KPI กับ Competency น้ำหนักควรเป็นอย่างไรในการประเมินผลงาน

ในเรื่องของการประเมินผลงาน และการบริหารผลงานนั้น องค์กรส่วนใหญ่มักจะมีปัจจัยหลักในการประเมินผลงานอยู่ 2 ด้านใหญ่ คือ KPI ซึ่งก็คือ ตัวชี้วัดผลงาน และ Competency ซึ่งก็คือเรื่องของพฤติกรรมในการทำงานของพนักงานที่องค์กรคาดหวังว่าจะต้อง แสดงออกให้เห็น ปัจจัยสองตัวนี้ เป็นที่ถกเถียงกันอย่างมากมายว่า ในการจะดูผลงานหรือพิจารณาผลงานของพนักงานในองค์กรนั้น เราควรจะให้น้ำหนักปัจจัยตัวไหนมากกว่ากัน

ปัญหาเรื่องการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงาน สาเหตุอยู่ตรงไหน

เดือนมกราคมของทุกปี พนักงานในองค์กรส่วนใหญ่ก็จะตั้งหน้าตั้งตารอว่า ตัวเองจะได้ขึ้นเงินเดือนสักเท่าไหร่ จากผลงานที่ได้รับการประเมินไปเมื่อปีที่ผ่านมา ช่วงนี้ก็น่าจะเป็นช่วงที่เงินเดือนออกแล้วพอดี ท่านที่ขึ้นเงินเดือนในเดือนนี้ รู้สึกอย่างไรกันบ้างครับ พอใจ ไม่พอใจ รู้สึกท้อแท้ ไม่เป็นธรรม หรือ รู้สึกดี และมีความเป็นธรรมตามผลงานดีมาก ฯลฯ ความรู้สึกเหล่านี้ย่อมเกิดกับพนักงานทุกคนที่ได้รับเงินเดือนขึ้นไม่ตรงตาม ที่คาดหวัง หรือไม่ตรงตามที่บริษัทได้ตกลงกันไว้ตั้งแต่แรก

แนวทางในการบริหารทรัพยากรบุคคลในช่วงอัตราการว่างงานต่ำ

หลังจากที่เมื่อวานนี้ผมได้เขียนถึงเรื่องของอัตราการว่างงานของบ้านเราที่ต่ำ มาก ซึ่งมีผลต่อการสรรหาคัดเลือกพนักงานเข้าทำงานในองค์กรเป็นอย่างมาก วันนี้จะมาต่อในเรื่องว่า แล้วถ้าอัตราการว่างงานต่ำๆ แบบนี้ มันจะมีผลต่อการบริหารทรัพยากรบุคคลในเรื่องต่างๆ อย่างไรกันบ้าง

ยิ่งหาคนยาก ยิ่งต้องดูให้มากในการหาคน

ช่วงปี 2556 เป็นต้นมา รู้สึกหรือไม่ครับว่าการสรรหาและคัดเลือกพนักงานทำได้ยากมากขึ้น เพราะไม่ค่อยจะมีคนมาให้เลือกสักเท่าไหร่ ทั้งนี้ก็เป็นเพราะอัตราการว่างงานจากตัวเลขของธนาคารแห่งประเทศไทยรวบรวม ไว้ในปี 2556 ว่ามีอัตราอยู่ที่ 0.7% ซึ่งแปลกันง่ายๆ ว่า อัตราการว่างงานของคนไทยนั้นต่ำมาก เรียกได้ว่า ถ้ามีคนไทย 100 คนจะมีเพียง 0.7 คนเท่านั้นที่ไม่มีงานทำ หรือว่างงานอยู่

มีโครงสร้างเงินเดือน ก็เหมือนไม่มี

เรื่องของการจัดทำโครงสร้างเงินเดือนเป็นอีกเรื่องที่ในช่วงระยะ 4-5 ที่ผ่านมานี้มีองค์กรทั้งภาครัฐและเอกชนให้ความสนใจกันมากขึ้นเรื่อยๆ กล่าวคือ องค์กรเหล่านี้พยายามที่จะจัดทำโครงสร้างเงินเดือนขึ้นมา เพื่อนำไปใช้ในการบริหารเงินเดือนของพนักงาน ให้เกิดความเป็นธรรมมากขึ้น และเพื่อให้สามารถที่จะดึงดูดและรักษาพนักงานเก่งๆ ให้ทำงานกับองค์กรไปนานๆ

