เรื่องของการจัดทำโครงสร้างเงินเดือนเป็นอีกเรื่องที่ในช่วงระยะ 4-5 ที่ผ่านมานี้มีองค์กรทั้งภาครัฐและเอกชนให้ความสนใจกันมากขึ้นเรื่อยๆ กล่าวคือ องค์กรเหล่านี้พยายามที่จะจัดทำโครงสร้างเงินเดือนขึ้นมา เพื่อนำไปใช้ในการบริหารเงินเดือนของพนักงาน ให้เกิดความเป็นธรรมมากขึ้น และเพื่อให้สามารถที่จะดึงดูดและรักษาพนักงานเก่งๆ ให้ทำงานกับองค์กรไปนานๆ
โดยปกติแล้ว วัตถุประสงค์ของการมีโครงสร้างเงินเดือนก็คือ เพื่อที่จะบริหารการจ่ายเงินเดือนพนักงานให้เกิดความเป็นธรรมมากที่สุด และเพื่อที่จะสามารถดึงดูดพนักงานใหม่ ให้เข้ามาทำงานกับบริษัทของเราได้มากขึ้น อีกทั้งยังสามารถใช้ในการเก็บรักษาพนักงานให้อยู่ทำงานกับองค์กรให้นานที่ สุดอีกด้วย แต่การที่จะทำให้ได้ตามวัตถุประสงค์ดังกล่าวนั้น องค์กรจะต้องมีการบริหารเงินเดือนให้ถูกต้องด้วยเช่นกัน มิฉะนั้นการมีโครงสร้างเงินเดือนก็จะไม่ได้ช่วยให้เราสามารถบรรลุวัตถุ ประสงค์ดังกล่าวได้เลย
หลายองค์กรที่มีการจ้างที่ปรึกษามาวางโครง สร้างเงินเดือนให้ หรืออาจจะทำเองก็แล้วแต่ สิ่งหนึ่งที่องค์กรเหล่านี้คิดก็คือ เมื่อมีโครงสร้างเงินเดือนแล้ว เรื่องของการบริหารเงินเดือนก็จะเป็นไปด้วยดี มีประสิทธิภาพ และสามารถจูงใจพนักงานได้ดีขึ้น ฯลฯ แต่ในความเป็นจริงแล้ว อาจจะไม่ได้เป็นแบบนั้นทั้งหมด เพราะโครงสร้างเงินเดือนไม่ใช่ยาวิเศษที่จะสามารถรักษาได้ทุกโรคที่เกี่ยว กับการบริหารทรัพยากรบุคคล
เมื่อรักที่จะมีโครงสร้างเงินเดือน ก็ต้องรักที่จะบริหารเงินเดือนให้ถูกต้องด้วย มิฉะนั้นการมีโครงสร้างเงินเดือน ก็เหมือนไม่มี เราลองมาดูกันว่า อะไรที่เป็นสาเหตุที่ทำให้การมีโครงสร้างเงินเดือนแล้วกลับไม่ได้ช่วยอะไรใน การบริหารเงินเดือนพนักงานได้เลย
- ทำโครงสร้างเงินเดือนเสร็จแล้ว ไม่มีการปรับคนเก่า บางบริษัทเมื่อมีการอนุมัติใช้โครงสร้างเงินเดือนใหม่แล้ว ก็บังคับใช้กับพนักงานใหม่ที่จะรับเข้ามาทำงานในองค์กร แต่ไม่มีการปรับพนักงานเก่าที่เคยทำงานกับองค์กรมาก่อน ผลก็คือ พนักงานใหม่ได้รับเงินเดือนที่สูงกว่าพนักงานเก่าในบริษัท สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ ความไม่เป็นธรรมในการบริหารเงินเดือน ทั้งๆ ที่ทำโครงสร้างเงินเดือนขึ้นก็เพื่อที่จะทำให้การจ่ายเงินเดือนเป็นธรรม แต่มีแล้วก็ยังไม่เป็นธรรมอยู่ดี เพราะองค์กรไม่เห็นความสำคัญในการปรับเงินเดือนพนักงานเดิมของบริษัทให้ไป อยู่ในอัตราในโครงสร้างเงินเดือนก่อนที่จะรับพนักงานใหม่เข้ามานั่นเอง ผมเคยลองสอบถามเพื่อนๆ ที่เกิดปัญหานี้ขึ้น คำตอบก็คือ ผู้บริหารระดับสูงไม่ยอมให้ปรับ เพราะมองว่า พนักงานเก่าก็ทำงานไม่ได้แตกต่างอะไรจากเดิมเลย ทำไมจะต้องปรับด้วย ก็รับคนใหม่เข้ามาโดยใช้โครงสร้างเงินเดือนใหม่เลย ผลสุดท้ายพนักงานเก่าที่มีความเก่ง มีผลงานที่ดี ก็พากันตบเท้าลาออกจากบริษัทไป
- ปล่อยให้พนักงานเงินเดือนเกินเพดาน อีก กรณีหนึ่งที่เกิดขึ้นกับการบริหารเงินเดือนในองค์กรที่มีการจัดทำโครงสร้าง เงินเดือนก็คือ การปล่อยให้พนักงานบางคนมีเงินเดือนเกินกว่า Maximum ของโครงสร้างเงินเดือนในระดับงานที่กำหนดไว้ เมื่อองค์กรปล่อยให้พนักงานได้รับเงินเดือนขึ้นไปเรื่อยๆ โดยไม่สนใจว่าจะมี maximum อยู่ที่เท่าไหร่ก็ตาม นั่นก็แปลง่ายๆ ว่า มีโครงสร้างเงินเดือนก็เหมือนกับไม่มีนั่นเอง แล้วพนักงานที่ผลงานที่ดี จะอยากอยู่ทำงานจริงๆ หรือ ถ้าทราบว่าการจ่ายเงินเดือนนั้นไม่ได้เป็นไปตามหลักเกณฑ์ที่ถูกต้อง
