องค์ประกอบของค่าจ้าง (Pay Mix) กับความสำเร็จของธุรกิจ

ผมได้เขียนเรื่องราวเกี่ยวกับองค์ประกอบของค่าจ้างของสายวิชาชีพต่างๆ มา 3 ตอน ผมเชื่อว่าท่านผู้อ่านน่าจะพอเห็นภาพของคำว่า Pay Mix มากขึ้น และพอที่มองเห็นความสำคัญของมันว่ามีความสำคัญต่อการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ของพนักงานอย่างไร


วัตถุประสงค์ที่แท้จริงของ Pay Mix ที่เกิดขึ้นก็คือ เพื่อที่จะทำให้ระบบค่าจ้างของเราสามารถที่จะจูงใจพนักงานในการสร้างผลงาน ได้จริงๆ เนื่องจากตัวเงินเดือนที่เราจ่ายให้กับพนักงานนั้นเป็นเงินคงที่ ที่ไม่ได้ผูกอะไรกับผลงานของพนักงานเลย ดังนั้น การให้เงินเดือนอย่างเดียว แล้วคาดหวังว่าพนักงานจะสร้างผลงานที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่องนั้นมันเกิดขึ้น ได้ยากมาก ก็เลยต้องเกิดการใช้ระบบค่าตอบแทนอื่นๆ เข้ามาช่วยในส่วนนี้ ก็เลยเกิดเป็น Pay Mix ขึ้นนั่นเอง

เพียงแต่ Pay Mix ขององค์กรในประเทศไทยส่วนใหญ่เป็นการ Mix เพื่อทำให้เงินเดือนขยับน้อยหน่อย เพื่อทำให้ต้นทุนทางด้านเงินเดือนของบริษัทขยับขึ้นทีละเล็กน้อย แต่กลับไมได้มองในเรื่องของการสร้างแรงจูงใจ หรือกระตุ้นให้พนักงานอยากสร้างผลงานด้วยระบบค่าตอบแทนอื่นๆ ที่สร้างขึ้นมา
Pay Mix มีผลต่อการเติบโตของธุรกิจหรือไม่อย่างไร คำตอบก็คือ มีผลมากกับการเติบโตของธุรกิจขององค์กรอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้เลย ผมได้นำเอาผลการวิจัยของนักบริหารค่าจ้างเงินเดือนที่มองเรื่องของ Pay Mix กับการเติบโตของธุรกิจมาให้ดูกันตามภาพด้านล่างนี้

องค์กรประกอบค่าจ้างจากกราฟข้างต้นจะแบ่งออกเป็น 3 ลักษณะก็คือ

• เงินเดือนมูลฐาน ก็คือเงินเดือนที่เป็นเงินคงที่ ที่พนักงานได้รับโดยไม่ได้ผูกอะไรโดยตรงกับผลงานพนักงานแต่อย่างไร แต่จ่ายให้เนื่องจากเป็นการตอบแทนการทำงานของพนักงาน

• Short-Term Incentive ก็คือค่าจ้างเสริมที่ให้เพื่อสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้กับพนักงาน โดยการให้ค่าจ้างในส่วนนี้ จะผูกกับผลงานของพนักงานโดยตรง อาทิ เงินคอมมิชชั่น เงิน Incentive โบนัสตามผลงาน เป็นต้น การให้ Short-term incentive มากๆ แปลว่าเราเน้นให้พนักงานสร้างผลงานในระยะสั้นๆ ปีต่อปีได้ดี

• Long-term Incentive เป็น ค่าตอบแทนที่ให้พนักงานเพื่อกระตุ้นให้พนักงานสร้างผลงานให้กับองค์กรในระยะ ยาวๆ ให้แล้วพนักงานอยากที่จะสร้างผลงานให้กับองค์กรแบบยั่งยืน ประสบความสำเร็จกันนานๆ เพราะยิ่งสำเร็จนานมากขึ้นเท่าไหร่ พนักงานก็จะได้ผลตอบแทนในส่วนนี้มากขึ้นเท่านั้น ตัวอย่างที่ชัดเจนของค่าตอบแทนที่เป็น Long-term Incentive ก็คือ การให้หุ้นกับพนักงานนั่นเอง เพื่อให้พนักงานรู้สึกถึงความเป็นเจ้าของและพร้อมที่จะสร้างผลงานในระยะยาวๆ ให้กับองค์กร

และจากกราฟข้างต้นก็เป็นผลจากการทำวิจัยบริษัทใน สหรัฐอเมริกาว่า Pay Mix กับการเติบโตของบริษัทนั้นมีความสัมพันธ์กันอย่างไร ให้แบบไหนจะทำให้ธุรกิจเติบโตได้อย่างไร ก็จะเห็นจากภาพชัดเจน

