นโยบายทำงานที่บ้าน เหมาะกับพนักงานแบบใด

เมื่อสัปดาห์ที่ผ่านมา ผมได้มีโอกาสคุยกับลูกค้ารายหนึ่ง ซึ่งเริ่มนำนโยบายการทำงานจากที่บ้านมาใช้ในบริษัท โดยเริ่มจากให้พนักงานสามารถที่จะทำงานที่บ้านได้ 1 วันในสัปดาห์ และมาทำงานที่บริษัท 4 วัน ซึ่งสอบถามผู้บริหารบริษัทไปว่าผลเป็นอย่างไร คำตอบที่ได้ก็คือ ความพึงพอใจของพนักงานเพิ่มขึ้นอย่างมาก แต่พอทำไปสักพัก สิ่งที่ผู้บริหารสังเกตเห็น และวัดได้อย่างชัดเจนก็คือ ผลผลิตต่อหน่วย หรือ Productivity ในภาพรวมกลับลดลง เมื่อเทียบกับก่อนใช้นโยบายนี้

แล้วสาเหตุมาจากไหนกัน

ขนาดของใจ จะให้กว้างหรือแคบ อยู่ที่ตัวเราเอง

วันนี้เอานิทานเซนมาให้อ่านกันอีกเรื่องหนึ่งนะครับ เป็นเรื่องราวเกี่ยวกับขนาดของใจว่า ทำไมบางคนใจกว้างมากมาย แต่บางคนกลับมีใจที่คับแคบ เรื่องราวมีอยู่ว่า

เคล็ดลับง่ายๆ ในการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน

พูดถึงคำว่า “แรงจูงใจ” ผม คิดว่าหัวหน้างานทุกคน ทุกระดับ ล้วนต้องผ่านการศึกษา อบรม และพัฒนากันในเรื่องนี้มาไม่มากก็น้อย เนื่องจากคนที่เป็นหัวหน้านั้น จะต้องทำงาน และสร้างผลงานโดยอาศัยลูกน้องแต่ละคนที่ต้องทำหน้าที่ของตนเองให้ดี เพื่อให้ผลงานของตนเองออกมาดี และทำให้ผลงานของหัวหน้าอย่างเราๆ ดีไปด้วย

อยากได้คนดี คนเก่ง เข้ามาทำงาน ก็ต้องลงทุนกันหน่อย

ระยะนี้มีหลายองค์กรที่เข้ามาหารือเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ในประเด็นว่า จะทำอย่างไรที่จะทำให้เราได้คนเก่ง และคนดี ที่เหมาะสมกับองค์กรเข้ามาร่วมงาน โดยพยายามที่จะปรับปรุงระบบบริหารเงินเดือน ปรับปรุงอัตราเงินเดือน และโครงสร้างเงินเดือนให้สามารถแข่งขันได้ เพื่อที่จะทำให้การดึงดูดรักษาคนสามารถทำได้อย่างเต็มที่

พนักงานแบบไหนที่องค์กรคุณต้องการ

ธุรกิจจะขับเคลื่อนไปได้นั้น ทรัพยากรบุคคลเป็นทรัพยากรอันดับแรกๆ ที่มีความจำเป็นมากในการที่จะทำให้ธุรกิจของเราประสบความสำเร็จได้ ด้วยความเชื่อที่ว่านี้ ปัจจุบัน เรื่องของแนวคิดในการบริหารทรัพยากรบุคคลจึงเป็นเรื่องที่ผู้บริหาร และองค์กรต่างๆ ให้ความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องการสรรหาคัดเลือก การพัฒนา การบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการ การบริหารผลงาน การสร้างความผูกพันของพนักงานในองค์กร ฯลฯ ระบบ HR เหล่านี้ องค์กรต่างๆ ก็พยายามที่จะสร้างและพัฒนาระบบให้สามารถที่จะดึงดูด รักษา และจูงใจพนักงานในองค์กรได้มากขึ้นเรื่อยๆ

คำถามก็คือ แล้วพนักงานแบบไหนที่องค์กรของคุณต้องการที่จะเก็บรักษา จูงใจ ให้สร้างผลงานอย่างต่อเนื่อง