ฝึกอบรมยังไงก็ไม่ได้ผล เป็นเพราะอะไร

เรื่องของการพัฒนาพนักงานเป็นอีกเรื่องที่มีความสำคัญมากในการบริหารทรัพยากรบุคคล ขององค์กร ปกติแล้วองค์กรย่อมต้องการที่จะประสบความสำเร็จตามวิสัยทัศน์และเป้าหมายที่ กำหนดไว้ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของผลกำไร ยอดขาย ส่วนแบ่งตลาด ความพึงพอใจของลูกค้า ฯลฯ ยิ่งไปกว่านั้นเป้าหมายเหล่านี้ก็เพิ่มสูงขึ้นทุกปี ยากขึ้นทุกปี ท้าทายขึ้นทุกปี

ฟังมากกับพูดมาก กับผู้นำที่ดี

มีข้อถกเถียงกันอยู่พอสมควรว่า ผู้นำที่ดีนั้นควรจะพูดมาก หรือฟังให้มาก บางมุมมองก็มองว่าหน้าที่ของผู้นำก็คือ การนำคนอื่นดังนั้นผู้นำที่ดีจะต้องพูดให้คนอื่นเข้าใจ และเห็นภาพ เพื่อที่จะได้ทำตามในสิ่งที่ผู้นำต้องการได้ บางมุมมองก็บอกว่า ถ้าผู้นำไม่ฟังให้มาก ก็จะไม่มีทางเข้าใจผู้ตามได้เลย เมื่อไม่เข้าใจผู้ตาม การที่จะทำให้ผู้ตามมาเชื่อมั่น และเชื่อถือเรามันก็ยากอีกเช่นกัน แล้วตกลงผู้นำที่ดีต้องพูดมากๆ เข้าไว้ หรือต้องฟังให้เยอะเข้าไว้กันแน่

ปัญหาที่หาทางออกไม่เจอของงาน HR

เคยพบกับปัญหาที่แทบจะหาทางออกไม่เจอในงาน HR บ้างหรือเปล่าครับ แบบว่าพอคิดจะแก้ไขปัญหานี้ ก็ไปติดปัญหานั้น พอจะแก้ปัญหานั้น ก็ไปติดปัญหาโน้น พันกันไปต่อเนื่องไม่รู้จบ จนไม่รู้ว่าจะต้องไปแก้ปมตรงไหนก่อนดี เพื่อให้คลายปัญหาออกมาให้เห็นสาเหตุที่ชัดเจนกัน

การมี Career Path ไม่ได้ทำให้พนักงานอยากอยู่ทำงานกับองค์กรเสมอไป

เรื่องของความก้าวหน้าในสายอาชีพของพนักงานนั้น เป็นอีกเรื่องที่ปัจจุบันหลายๆ องค์กรต่างให้ความสำคัญอย่างมาก เพราะเชื่อว่า ถ้าองค์กรมีการวางระบบความก้าวหน้าทางสายอาชีพไว้ (Career Path) ก็จะทำให้พนักงานรู้สึกถึงความก้าวหน้าในองค์กร และมีแรงจูงใจที่อยากจะทำงานกับองค์กรไปนานๆ จริงๆ แล้วมันก็ถูกส่วนหนึ่ง แต่ก็ไม่เสมอไปที่องค์กรที่มีการวางระบบ Career Path ไว้อย่างดีแล้ว พนักงานจะอยากอยู่ทำงานไปตลอด

ข้อพึงระวังในการสรรหาว่าจ้างพนักงาน

ในการสรรหาคัดเลือกพนักงานเข้ามาทำงานในบริษัทนั้น จะว่าเป็นเรื่องง่าย มันก็ง่าย แต่จะว่ายาก มันก็ยากเช่นกัน สิ่งที่องค์กรอยากได้ก็คือ พนักงานที่มีความรู้ความสามารถ และมีความเหมาะสมในการทำงานในตำแหน่งงาน และเหมาะสมต่อองค์กร แต่สิ่งที่เกิดขึ้นก็คือ การที่เราจะหาพนักงานแบบนั้นได้นั้น เป็นเรื่องยากเหมือนกัน กว่าจะได้พนักงานมาสักคนที่ดี ที่เหมาะสมนั้น ดูเหมือนในปัจจุบันนี้จะยิ่งหายากขึ้นทุกวัน

