เดือนมกราคมของทุกปี พนักงานในองค์กรส่วนใหญ่ก็จะตั้งหน้าตั้งตารอว่า ตัวเองจะได้ขึ้นเงินเดือนสักเท่าไหร่ จากผลงานที่ได้รับการประเมินไปเมื่อปีที่ผ่านมา ช่วงนี้ก็น่าจะเป็นช่วงที่เงินเดือนออกแล้วพอดี ท่านที่ขึ้นเงินเดือนในเดือนนี้ รู้สึกอย่างไรกันบ้างครับ พอใจ ไม่พอใจ รู้สึกท้อแท้ ไม่เป็นธรรม หรือ รู้สึกดี และมีความเป็นธรรมตามผลงานดีมาก ฯลฯ ความรู้สึกเหล่านี้ย่อมเกิดกับพนักงานทุกคนที่ได้รับเงินเดือนขึ้นไม่ตรงตาม ที่คาดหวัง หรือไม่ตรงตามที่บริษัทได้ตกลงกันไว้ตั้งแต่แรก
ผลก็คือในช่วงปลายเดือนมกราคมต่อเนื่องกุมภาพันธ์ของทุกปี สำหรับบริษัทที่ขึ้นเงินเดือนช่วงนี้ บางบริษัทก็ถือว่าเป็นช่วงอึมครึมมากที่สุด เพราะพนักงานเองก็รู้สึกไม่ค่อยดี อยากจะสอบถามหัวหน้าว่าทำไมถึงได้แบบนี้ แต่หัวหน้าก็มักจะไม่ค่อยอยู่ให้ถาม หรือบางทีถามไปแล้วก็ไม่ได้รับคำตอบที่ชัดเจนอะไรเลย ยิ่งทำให้รู้แย่เข้าไปอีกก็มี
ถ้าบริษัทของท่าน พอถึงช่วงเวลาการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงานแล้ว ปรากฏเหตุการณ์ดังกล่าว ก็คือ พนักงานส่วนใหญ่รู้สึกถึงความไม่เป็นธรรม ท้อแท้ ไม่พอใจ ทั้งๆ ที่เขาได้เงินเพิ่มขึ้นจากปีที่แล้วนะครับ แสดงว่าระบบการบริหารขึ้นเงินเดือนของบริษัทท่านกำลังมีปัญหาอยู่
ผมเองก็ได้รับการติดต่อสอบถามมาเหมือนกันว่า จะแก้ไขปัญหาที่ว่ามาข้างต้นนั้นได้อย่างไร มีบางบริษัทให้ผมเข้าไปช่วยทำ workshop และศึกษาปัญหา และหาสาเหตุ เพื่อที่จะแก้ไขปัญหาดังกล่าว บางทีก็แก้ได้ง่าย บางที่ก็แก้ไขได้ยาก ถึงยากมาก ลองมาดูสภาพปัญหาที่ผมได้เคยลองศึกษาดูนะครับว่ามันเป็นอย่างไรกันบ้าง
- ปัญหาคือ การขึ้นเงินเดือนตามผลงานนั้นไม่ได้สร้างแรงจูงใจให้พนักงาน แต่กลับสร้างความท้อแท้ หมดหวัง และความรู้สึกที่ไม่อยากที่จะทำงานให้ดีอีกต่อไป เพราะทำผลงานอย่างดี แต่กลับได้เงินขึ้นน้อยกว่าคนที่ไม่ทำงาน ซึ่งประเด็นนี้องค์กรเอง ไม่ต้องการให้เกิดขึ้นเลย ก็เลยอยากจะแก้ไข จึงต้องหาสาเหตุว่า อะไรที่ทำให้การขึ้นเงินเดือนมีปัญหา สาเหตุที่โยงกลับไปก็คือ การประเมินผลงานที่ไม่มีเกณฑ์ที่ชัดเจน ทำให้ไม่สามารถที่จะประเมินผลงานได้ตรงไปตรงมาตามผลงานที่พนักงานทำออกมา คำถามถัดมาก็คือ อะไรเป็นสาเหตุที่ทำให้การประเมินผลงานมีปัญหา
- ปัญหาของการประเมินผลงาน พอ เข้าไปค้นลึกๆ เข้าว่าทำไมการประเมินผลงานมีปัญหา ก็ได้รับความคิดเห็นจากพนักงานว่าจริงๆ ที่การประเมินผลงานมีปัญหาก็คือ ไม่มีการนำเอาตัวชี้วัดผลงานมาใช้อย่างจริงจัง ถึงมีตัวชี้วัดผลงาน ก็ต่างคนต่างตั้ง ไม่มีการกำหนดร่วมกัน อีกทั้งถ้าผู้จัดการอยากให้ใครที่ได้ผลงานออกมาดีมาก ก็ตั้งเป้าหมายผลงานให้ต่ำๆ เข้าไว้ เพื่อให้พนักงานได้ตามนั้น สุดท้ายจึงเกิดปัญหา ก็ต้องหาสาเหตุกันต่อไปว่าทำไมผู้จัดการจึงกำหนดตัวชี้วัดกันแบบนั้น