กำหนด Competency เป็นตัวเลขได้จริงหรือ

เมื่อพูดถึงระบบบริหารผลงาน สิ่งที่ HR ส่วนใหญ่มักจะนึกถึงก็คือ ตัวชี้วัดผลงาน (KPI) และ สมรรถนะ (Competency) สองปัจจัยนี้เป็นเครื่องมือสำคัญของการบริหารผลงานให้ประสบความสำเร็จได้ กล่าวคือ ผลงานของพนักงานจะประกอบไปด้วย การตั้งเป้าหมายให้ชัดเจนก่อน และต้องมีการแสดงออกถึงพฤติกรรมในการทำงานที่เหมาะสมเพื่อให้เป้าหมายที่ กำหนดไว้บรรลุได้ดั่งที่ตั้งใจไว้

ไม่ได้ทำผิดแต่ถูกลงโทษ คนผิดกลับลอยนวล

นิทานอีกเรื่องหนึ่งที่สะท้อนให้เห็นถึงความเชื่อที่ผิด ไม่ว่าจะเป็นของหัวหน้างาน ผู้บริหาร หรือแม้กระทั่งในครอบครัวของเราเอง เป็นความเชื่อที่มองว่า คนที่ไม่ดีจะต้องเป็นคนผิดเสมอ โดยไม่ต้องสอบสวนให้เสียเวลา ด้วยลักษณะแบบนี้ มันก็คือการจับแพะดีๆ นั่นเอง ลองอ่านนิทานเรื่องนี้ดูนะครับ

ปลูกสิ่งใดก็ต้องได้สิ่งนั้น

วันนี้ วันหยุดสุดสัปดาห์ ปกติผมจะไม่ค่อยได้เขียนบทความในวันหยุดแบบนี้ แต่บังเอิญได้ไปรื้อเรื่องราวเก่าๆ ในหนังสือเล่มหนึ่ง อ่านดูแล้วรู้สึกดี แม้ว่าอาจจะเหมือนกับนิทานจีนอยู่บ้าง แต่ก็ถือว่าเป็นเรื่องที่สอนใจเราได้เป็นอย่างดี ก็เลยคิดว่า ถ้าเป็นไปได้ ช่วงวันหยุดเสาร์อาทิตย์ ผมจะเปลี่ยนมาเป็นการเขียน หรือการไปนำเอานิทาน หรือบทความดีๆ ที่คนอื่นเขาได้เขียนไว้มาถ่ายทอดให้อ่านกัน เพื่อให้เกิดความสบายใจในวันหยุดสุดสัปดาห์

วันนี้ก็ขอเป็นเรื่องแรก ที่อยากให้อ่านกันนะครับ เพราะเป็นเรื่องของ Integrity ซึ่งถือว่าเป็นสิ่งที่สำคัญมากในการเป็นผู้นำ เรื่องราวมีดังนี้ครับ

กลยุทธ์การบริหารทรัพยากรบุคคลแบบใดที่สามารถดึงดูด และรักษา คนเก่งไว้ได้

วันนี้ก็จะยังเป็นผลการวิจัยของ SHRM อีกเช่นเคย แต่จะเป็นเรื่องของการหาวิธีในการดึงดูด รักษาคนเก่งไว้ในองค์กร โดย SHRM ได้ใช้คำถามว่า “Over the next 10 years, which of the following tactics do you believe will be most effective in attracting, retaining and rewarding the best employees in your organization?” แปลเป็นไทยง่ายๆ ว่า ในช่วงระยะเวลา 10 ปีข้างหน้านี้ Tactics ใดบ้างที่คุณเชื่อว่าเป็นสิ่งที่ดีที่สุดที่จะดึงดูด รักษา และให้รางวัลแก่พนักงานที่ยอดเยี่ยมในองค์กร
ซึ่งผลจากการทำวิจัยนี้ ก็ออกมาเป็นอันดับดังต่อไปนี้ครับ