รู้หรือไม่ว่าอะไรที่ดึงให้คุณยังไม่ประสบความสำเร็จอย่างที่ตั้งใจ

คนที่ประสบความสำเร็จนั้นนอกจากจะมีเป้าหมายที่ชัดเจนแล้ว สิ่งที่ต้องมีอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้เลยก็คือ ความมุ่งมั่นตั้งใจจริง ไม่ทำอะไรสั้นๆ แล้วก็จบไป ยกตัวอย่างเช่น บางคนตั้งเป้าหมายไว้ชัดเจนมากว่าจะต้องประสบความสำเร็จในเรื่องนั้นๆ ให้ได้ จากนั้นก็มีการวางแผน และเริ่มลงมือทำ แต่พอลงมือทำได้ไม่นาน ก็เริ่มไม่อยากทำ และเริ่มกลับมาเหมือนเดิมก็คือ ใช้ชีวิตแบบเดิมๆ เหมือนกับไม่เคยมีการกำหนดเป้าหมายนั้นไว้เลย มันเกิดอะไรขึ้นกันแน่

แนวทางการสร้างอุปนิสัยแห่งความสำเร็จ

เมื่อเราเชื่อว่านิสัยของเรานั้นมีผลต่อความสำเร็จของเราเอง สิ่งที่เราจะต้องทำให้ได้เพื่อให้เราประสบความสำเร็จ นั่นก็คือ การสร้างอุปนิสัยแห่งความสำเร็จให้เกิดขึ้นในตัวของเราเองให้ได้ มิฉะนั้นแล้วชีวิตของเรา ก็จะอยู่แบบเดิมๆ ได้แบบเดิมๆ ยิ่งไปกว่านั้นยังอาจจะแย่ลงกว่าเดิมก็เป็นได้ แต่ถ้าใครต้องการแบบเดิมๆ ก็ไม่จำเป็นต้องสร้างอะไรใหม่ก็ได้นะครับ ส่วนใครที่อยากจะประสบความสำเร็จ ก็คงต้องเปลี่ยนแปลงนิสัยของเราให้เป็นนิสัยแห่งความสำเร็จให้ได้ แล้วจะต้องทำอย่างไรกันบ้าง

เชื่อหรือไม่ว่า พฤติกรรมและอุปนิสัยของเรามีผลต่ออนาคตของตัวเราเอง

ปีใหม่เพิ่งผ่านไปหมาดๆ ผมเชื่อว่าทุกคนจะต้องมีความมุ่งมั่นตั้งใจ และมีการตั้งปณิธาน และเป้าหมายของชีวิตในปีใหม่นี้ หลายคนวาดฝันไว้อย่างสวยงามว่าเราจะต้องประสบความสำเร็จแบบนั้นแบบนี้ จะต้องได้นั่นได้นี่ ฯลฯ ทุกคนล้วนต้องการในสิ่งที่ดีขึ้นเสมอ บางคนก็เขียนเป้าหมายที่ตนต้องการลงในกระดาษ และติดไว้ที่หัวเตียงเพื่อที่จะได้เห็น ได้อ่านทุกคืน ก่อนนอน เพราะเชื่อว่า ถ้าเราฝังความเชื่อว่าเราจะต้องมี จะต้องได้ เข้าไปทุกคืน เราก็จะได้ในสิ่งที่เราต้องการเข้าสักวัน