- ปัญหาของการกำหนดตัวชี้วัดผลงาน เหล่า บรรดาผู้จัดการ และผู้บริหารต่างก็กำหนดตัวชี้วัดผลงานให้กับพนักงานโดยไม่มีการเชื่อมโยง เป้าหมายขององค์กรเข้าไปด้วย จึงทำให้การตั้งเป้าหมายผลงานเกิดความไม่เป็นธรรม พอถามเหล่าผู้จัดการว่าทำไม ก็ได้รับคำตอบว่า ไม่ค่อยเข้าใจเรื่องของการกำหนดตัวชี้วัดผลงานมากนัก นายสั่งให้ทำ ก็ทำตามที่นายสั่ง โดยไม่ได้คิดอะไรมากมาย เพราะคิดว่ามันก็คงแค่เครื่องมือง่ายๆ อันหนึ่ง เอาเข้ามาใช้สักพักก็คงเลิกอีก ก็เลยไม่ค่อยใส่ใจเท่าไหร่ ผู้จัดการบางคนก็บอกว่า เสียเวลามากมาย ที่ต้องการนั่งกำหนดเป้าหมายตัวชี้วัดผลงานให้กับพนักงานแบบนี้ แต่ทำยังไงได้ นายสั่งมา ก็ต้องทำตาม ก็เลยต้องมานั่งหาสาเหตุอีกว่าทำไมนายถึงสั่งแบบนี้
- ปัญหาของผู้บริหารที่อยากทำตัวชี้วัดผลงาน ผู้ บริหารย่อมต้องการผลงานจากพนักงาน และยิ่งในยุคที่ค่าจ้างแพงแบบทุกวันนี้ยิ่งต้องการผลงานที่คุ้มค่ากับค่า จ้างที่ให้กับพนักงานไป ก็เลยต้องหาวิธีการที่มากำหนดเรื่องของผลงาน เครื่องมือที่พอจะเป็นที่นิยมกันหน่อยก็คือ KPI นั่นเอง ก็เลยมีนโยบายว่าจะต้องสร้าง KPI ขึ้นมา และก็มอบหมายให้เหล่าบรรดาผู้จัดการไปกำหนดตัวชี้วัดผลงานให้กับลูกน้องของ ตนเอง โดยที่ไม่คิดที่จะให้ความรู้ว่าจริงๆ แล้ววิธีการที่ถูกต้องคืออะไร ผลก็คือ เหล่าบรรดาผู้จัดการก็ต่างคนต่างไปกำหนด KPI กันเองอาจจะถูก และอาจจะไม่ถูกก็ได้ สุดท้ายก็ไม่รู้ว่าใครถูกใครไม่ถูก ก็เลยใช้งานไม่ได้จริงๆ พอผลงานที่ไม่สามารถใช้งานได้จริง และประเมินไม่ได้จริงๆ สุดท้ายหัวหน้างานและผู้จัดการก็ต้องกลับมาใช้ความรู้สึกในการประเมินผลงาน เหมือนเดิม และเอาผลการประเมินที่ได้มานั้นไปใช้ในการขึ้นเงินเดือนประจำปี ซึ่งก็จะให้การขึ้นเงินเดือนประจำปีมีปัญหาว่าพนักงานไม่พอใจ รู้สึกไม่เป็นธรรม และไม่อยากจะทำงานแล้ว แล้วสาเหตุของมันคืออะไร (ย้อนกลับไปข้อแรกอีกครั้ง)
มีบางแห่งที่ผู้บริหารเล่าให้ฟังว่า แก้ปัญหาเรื่องนี้ยากมาก เนื่องจากวัฒนธรรมองค์กรทำกันมาแบบนี้ตั้งแต่เริ่มต้น พอจะเอาระบบที่ดีๆ เข้ามา ก็มีแต่คนค้าน และไม่เห็นด้วย เพราะระบบต่างๆ ทำให้เขาเสียประโยชน์บางอย่างไป ก็เลยไม่อยากที่จะใช้ระบบนั้น ยิ่งถ้าผู้บริหารขาดภาวะผู้นำด้วยแล้ว ยิ่งทำให้ระบบเหล่านี้ใช้การยากมาก เนื่องจากผู้จัดการที่เสียงดังหน่อย ก็สามารถที่จะทำให้ผู้บริหารกลัวขึ้นมาได้ สุดท้ายก็ต้องยอมไม่ใช้
พอไม่ใช่ก็เกิดปัญหาเหล่านี้อยู่ร่ำไป จนไม่สามารถที่จะแก้ไขได้ ยิ่งเวลาผ่านไป ปัญหายิ่งลึกไปเรื่อยๆ จนบางแห่ง ยากเกินเยียวยาก็มีครับ
ดัง นั้นอค์กรที่พอจะแก้ไขได้ ก็ขอให้ผู้บริหารยึดเอาความถูกต้อง และสร้างภาวะผู้นำในตนเองให้แข็งแกร่ง จากนั้นก็ทำการเปลี่ยนแปลงจากระบบเดิมให้เป็นระบบใหม่ที่มีความเป็นธรรม แม้ว่าจะต้องใช้เวลาบ้าง แต่ถ้าเราเริ่มต้นอย่างถูกต้องแล้วมันก็ไม่ยากที่จะทำให้สำเร็จได้ครับ
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น