บริษัทมีการประเมินผลงาน แต่ไม่ได้ใช้ผลการประเมินเลย เพราะประเมินเสร็จแล้ว คนที่เป็นคนหยอดตัวเลขเงินเดือนขึ้นให้กับพนักงานแต่ละคนก็คือ เถ้าแก่คนเดียวเลยครับ แล้ววิธีการให้เงินเดือนขึ้นก็คือ ดูจากความซื่อสัตย์ของพนักงาน ซึ่งความซื่อสัตย์นั้นสะท้อนจากอายุงานที่ทำงานในบริษัท ใครอยู่นานกว่าก็แปลว่าซื่อสัตย์มากกว่าคนที่อายุงานน้อยกว่า ผลก็คือ ระบบประเมินผลงานของบริษัทล่มหมดครับ เพราะพนักงานได้เรียนรู้แล้วว่า เงินเดือนที่ได้ขึ้นมานั้นไม่ได้มาจากผลงานเลย ความจริงในเรื่องของการขึ้นเงินเดือนนั้น จะต้องเป็นหน้าที่ของผู้จัดการสายงานเป็นคนกำหนดเงินขึ้นให้กับพนักงานตามผลงาน โดยมีฝ่ายบุคคลจัดทำมาตรฐานการขึ้นเงินเดือนให้เป็นมาตรฐานเดียวทั้งบริษัท
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น