ความท้าทายที่จะเกิดขึ้นกับงาน HR ในอีก 10 ปีข้างหน้า

องค์กรปัจจุบันที่มีการบริหารงานอย่างเป็นระบบมากขึ้น ไม่ว่าจะเป็นองค์กรขนาดใหญ่ หรือขนาดเล็กก็ตาม ต่างก็เริ่มให้ความสำคัญกับการบริหารทรัพยากรบุคคลมากขึ้นกว่าในอดีตมาก ผู้บริหารระดับสูงขององค์กรเริ่มที่จะมองเห็นความสำคัญของคำว่า “ทรัพยากรบุคคล” มากขึ้นว่าจะมีผลต่อความสำเร็จขององค์กรอย่างไร ถ้าเราสามารถที่จะบริหารให้ดี ไม่ว่าจะเป็นการสรรหาคัดเลือก การพัฒนาพนักงาน การบริหารผลงาน การบริหารค่าตอบแทน และการสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร

Trust พื้นฐานของความสำเร็จระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง

ปัญหาโลกแตกที่ยังคงหาทางแก้ไขไม่ได้ตั้งแต่ในอดีตจนถึงปัจจุบัน ก็คือปัญหาเรื่องของความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องที่ต้องทำงานด้วย กัน หัวหน้างานเองก็มักจะบ่นว่า ลูกน้องบางคนของตนเองนั้นไม่ได้เรื่อง สอนเท่าไหร่ก็ไม่จำ บอกอะไรก็ไม่เคยฟัง ไม่เคยคิดที่จะปรับปรุงตนเองเลย ส่วนลูกน้องหรือพนักงานที่ลาออกจากงานก็มักจะมีปัญหากับหัวหน้างานของตนเอง ซึ่งมักจะมองว่าหัวหน้างานของตนนั้นไม่มีความสามารถมากพอ เลือกที่รักมักที่ชัง มีแต่ความลำเอียง เล่นพรรคเล่นพวก ฯลฯ

เหตุผลที่พนักงานลาออกจากงาน ผลการสำรวจปี 2014

ช่วงนี้เป็นช่วงที่อัตราการว่างงานของแรงงานในประเทศไทยอยู่ในช่วงที่ต่ำ จากผลการสำรวจล่าสุดเมื่อต้นปี 2014 ก็คือประมาณ 1% แสดงว่ามีคนว่างงานเพียง 1 คนจาก 100 คน ซึ่งเป็นผลทำให้องค์กรต่างๆ ที่ต้องการหาพนักงานเพิ่มเติมเพื่อเข้ามาเสริมทัพของตน ก็เริ่มหาได้ยากขึ้น คนเก่งๆ เองช่วงนี้ก็มักจะไม่ค่อยลาออก หรือไม่ค่อยอยากเปลี่ยนงานมากนัก เพราะสถานการณ์ต่างๆ ในบ้านเรามันไม่ค่อยเอื้ออำนวยให้เปลี่ยนงานมากนัก เนื่องจากมีความเสี่ยงสูง สุดท้ายพนักงานส่วนใหญ่ก็ยังคงอยู่ทำงานในบริษัทต่อไปเรื่อยๆ รอให้สถานการณ์ดีขึ้นกว่านี้ ค่อยหาทางขยับขยายกันอีกที

ทำไมปัญหาของการให้ Feedback พนักงาน ถึงแก้ไขได้ยาก

หลายบริษัทที่พยายามนำเอาระบบบริหารผลงานไปใช้ในการบริหารงานของบริษัท และพยายามนำมาปรับปรุงการประเมินผลงานเดิมของบริษัท เพื่อที่จะได้ไม่ต้องอาศัยความรู้สึกกันล้วนๆ มากเกินไปนัก โดยการนำเอาสิ่งที่เรียกกันว่าตัวชี้วัดผลงาน (KPI) และสมรรถนะ (Competency) มาประกอบการบริหารผลงาน โดยมีการวางแผนผลงานร่วมกันตอนต้นปี ระหว่างปี ก็พยายามที่จะส่งเสริมให้เกิดการสื่อความในเรื่องของผลงานอย่างสม่ำเสมอ หรือที่เรียกกันว่า Feedback และ Coaching จากนั้นปลายปี ก็มาประเมินผลงานพนักงานเทียบกับแผนผลงานที่วางไว้ตอนต้นปี สิ่งที่ผู้จัดการหลายๆ คน รวมทั้งพนักงานเองก็บ่นเหมือนกัน ก็คือ เรื่องของการให้ Feedback ระหว่างปีนี่สิครับ เพราะมันมีความยุ่งยากและมีปัญหาตามมาเยอะ จนบางบริษัท ระบบบริหารผลงานไปไม่รอดก็เพราะเรื่อง Feedback ก็มีเหมือนกัน