- ไม่มีการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือน เมื่อ บริษัทมีการจัดทำโครงสร้างเงินเดือนขึ้นมาแล้ว สิ่งที่จะต้องทำอย่างต่อเนื่องก็คือ การตรวจสอบ และปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนนี้ให้เป็นปัจจุบันอยู่เสมอ โดยการเข้าร่วมการสำรวจค่าจ้าง และวิเคราะห์ข้อมูลค่าจ้างเงินเดือนของตลาดในปีนั้นๆ เทียบกับโครงสร้างเงินเดือนที่บริษัทใช้อยู่ เพื่อดูว่าตลาดหนีเราไปสักแค่ไหน จะได้ทำการปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนให้สามารถแข่งขันได้อยู่เสมอ แต่ในความเป็นจริง บางบริษัทมีการจัดทำโครงสร้างเงินเดือนแล้ว ก็คิดว่า โครงสร้างเงินเดือนนี้น่าจะใช้ได้ไปอีกนาน ก็เลยไม่มีการตรวจสอบและปรับปรุงใดๆ เลย จนเวลาล่วงเลยไป บริษัทก็ไม่สามารถที่จะว่าจ้างพนักงานใหม่ได้เลย ด้วยเหตุผลที่ว่าเงินเดือนน้อยเกินไป พนักงานที่ทำงานอยู่ต่าง ก็เงินเดือนตันกระบอกกันหมด ก็จะไม่ให้น้อยหรือตันได้อย่างไรล่ะครับ เล่นไม่เคยปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือนมากว่า 10 ปีแล้ว แบบนี้มีโครงสร้างเงินเดือนก็เหมือนกับไม่มีเช่นกันครับ
- ไม่มีการบริหารเงินเดือนอย่างเหมาะสม เวลา ที่บริษัทมีโครงสร้างเงินเดือนแล้ว สิ่งที่บริษัทจะต้องดำเนินการต่อให้ได้ก็คือ การวางระบบในการบริหารเงินเดือนให้อยู่บนหลักการ และมาตรฐานเดียวกันทั้งบริษัท ต้องไม่มีกรณียกเว้นมากมาย เพราะจะทำให้พนักงานรู้สึกถึงความไม่เป็นธรรม สิ่งหนึ่งที่จะต้องทำก็คือ การกำหนดอัตราเงินเดือนของพนักงานจะต้องมาอยู่ที่ฝ่ายบุคคล เพราะเป็นฝ่ายที่รู้ว่าโครงสร้างเงินเดือนเป็นอย่างไร และเงินเดือนพนักงานคนอื่นๆ เป็นอย่างไร และจะต้องกำหนดอย่างไรเพื่อให้เกิดความเป็นธรรมมากที่สุด โดยที่ระบบบริหารเงินเดือนภายในต้องไม่เสียไปด้วย สิ่งที่ผมเคยประสบมาก็คือ บริษัทหนึ่ง วางโครงสร้างเงินเดือนเรียบร้อยแล้ว แต่ไม่ได้กำหนดวิธีการกำหนดอัตราเงินเดือนพนักงานที่เหมาะสม ปล่อยให้ผู้จัดการแต่ละสายงานมีสิทธิที่จะตกลงเงินเดือนกับผู้สมัครด้วยตน เองเลย ผลก็คือ เงินเดือนที่ตกลงมานั้นไม่ได้อยู่ในกรอบของโครงสร้างเงินเดือนที่กำหนดไว้ เลย อีกทั้งยังทำให้เกิดปัญหาในการบริหารเงินเดือนระหว่างพนักงานด้วยกันเองอีก ด้วย สุดท้ายระบบบริหารเงินเดือน และโครงสร้างเงินเดือนที่ทำไว้ ก็ไม่มีประโยชน์อะไรเลย
และเมื่อไหร่ที่พนักงานรู้สึกไม่ดีกับเรื่องนี้ ผลที่จะตามมาก็คงจะทราบกันดีนะครับว่า จะเกิดอะไรขึ้นบ้าง
พอจะมีตัวอย่างการจัดทำโครงสร้างเงินเืดือนบ้างมั้ยคะ พอดีที่บริษัทไม่เคยทำตัวกระบอกเงินเืดือนเลย และเกิดปัญหาเรื่องการจ้างงาน ที่ไม่สมดุล ไม่มีหลักในการจ้างที่แน่นอน ทำให้เกิดปัญหา พนักงานออกจากงานบ่อย ด้วยปัญหาค่าจ้าง จึงอยากจะทำกระบอกเงินเดือนเพื่อเสนอ นายจ้าง แต่ไม่รู้จะเริ่มอย่างไร รบกวนด้วยนะคะ
ตอบลบ