อายุพนักงานกับมุมมองเรื่องเงินเดือน

จากงานวิจัยเดียวกันกับเมื่อวานที่ผมเขียนไว้ คือ งานวิจัยของ BambooHR นอกจากจะวิจัยเรื่องของปัจจัยการลาออกไว้ ก็ยังมีการวิจัยถึงอายุของพนักงานกับมุมมองเรื่องค่าจ้างเงินเดือน และการบริหารจัดการอีกด้วย ซึ่งผมก็จะนำมาเล่าสู่กันฟังอีกสักวันนะครับ เนื่องจากผมเห็นว่าเป็นข้อมูลที่มีความน่าสนใจอีกเรื่องหนึ่ง


เรื่องของอายุกับมุมมองเรื่องของค่าจ้างเงินเดือนนั้น มีหลายตำรา และหลายงานวิจัยที่มุ่งตรงไปที่เรื่องของ Generation ว่า ถ้าเป็น Gen Y จะมองแต่เรื่องของค่าจ้างเงินเดือน พอผมอ่านงานวิจัยนี้ก็เริ่มสงสัยหน่อยๆ ว่า เป็นแบบนั้นจริงหรือ หรือเป็นแค่เพียงเรื่องของอายุ เนื่องจากคนในวัยนี้ ไม่ว่าจะเป็น Gen อะไรก็ตาม ต่างก็ต้องการเรื่องของค่าจ้างเงินเดือนเป็นหลักทั้งสิ้น เพราะเพิ่งเริ่มต้นทำงานใหม่ ในความคิดก็มักจะมีแต่เรื่องของค่าจ้างเงินเดือนเป็นหลัก

ลองมาดูผลการวิจัยที่ออกมา เกี่ยวกับอายุกับมุมมองของค่าจ้างเงินเดือนกันนะครับ

• ช่วงอายุ 18-29 ปี จะไม่พอใจในเรื่องของค่าจ้างเงินเดือนมากถึง 52% สิ่งที่ไม่พอใจก็คือ ถ้าเงินเดือนต่ำกว่าที่คาดหวังไว้ ก็จะไม่พอใจทันทีถึง 52% คำว่าที่คาดหวังหมายถึงพนักงานคาดหวังนะครับ ไม่ใช่อัตราตลาดที่ควรจะเป็นนะครับ

• ช่วงอายุ30-44 จะไม่พอใจเรื่องค่าจ้างเงินเดือน 38% คือถ้าค่าจ้างเงินเดือนไม่ได้ตามที่คาดหวัง ก็มีแค่เพียง 38% ที่ไม่พอใจ

• ช่วงอายุ 45-60 ปี ไม่พอใจในเรื่องค่าจ้างเงินเดือนอยู่ที่ 34% ใกล้ๆ กับกลุ่มที่แล้ว

• ช่วงอายุ 60 ปีขึ้นไป ไม่พอใจ 31%

เมื่อดูจากผลการวิจัยข้างต้น จะพบว่า ถ้าพนักงานในกลุ่มที่เพิ่งเข้ามาทำงาน จะไม่พอใจกับเรื่องของค่าจ้างเงินเดือนด้วยจำนวน % ที่สูงมาก ยิ่งอายุมากขึ้น ก็ยิ่งรู้นึกไม่พอใจน้อยลงเรื่อยๆ กล่าวคือ พนักงานที่มีอายุมากๆ ใกล้เกษียณ จะไม่ค่อยคิดมากเรื่องของค่าจ้างเงินเดือน แม้ว่าจะรู้สึกว่าได้น้อยกว่าที่คาดหวังไว้ก็ตาม แต่สิ่งที่พนักงานกลุ่มนี้อยากได้ก็คือ ความไว้วางใจ และการให้การยอมรับในคุณค่าของประสบการณ์ในการทำงานที่ผ่านมามากกว่า