• ธุรกิจที่เติบโตอย่างเร็วมาก ธุรกิจที่เติบโตแบบก้าวกระโดด และเติบโตอย่างรวดเร็วและยั่งยืนมากๆ นั้น องค์ประกอบของค่าจ้างก็คือ จะให้ Long-term Incentive ในสัดส่วนถึง 50% เลยทีเดียว เพราะต้องการกระตุ้นให้ผู้บริหาร หรือพนักงานได้เป็นเจ้าของและพยายามสร้างผลงานที่ดีอย่างต่อเนื่อง เนื่องจากถ้าทำได้พนักงานและผู้บริหารก็จะได้ในส่วนของผลตอบแทนจากมูลค่า หุ้น หรือเงินปันผลในอัตราที่สูงมาก เงินเดือนก็จะเป็นลำดับรองลงมา คือประมาณ 30% และที่มีสัดส่วนน้อยที่สุดก็คือ Short-term Incentive นั่นเอง ที่ให้ส่วนนี้น้อยก็คือ ไม่ต้องการให้พนักงานเน้นไปที่การสร้างผลงานปีต่อปีมากเกินไปนั่นเองครับ ให้คิดยาวๆ หน่อย

• ธุรกิจที่เติบโตแบบปกติทั่วไป สัด ส่วนค่าจ้างที่เขาใช้กันก็คือ เงินเดือนจะเป็นสัดส่วนที่เยอะหน่อยก็คือ 50% รองลงมาก็คือ Short-term Incentive เพราะต้องการกระตุ้นให้พนักงานสร้างผลงานในระยะสั้นๆ ปีต่อปี เพื่อให้ธุรกิจเติบโตไปเรื่อยๆ แต่ Long-term Incentive จะน้อยที่สุด ก็คือประมาณ 20% และมักจะให้กับผู้บริหารระดับสูงๆ หน่อย ผลก็คือพนักงานส่วนใหญ่ก็จะถูกกระตุ้นให้ไปสร้างผลงานในระยะสั้นๆ มากกว่าระยะยาว ซึ่งก็ยังทำให้ธุรกิจเติบโตได้ แต่ก็จะสู้แบบแรกไม่ได้

• ธุรกิจที่ไม่โต สัด ส่วนค่าจ้างแบบไหนที่ทำให้ธุรกิจไม่เติบโตเลย หรือถ้าโตก็โตแบบช้ามากๆ คำตอบก็คือ การให้เงินเดือนในสัดส่วนที่สูงมากๆ ก็คือประมาณ 70% ตามมาด้วย Short-term Incentive ประมาณ 20% และสุดท้ายที่น้อยมาก หรือแทบไม่ให้ความสำคัญเลยก็คือ Long-term Incentive คือประมาณ 10% เท่านั้น

จากงานวิจัยข้างต้น ผมคิดว่าการจะนำเอาไปใช้ก็คงต้องมาพิจารณาสภาพแวดล้อมของบ้านเราประกอบด้วย นะครับ เพียงแต่ผลมันออกมาค่อนข้างจะมีตรรกะของมัน และมีความน่าเชื่อถือในมุมของการบริหารค่าจ้างอยู่พอสมควร กล่าวคือ ถ้าอยากให้พนักงานสร้างผลงานแบบยาวๆ ค่าตอบแทนก็ต้องตอบโจทย์ตรงนี้เช่นกัน ก็คือ การให้หุ้นแก่พนักงาน โดยที่ผลตอบแทนของหุ้นก็คือเงินปันผลที่จะได้รับในแต่ละปี ถ้าพนักงานมองผลงานกันยาวๆ และพยายามคิดและสร้างผลงานในแบบ Long-term เขาก็จะได้รับผลตอบแทนที่มากขึ้นเรื่อยๆ

ส่วนองค์กรใดที่ต้องการ กระตุ้นพนักงานให้สร้างผลงานแบบปีต่อปี มีเป้าหมายระยะสั้นๆ ให้พนักงานได้ลุยกัน ก็น่าจะใช้องค์ประกอบของค่าตอบแทนในแบบที่สอง ก็คือเน้นไปที่ Short-term Incentive ให้มากหน่อย เพื่อให้พนักงานมีแรงจูงใจในการสร้างผลงานในส่วนนี้ ซึ่งผมคิดว่า องค์กรบ้านเราส่วนใหญ่ที่เติบโตในอัตราปกติ ก็มักจะใช้องค์ประกอบค่าจ้างในรูปแบบนี้เป็นส่วนมาก

เมื่อได้ทราบแบบ นี้แล้ว ผมคิดว่าก็น่าจะทำให้นักบริหารค่าจ้างเงินเดือน และผู้บริหารขององค์กรที่ต้องการจะออกแบบระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนนำเอา แนวทางเหล่านี้ไปเป็นองค์ประกอบในการคิดและพิจารณาปรับปรุงเปลี่ยนแปลงระบบ ค่าจ้างเงินเดือนให้ตอบโจทย์การเติบโตของธุรกิจของเราได้มากขึ้นครับ