องค์กรของคุณกำลังถูกกลืนโดยพนักงานที่มีอิทธิพลหรือเปล่า

ทุกองค์กรล้วนมีพนักงานที่มีอิทธิพลในการทำงาน อยู่ที่ว่าอิทธิพลนั้นเป็นเรื่องที่ดี หรือเรื่องที่ไม่ดีต่อองค์กร และอยู่ที่ผู้บริหารระดับสูงขององค์กรนั้นว่าสามารถที่จะบริหารจัดการ พนักงานคนนั้นๆ ได้หรือไม่แค่ไหน เพราะปัญหาที่จะตามมามันมีผลกระทบต่อองค์กรและต่อพนักงานส่วนใหญ่อย่างมาก ถ้าผู้บริหารไม่สามารถบริหารจัดการพนักงานกลุ่มนี้ได้อย่างดี

องค์ประกอบของค่าจ้าง (Pay Mix) กับความสำเร็จของธุรกิจ

ผมได้เขียนเรื่องราวเกี่ยวกับองค์ประกอบของค่าจ้างของสายวิชาชีพต่างๆ มา 3 ตอน ผมเชื่อว่าท่านผู้อ่านน่าจะพอเห็นภาพของคำว่า Pay Mix มากขึ้น และพอที่มองเห็นความสำคัญของมันว่ามีความสำคัญต่อการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ของพนักงานอย่างไร

สัดส่วนและรูปแบบค่าจ้างของพนักงานขาย

วันนี้จะมีต่อในเรื่องของ Pay Mix กันในสายอาชีพการขาย ซึ่งโดยทั่วไปเราก็ทราบกันดีอยู่แล้วว่า ปกติพนักงานขายจะมีรูปแบบค่าจ้างที่แตกต่างกันออกไปจากพนักงานทั่วไป สิ่งที่เราใช้ก็เป็นค่าจ้างที่ไปกระตุ้นให้พนักงานขายเกิดแรงจูงใจที่จะขาย สินค้าต่อไปให้มากที่สุด เสมือนหนึ่งว่ายิ่งขายมาก็ยิ่งได้มากนั่นเองครับ

องค์ประกอบค่าจ้างของธุรกิจบ้านเราในปัจจุบันเป็นอย่างไร

ต่อเนื่องจากเมื่อวานนี้ที่ได้เขียนเรื่องราวของ Pay Mix ไปในเรื่องของคำนิยาม และคุณลักษณะของมัน ว่าเป็นอย่างไรไปแล้ว วันนี้จะนำเอาผลการวิเคราะห์ Pay Mix ของธุรกิจส่วนใหญ่ในบ้านเรามาให้ดูกันว่าเป็นอย่างไรกันบ้าง

Pay Mix คืออะไร และแนวโน้มเป็นอย่างไร

เรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนอีกเรื่องหนึ่งที่ปัจจุบันเริ่มมีหลายองค์กร ให้ความสำคัญกับเรื่องนี้มากขึ้นเรื่อย ก็คือ Pay Mix หรือที่ภาษาไทยแปลง่ายๆ ว่า เราควรจะจ่ายค่าจ้างที่มีส่วนผสมแบบใดให้กับพนักงานได้บ้าง ทั้งนี้ Pay mix ที่เกิดขึ้นมาในยุคนี้ มีเป้าหมายหลักก็คือ การทำให้ระบบค่าจ้างเงินเดือนสามารถที่จะทำให้พนักงานสร้างผลงานที่ดีได้ อย่างต่อเนื่อง สามารถที่จะจูงใจพนักงานให้สร้างผลงานที่ดีขึ้นเรื่อยๆ เข้าข่ายที่ว่ายิ่งทำมากก็ยิ่งได้มาก ซึ่งจะส่งผลต่อเป้าหมายขององค์กรที่จะดีขึ้นเรื่อยๆ และสามารถที่จะบรรลุเป้าหมายที่องค์กรต้องการได้