มุมมองของผมต่อเรื่องนี้ จากที่ผ่านเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนมาพอสมควร ผมมองว่า ผลวิจัยข้างต้นสอดคล้องกับเรื่องของวิธีการวางระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือน และโครงสร้างเงินเดือนขององค์กรเช่นกัน กล่าวคือ พนักงานที่เพิ่งจบใหม่จากสถาบันการศึกษา มีความกระตือรือร้นสูง ไฟแรง อยากทำงาน และอยากสร้างผลงานที่ดี เนื่องจากยังร้อนวิชาอยู่ ถ้าองค์กรสามารถที่จะดึงเอาผลงานของพนักงานกลุ่มนี้ออกมาได้ ก็จะทำให้องค์กรเกิดผลงานที่ดี เพราะคนกลุ่มนี้อาจจะเป็นกลุ่มที่ลงมือทำงานให้เรา ซึ่งการกำหนดอัตราเงินเดือนของคนกลุ่มนี้ ก็คือ ให้เน้นไปที่เรื่องของเงินเดือนในสัดส่วนที่เยอะหน่อย ให้สูงกว่าที่พนักงานคาดหวังไว้ ซึ่งก็จะก่อให้เกิดความพึงพอใจมากขึ้นในการทำงาน

เมื่อพนักงานเติบโต ขึ้นไปตามวัย และตามตำแหน่งงานที่สูงขึ้น โครงสร้างเงินเดือนก็เติบโตขึ้นไปด้วย แต่ด้วยอัตราที่ชะลอตัวลง เนื่องจากพนักงานที่อายุมากๆ นั้น ไม่ได้ให้ความสำคัญไปที่เรื่องของค่าจ้างเงินเดือนมากเป็นอันดับหนึ่ง เขามองว่า เงินเดือนให้มีอย่างเป็นธรรม แต่ไม่ใช่ต้องสูงปรี๊ด แต่ขอให้เป็นธรรมกับเขา ส่วนเรื่องที่จะมาจูงใจ และทำให้พนักงานกลุ่มนี้พอใจ ก็คือ เรื่องของสวัสดิการระยะยาวหลังเกษียณมากกว่า เพราะทำให้พนักงานที่มีอายุที่มากขึ้นเริ่มรู้สึกถึงความมั่นคงมากกว่า เรื่องของเงินเดือนในระยะสั้นๆ

ซึ่งจริงๆ ก็สอดคล้องกับแนวทางในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนในยุคปัจจุบันมากทีเดียว ครับ กล่าวคือ ผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน สำหรับบริษัทที่มีโครงสร้างเงินเดือนของตัวเอง จะบริหารจัดการพนักงานใหม่ที่มีอายุน้อยๆ ด้วยอัตราเงินเดือนที่สูงกว่าตลาดเล็กน้อย และมีอัตราการขึ้นเงินเดือนที่เร่งมากกว่าคนที่มีอายุมากๆ และอยู่มานานๆ เนื่องจากแนวทางการขึ้นเงินเดือนเริ่มเปลี่ยนไปในลักษณะที่ว่า พนักงานที่มีเงินเดือนสูง จะขึ้นเงินเดือนในอัตราที่น้อยกว่าพนักงานที่มีเงินเดือนต่ำๆ

การขึ้นเงินเดือนอีกลักษณะหนึ่งที่ตอบโจทย์เรื่องนี้ได้ชัดเจนมากก็คือ การขึ้นเงินเดือนโดยใช้อัตราค่ากลางของโครงสร้างเงินเดือนเป็นฐานในการคำนวณ เงินปรับตามผลงาน เช่น ถ้าผลงาน A ได้ 10% ก็จะเป็น 10% ของค่ากลางของโครงสร้างเงินเดือนของระดับงานที่พนักงานคนนั้นดำรงอยู่นั่น เอง

เรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนในปัจจุบัน จะต้องออกแบบให้มีความแตกต่างกันไปตามความต้องการของพนักงานในแต่ละกลุ่มงาน และแต่ละกลุ่มอายุงานเช่นกัน คงไม่สามารถใช้นโยบายเดียวเพื่อบริหารค่าจ้างเงินเดือนพนักงานทุกคนในองค์กร ได้อีกแล้วในอนาคตข้างหน้า