คุณทำอย่างไรกับพฤติกรรมที่ไม่ดีของพนักงาน

ในฐานะที่เป็นหัวหน้า ผู้จัดการ หรือผู้บริหารระดับสูง ไม่ว่าจะอยู่ในระดับใด ถ้ามีลูกน้องให้บริหารจัดการก็คือว่าเป็นหัวหน้า ซึ่งก็ต้องคอยสังเกต และให้คำปรึกษาหารือ แก่ลูกน้องของตนเอง โดยเฉพาะเรื่องของพฤติกรรมของพนักงานที่แสดงออกมาในการทำงานแต่ละวัน ซึ่งยิ่งใครที่มีลูกน้องจำนวนมากๆ ก็จะยิ่งวุ่นวายกับการดูแล และบริหารจัดการลูกน้องแต่ละคน ซึ่งลูกน้องแต่ละคนนั้นเวลาทำงานก็มีพฤติกรรมในการทำงานที่แตกต่างกันออกไป คำถามก็คือ ถ้าลูกน้องของท่านแสดงพฤติกรรมที่ไม่ดี ไม่เหมาะสม และไม่สอดคล้องกับการทำงานในตำแหน่งงานของเขา ท่านในฐานะหัวหน้าของเขา ท่านจะจัดการอย่างไรกันบ้าง

แนวทางการบริหารทรัพยากรบุคคลในช่วง Shut down กรุงเทพ

ช่วงสัปดาห์ที่ผ่านมา ผมเชื่อว่าบริหารองค์กรหลายๆ องค์กรต่างๆ ก็มีการพูดคุยกันในเรื่องของแนวทางในการรับมือกับสิ่งที่จะเกิดขึ้นในวันที่ 13 มกราคม 2557 ที่จะมีการ Shut down กรุงเทพของกลุ่มผู้ชุมนุม ว่าจะต้องดำเนินการอย่างไรกันดี เพื่อที่จะทำให้ธุรกิจเดินต่อไปได้ แม้ว่าจะไปได้ไม่เต็มที่เหมือนวันปกติก็ตาม

จะทำอย่างไรให้เป็นฝ่ายบุคคลที่พนักงานกด Like

ผมอยู่ในวงการบริหารทรัพยากรบุคคลมากว่า 20 ปี และผ่านการเป็นที่ปรึกษาให้กับองค์กรต่างๆ มากมาย ทั้งเล็กๆ และใหญ่ๆ ทั้งเป็นองค์กรมหาชน และ SME สามารถบอกได้เลยว่าในปัจจุบันแทบทุกองค์กรจะฝ่ายบุคคลขึ้นมา เพื่อทำหน้าที่ในการบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัท ดูแลเรื่องของการบริหารคน ทั้งในด้านการสรรหาคัดเลือก การพัฒนาพนักงาน การบริหารค่าจ้างเงินเดือน การบริหารแรงงานสัมพันธ์ ฯลฯ และยิ่งในอนาคต ฝ่ายทรัพยากรบุคคลก็ยิ่งทวีความสำคัญต่อความสำเร็จต่อองค์กรมากขึ้นเรื่อยๆ เพราะเป็นฝ่ายที่เป็นด่านแรกที่ดูแลเรื่องของคนที่จะมาทำงานในองค์กรของเรา

แต่อย่างไรก็ดี ไม่ใช่ทุกองค์กรที่จะมีฝ่ายบุคคลที่ทำหน้าที่ได้ดี พนักงานเองต่างก็มีความรู้สึกต่อฝ่ายบุคคลที่แตกต่างกันออกไป บางคนก็ชอบมาก บางคนก็ชอบน้อย บางคนถึงกับเกลียดเลยก็มี คำถามก็คือ แล้วลักษณะของฝ่ายบุคคลที่ดี ที่พนักงานพึงพอใจ ที่ผู้บริหารพึงพอใจ ควรจะเป็นอย่างไรดี

ผมก็ได้รวบรวมข้อมูลที่ได้จากการทำวิจัยเล็กๆ ของผมกับลูกค้าที่ผมทำงานด้วย โดยการสอบถามพนักงานในหน่วยงานต่างๆ ระดับต่างๆ ถึงความรู้สึกที่มีต่อฝ่ายบุคคลในองค์กร ว่าถ้าชอบ ชอบเพราะอะไร ถ้าไม่ชอบ ไม่ชอบเพราะอะไร และถ้าจะกด Like ให้ฝ่ายบุคคลจริงๆ ฝ่ายบุคคลจะต้องเป็นอย่างไรบ้าง ลองมาดูกันนะครับ