วันพรุ่งนี้ของคุณเคยมาถึงบ้างหรือเปล่า

เคยไหมที่บอกกับตัวเองว่า “ไว้พรุ่งนี้ค่อยทำดีกว่า” หรือ “ไว้พรุ่งนี้ค่อยเริ่มก็ยังทัน” ถามหน่อยว่า พอถึงพรุ่งนี้จริงๆ เราทำตามแผนที่เราวางไว้หรือเปล่า หรือว่า ยังคงใช้คำพูดเดิมอีกว่า “วันนี้ไม่มีเวลาแล้ว ไว้พรุ่งนี้ค่อยทำดีกว่า” แล้วเราก็เริ่มผัดวันประกันพรุ่งไปเรื่อยๆ จนกระทั่งงานของเราไม่สำเร็จตามเป้าหมายที่เราวางไว้

8 ชั่วโมงเท่ากัน แต่ทำไมผลงานออกมาแตกต่างกัน

เรื่องของเวลานั้นเป็นสิ่งที่คนเราทุกคนมีเท่ากัน ก็คือ วันละ 24 ชั่วโมง โดยปกติเวลาทำงานก็คือ 8 ชั่วโมงต่อวัน แต่ทำไมบางคนจึงทำงานได้มากมาย บางคนจึงทำงานได้เพียงน้อยนิด ทั้งๆ ที่แต่ละคนมีเวลาทำงานเท่ากันก็คือ 8 ชั่วโมงต่อวัน โดยไม่รวมเรื่องของการทำงานล่วงเวลา ยิ่งไปกว่านั้นพนักงานบางคนทำงานล่วงเวลาก็แล้ว มาเช้าก็แล้ว แต่ทำไมงานกลับสู้คนที่ทำงานแบบเข้าออกตรงเวลาเป๊ะๆ ไม่ได้เลย

ความสำคัญของ Feedback ในการบริหารผลงาน

มีผู้อ่านถามมาเยอะว่า ในการบริหารผลงานนั้น การให้ Feedback กับพนักงานมีความสำคัญแค่ไหน และจะทำอย่างไรให้หัวหน้างาน และผู้จัดการ Feedback พนักงานอย่างสม่ำเสมอ

เงินเดือนกับการสร้างแรงจูงใจในการทำงาน

มีคำถามจากผู้เขียนท่านหนึ่งถามมาว่า จะสร้างแรงจูงใจในการทำงานให้กับพนักงานด้วยเงินเดือนได้อย่างไรบ้าง ประเด็นก็คือ ถ้าพนักงานไม่แรงจูงใจในการทำงาน จะปรับเงินเดือนให้สูงขึ้นดีมั้ย และปรับแล้วจะมีแรงจูงใจในการทำงานดีขึ้นหรือไม่

ท่านผู้อ่านล่ะครับ คิดอย่างไรกับประเด็นข้างต้น

Talent สร้างแล้วก็ต้องบริหารให้ดี

เรื่องของคนเก่งในองค์กร หรือที่เราเรียกกันว่า Talent นั้น เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่ปัจจุบันหลายๆ องค์กรให้ความสำคัญมากขึ้น เนื่องจาก ปัจจุบันทรัพยากรบุคคลที่เก่งๆ นั้นหายากมากขึ้นทุกวัน กว่าจะหาพนักงานที่ได้ทั้งความรู้ ความสามารถ และมีพฤติกรรมที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมขององค์กรด้วยแล้ว บางองค์กรแทบจะหาไม่ได้เลยก็มี หรือถ้าหาได้ ก็ใช้เวลานานมาก บางแห่งก็อาศัยการหาพนักงานที่พอมีศักยภาพ แล้วมาสร้างคนเก่งขององค์กรกันเอง ซึ่งก็พอจะเป็นทางออกที่ดีอีกทางหนึ่ง