เรื่องของคนเก่งในองค์กร หรือที่เราเรียกกันว่า Talent นั้น เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่ปัจจุบันหลายๆ องค์กรให้ความสำคัญมากขึ้น เนื่องจาก ปัจจุบันทรัพยากรบุคคลที่เก่งๆ นั้นหายากมากขึ้นทุกวัน กว่าจะหาพนักงานที่ได้ทั้งความรู้ ความสามารถ และมีพฤติกรรมที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมขององค์กรด้วยแล้ว บางองค์กรแทบจะหาไม่ได้เลยก็มี หรือถ้าหาได้ ก็ใช้เวลานานมาก บางแห่งก็อาศัยการหาพนักงานที่พอมีศักยภาพ แล้วมาสร้างคนเก่งขององค์กรกันเอง ซึ่งก็พอจะเป็นทางออกที่ดีอีกทางหนึ่ง
ประเด็นก็คือ ถ้าเราสร้าง หรือหาคนเก่งๆ มาได้แล้ว เราจะทำอย่างไรให้คนเก่งเหล่านี้อยู่ทำงานกับองค์กรไปนานๆ เพื่อสร้างผลงานที่ดีอย่างต่อเนื่องให้กับองค์กรของเรา วิธีการก็คือ เราคงต้องมีวิธีการบริหารคนเก่งเหล่านี้ เพื่อให้เขารู้สึกว่าได้รับความสำคัญจากองค์กร ลองมาดูแนวทางในการบริหารคนเก่งดูบ้างว่าจะมีแนวทางอย่างไร
- Recognition องค์กรจะต้องมีการบอก และให้การยอมรับในพนักงานที่เป็น Talent คนนี้ โดยการให้ความสำคัญในผลงานของเขา อีกทั้งยังต้องมีการพูดคุย และมอบหมายงานที่เป็นงานท้าทายมากขึ้น รวมทั้งบอกกับเขาว่า เขาเป็นคนที่องค์กรต้องการ และอยากให้อยู่สร้างอนาคตของตนเอง และขององค์กรไปด้วยกัน ดังนั้นงานโครงการใหญ่ๆ หรืองานที่มีผลต่ออนาคตขององค์กร คนที่เป็น Talent ก็มักจะได้รับการมอบหมายให้เข้ามาอยู่ในโครงการเหล่านี้ รวมทั้งอาจจะมีการมอบหมายให้เป็นหัวหน้าโครงการบางเรื่อง เพื่อให้เขาแสดงฝีมือ และสร้างผลงานที่ดีอย่างต่อเนื่อง โดยปกติคนที่เป็น Talent มักจะไม่ค่อยชอบอยู่เฉยๆ หรือทำงานแบบซ้ำๆ ไปเรื่อย ดังนั้นการให้งานที่ท้าทายจึงเป็นแนวทางการบริหารคนเก่งได้อีกทางหนึ่ง
- การโอนย้ายงาน วิธีการบริหารคนเก่งอีกทางหนึ่งก็คือ การโอนย้ายงานให้พนักงานที่เป็น Talent ได้เรียนรู้สิ่งใหม่ๆ มากขึ้นเรื่อยๆ เนื่องจากคนที่เป็น Talent นั้นเป็นคนที่มีศักยภาพสูง และองค์กรสามารถที่จะฝากอนาคตไว้กับเขาได้ ดังนั้นการที่เขาจะสามารถบริหารองค์กรได้ นั่นก็แสดงว่าเขาจะต้องเรียนรู้งานต่างๆ ในองค์กรอย่างรอบด้าน ดังนั้น การโอนย้ายไปทำงานในตำแหน่งต่างๆ ในองค์กร ก็จะเป็นอีกทางหนึ่งที่จะทำให้เขาได้รับการเรียนรู้ และเพิ่มพูนทักษะในการทำงาน รวมทั้งสามารถมองเห็นภาพรวมขององค์กรทั้งหมดได้ อย่างที่บอกว่าคนที่เป็น Talent นั้นไม่ชอบอยู่นิ่งๆ และไม่ชอบที่จะทำงานซ้ำๆ ซากๆ ดังนั้นการโอนย้ายงานไปยังหน่วยงานต่างๆ จึงเป็นความท้าทายอีกประการหนึ่ง และยิ่งทำให้ Talent รู้สึกว่าองค์กรกำลังให้ความสำคัญกับเขามากขึ้นเรื่อยๆ ยิ่งไปกว่านั้น