• เป็นผู้ให้บริการที่ดี คำ ตอบแรกสุดของพนักงานก็คือ ต้องการให้พนักงานในฝ่ายบุคคลเป็นคนที่มีจิตใจให้บริการอย่างเต็มที่ เรียกกว่าต้องมองพนักงานในองค์กรเหมือนเป็นลูกค้าจริงๆ เลย เวลาลูกค้าเข้ามาที่ฝ่ายก็ต้องให้การต้อนรับขับสู้อย่างดี เรียกว่าเข้ามาใช้บริการอะไร ก็ต้องมีคนให้บริการอย่างเป็นขั้นตอน จนกระทั่งพนักงานได้ในสิ่งที่ต้องการไปอย่างถูกต้อง พนักงานบางคน (บางบริษัท) บอกว่า “ไม่ อยากเดินเข้าไปในฝ่ายบุคคลเลย เพราะเดินเข้าไปทีไรเหมือนเข้าไปในแดนสนธยา เจอหน้าพนักงานในฝ่าย ก็มองเราเหมือนจะกินเลือดกินเนื้อ และก็ไม่เคยได้ยินพนักงานฝ่ายบุคคลพูดจากับเราดีๆ เลย มีแต่ชักสีหน้ารำคาญ และพูดจาเสียงดังเหมือนกับตะคอกใส่เราราวกับว่าเราไปทำอะไรให้เขารู้สึกแย่ ทั้งๆ ที่เราก็ไม่ได้ทำอะไรเลย เข้ามาขอความช่วยเหลือจากเขามากกว่า” ถ้าพนักงานส่วนใหญ่ในองค์กรรู้สึกแบบพนักงานคนนี้ รับรองว่าฝ่ายบุคคลไม่มีทางได้ Like จากพนักงานแน่นอนครับ

• เป็นผู้ที่เก็บความลับของพนักงานได้ อันดับ สองที่เป็นความเห็นพนักงานว่าจะกด Like ให้กับฝ่ายบุคคลก็คือ จะต้องเป็นหน่วยงานที่มีพนักงานที่เป็นคนที่สามารถเก็บความลับได้ เนื่องจากฝ่ายบุคคลจะรู้ความลับต่างๆ ของพนักงานแต่ละคนอยู่ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของเงินเดือน ที่อยู่อาศัย หนี้สินต่างๆ เรื่องของสุขภาพพนักงานที่อยู่ในประวัติพนักงานและจากผลการตรวจสุขภาพ รวมทั้งอาจจะมีเรื่องราวที่พนักงานเข้ามาขอคำปรึกษา หรือมาระบายให้ฟัง ฯลฯ ถ้าพนักงานในฝ่ายบุคคลนำเอาเรื่องส่วนตัวของพนักงานไปคุยกัน ไปนินทากัน หรือไปบอกกับคนอื่นๆ อย่าสนุกปาก แบบนี้ก็คงจะไม่มีใครชอบฝ่ายนี้แน่นอน พนักงานบางคนมาเล่าให้ฟังว่า “ตอน นี้ทุกคนในบริษัทรู้กันหมดแล้วว่าหนูป่วยเป็นโรคอะไร แถมยังมีหนี้สินเยอะไปหมด หนูอายมาก ไม่อยากเดินเข้ามาทำงานอีกเลย ทั้งๆ ที่เรื่องราวของหนูนั้นไม่เคยเล่าให้ใครฟังเลยนอกจากพี่ที่ฝ่ายบุคคล เพราะต้องการจะไปขอคำปรึกษา เห็นว่าพี่เขาอยู่ฝ่ายบุคคลก็น่าจะพอช่วยอะไรหนูได้ แต่ที่ไหนได้ กลายเป็นทุกคนรู้เรื่องของหนูหมด ตอนนี้ไม่รู้จะเอาหน้าไปไว้ที่ไหนแล้ว” และ สุดท้ายพนักงานคนนี้ก็อยู่ทำงานที่บริษัทนี้ไม่ได้อีกต่อไป เพราะแค่เพียงพนักงานในฝ่ายบุคคลเอาเรื่องราวของเธอไปคุยกันอย่างสนุกปาก นั่นเอง