- การเลื่อนตำแหน่ง และเลื่อนระดับ เครื่อง มือถัดไปก็คือ เรื่องของการเลื่อนตำแหน่ง หรือ การเลื่อนระดับงาน เพราะคนที่เป็น Talent นั้นย่อมต้องการการเติบโตอย่างรวดเร็ว และองค์กรเองก็ต้องตอบสนองความต้องการของคนเก่งได้ด้วยเช่นกัน โดยการออกแบบระดับงานตามค่างานให้มีคุณค่าของงานเพิ่มมากขึ้น เพื่อให้มีเส้นทางในการเติบโตในองค์กรได้อย่างชัดเจนและรวดเร็ว ในทางตรงกันข้าม ถ้าพนักงานที่เป็น Talent ไม่รู้สึกว่าตนเองจะเติบโตในองค์กรนี้ได้อย่างไร พนักงานคนนั้นก็จะไปเติบโตที่อื่นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้เลยครับ
- ระบบค่าตอบแทน เครื่อง ในการเก็บรักษาคนเก่งอีกเครื่องมือหนึ่งซึ่งถูกมองว่าเป็นเครื่องมือหลักก็ คือเรื่องของการวางระบบการบริหารค่าตอบแทนสำหรับพนักงานกลุ่ม Talent โดยปกติทั่วไป องค์กรที่มีระบบ Talent Management อย่างเต็มรูปแบบก็มักจะทำโครงสร้างเงินเดือนอีกโครงสร้างหนึ่งที่ใช้สำหรับ พนักงานที่เป็น Talent ซึ่งเป็นโครงสร้างเงินเดือนที่สูงกว่าโครงสร้างเงินเดือนปกติขององค์กรอยู่ ประมาณ 25-35% เพื่อที่จะตอบแทนพนักงานที่เป็นคนเก่ง และให้เขารู้ว่า องค์กรให้ความสำคัญกับเขา นอกจากงานที่ให้ท้าทายมากขึ้น เงินเดือนก็มากขึ้นด้วย เมื่อเทียบกับพนักงานปกติในองค์กร
- ระบบการให้รางวัลตอบแทน นอก จากโครงสร้างเงินเดือนที่สูงกว่าแล้ว ยังสามารถใช้เครื่องมือในการใหรางวัลเป็นตัวจูงใจ Talent ได้อีกด้วย เช่น ระบบการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงาน ส่วนใหญ่คนที่เป็น Talent ก็มักจะได้รับอัตราการขึ้นเงินเดือนที่สูงกว่าพนักงานที่มีผลงานมาตรฐานอยู่ แล้ว ยิ่งไปกว่านั้นบางองค์กรยังออกแบบระบบการขึ้นเงินเดือนสำหรับกลุ่ม Talent ให้มีการขึ้นเงินเดือน 2 ครั้งต่อปี เพื่อเป็นการตอบแทนความเก่ง และเป็นการเร่งอัตราเงินเดือนเพื่อไม่ให้องค์กรอื่นมาซื้อตัวไปได้ง่ายๆ นอกจากการขึ้นเงินเดือนแล้ว เรื่องของการให้โบนัสก็เป็นอีกเครื่องมือหนึ่งที่สามารถใช้ได้เช่นกัน โดยปกติคนที่เป็น Talent จะได้รับโบนัสที่สูงกว่าปกติเช่นกัน
เมื่อเรารู้วิธีการบริหาร และเก็บรักษาคนเก่งๆ แล้ว ก็คงต้องย้อนกลับไปดูวิธีการพิจารณาคนเก่งขององค์กรเราด้วยเช่นกันว่า คนที่เป็น Talent นั้น เป็น Talent จริงๆ หรือไม่ มิฉะนั้นองค์กรของท่านก็จะมี Talent เต็มองค์กรไปหมด โดยที่ผลงานไม่ได้มีความโดดเด่นอะไรเลย
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น