• ให้คำปรึกษาในเรื่องต่างๆ ของพนักงานได้ อันดับ ที่ 3 ก็คือถ้าฝ่ายบุคคลสามารถให้ความช่วยเหลือพนักงานในเรื่องของการทำงานที่ เกี่ยวข้องได้ ก็จะรู้สึกดี เพราะพนักงานบางคนเล่าให้ฟังเช่นกันว่า เวลาที่เขามีปัญหากับหัวหน้า หรือเพื่อนร่วมงาน ก็มักจะมาเล่าให้พี่ที่ฝ่ายบุคคลฟัง ซึ่งพี่คนนี้ก็ใจดีมาก ฟังเขาด้วยความตั้งใจ และเต็มใจพร้อมทั้งให้คำปรึกษาที่ดีมากทุกครั้ง ทำให้เขาเดินออกจากฝ่ายบุคคลด้วยจิตใจที่อิ่มเอิบและมีความสุข พร้อมทั้งสามารถกลับไปทำงานได้อย่างสนุกสนานอีกครั้ง ผิดกับบางที่ นอกจากไม่สามารถให้คำปรึกษาแก่พนักงานในเรื่องของการทำงาน กฎระเบียบต่างๆ ฯลฯ ที่ฝ่ายบุคคลต้องรู้อยู่แล้ว ยังไม่เต็มใจที่จะให้พนักงานเข้ามายุ่งเกี่ยวด้วยซ้ำไป เรียกได้ว่า ไม่อยากให้พนักงานคนอื่นในองค์กรเดินเข้ามาในฝ่ายบุคคลเลย เข้ามาเมื่อไหร่ก็จะมีสีหน้าแววตา และท่าทางที่บอกให้เรารู้ว่า “จงรีบออกไปจากที่นี่ให้เร็วที่สุด”

• เข้าหาพนักงานบ้าง ความ เห็นถัดมาของพนักงานก็คือ ถ้าพนักงานฝ่ายบุคคลเดินไปเยี่ยมเยียนพนักงานบ้าง ก็จะดี โดยเฉพาะบริษัทที่มีโรงงานในการผลิต พนักงานบางคนบอกว่า นอกจากจะไม่อยากให้เราเข้าไปหาในฝ่ายแล้ว ยังไม่อยากออกมาดูแลงานนอกฝ่ายอีกด้วย ทั้งๆ ที่เป็นหน้าที่และความรับผิดชอบของฝ่ายบุคคล พนักงานที่รู้สึกดีกับฝ่ายบุคคลในองค์กรก็ให้ความเห็นว่า ที่บริษัทจะมีพี่ฝ่ายบุคคลที่คอยเดินเข้ามาในสายการผลิต เพื่อที่จะเข้ามาสอบถามทุกข์สุขต่างๆ ในการทำงาน มาทักทาย บางครั้งก็เอาของเล็กๆ น้อยๆ มาฝาก ซึ่งทำให้เขากับเพื่อนร่วมงานมองว่า ฝ่ายบุคคลที่นี่ให้ความใส่ใจกับพนักงานมาก ไม่ต้องให้พนักงานเดินเข้าไปหา แต่เดินออกมาหาพนักงานเองเลย และก็ไม่ใช่เป็นการเดินออกมาเพื่อจับผิดพนักงานด้วย นี่ก็เป็นอีกสาเหตุหนึ่งที่ทำให้พนักงานกด like ให้ฝ่ายบุคคล

• ปฏิบัติตนให้เป็นตัวอย่างแก่พนักงาน อันดับที่ 5 ที่พนักงานให้ความเห็นมาก็คือ ฝ่ายบุคคลที่ดี จะต้องเป็นคนที่สามารถปฏิบัติตามกฎระเบียบข้อบังคับของบริษัท โดยต้องทำตนให้เป็นตัวอย่างที่ดีแก่พนักงาน ให้พนักงานได้เห็น ไม่ใช่เป็นคนเขียนกฎ คุมกฎ แต่ไม่ปฏิบัติตามกฎซะเอง แบบนี้พนักงานก็ไม่ชอบเช่นกัน มีพนักงานเล่าให้ฟังว่า “ที่บริษัทจะมีกฎว่าห้ามเล่น line ในระหว่างทำงาน ถ้าจับได้จะถูกใบเตือนเพื่อเป็นการลงโทษ แต่สิ่งที่พนักงานเห็นก็คือ เวลาเข้าไปที่ฝ่ายบุคคลที่ไร ก็จะเห็นพนักงานในฝ่ายบุคคลเล่น line กัน พนักงานบางคนที่กล้าพูดหน่อยก็พูดในเชิงตักเตือนไปว่าทำไมฝ่ายบุคคลเล่นได้ ล่ะ ก็ถูกตอกกลับมาว่า ไม่ได้เล่น แต่ใช้ในการทำงาน” สุดท้ายพนักงานก็เลยหมดความเชื่อถือฝ่ายบุคคล

จริงๆ ยังมีอีกหลายเหตุผลที่พนักงานบอกมานะครับ แต่จะเป็นเหตุผลยิบย่อยแล้ว เช่น อยากให้ฝ่ายบุคคลทำงานมากกว่านี้ เพราะที่เห็นดูเหมือนกับว่าไม่ได้ทำงานอะไรเลย นั่งกันสบายใจ หรือ อยากให้ฝ่ายบุคคลเป็นฝ่ายที่ให้ความเห็นทางด้านการบริหารคนของบริษัทได้ ไม่ใช่แค่ทำแต่งาน Admin ไปวันๆ ฯลฯ

ดังนั้นถ้าฝ่ายบุคคลอยากได้ Like จากพนักงานมากๆ ก็คงต้องมีการปรับปรุงลักษณะการทำงานให้สอดคล้องกับความเห็นของพนักงานที่ผม ได้รวบรวมมาข้างต้น มิฉะนั้นพนักงานคงจะ Unlike หมด หรือถ้าหนักหน่อยให้ Hate ได้คงให้ไปแล้วครับ

หัวหน้าแบบไหนที่ลูกน้องกด Like

เรื่องของการเป็นหัวหน้างาน หรือเป็นผู้จัดการที่ดีนั้น เป็นเรื่องที่คุยกันได้อย่างไม่มีวันจบสิ้น แม้ว่าจะงานวิจัยออกมามากมายว่า หัวหน้างานที่ดีนั้น เป็นอย่างไร มีคุณสมบัติอย่างไร แต่เมื่อเวลาผ่านไป เราก็ยังต้องการที่จะทราบอยู่ดีว่า หัวหน้างานที่ดีนั้นเป็นอย่างไรกันแน่ สาเหตุส่วนหนึ่งก็เพราะ งานวิจัยที่ออกมานั้นโดยมากมักจะเป็นหลักการในเชิงวิชาการ แต่พอจะเอาไปใช้ในทางปฏิบัติกลับใช้ยาก บางคนมองว่าแทบจะทำไม่ได้เลยก็มี

การบริหารพนักงาน Gen Y กับแนวคิด 3R (ตอนจบ)

แนวทางการบริหารพนักงาน Gen Y ตามหลักของ Donald R. Hillman ที่เขียนไว้ในหลักการ 3R ในนิตยสาร HR Professional เดือนธันวาคม 2556 ก็ได้มาถึงตอนสุดท้ายแล้ว หลังจากที่เรารับคน Gen Y เข้ามา เราสร้างระบบ สร้างบรรยากาศในการทำงานที่ทำให้คนกลุ่มนี้รู้สึกถึงความสุข และความสัมพันธ์ต่างๆ ที่ดี จากนั้นก็ต้องหาวิธีการว่า จะทำอย่างไรที่จะทำให้คน Gen Y อยู่ทำงานสร้างผลงานให้กับบริษัทต่อไปเรื่อยๆ โดยเฉพาะพนักงาน Gen Y ที่มีศักยภาพสูงๆ เราจะมีวิธีการเก็บรักษาคนกลุ่มนี้ได้อย่างไร

การบริหารพนักงาน Gen Y กับแนวคิด 3R (ตอนที่ 2)

หลังจากที่เราสามารถรับพนักงาน Gen Y เข้ามาทำงานในบริษัทได้แล้ว สิ่งต่อไปที่จะต้องพิจารณา และดำเนินการตามหลักการของการบริหารทรัพยากรบุคคลก็คือ การจะเก็บรักษาพนักงานที่เรารับเข้ามาให้ทำงานกับบริษัทไว้นานๆ สำหรับพนักงาน Gen Y ก็เช่นกัน ถ้าเราสามารถรับ Gen Y ที่มีความสามารถ มีศักยภาพในการทำงานสูงเข้ามาทำงานในองค์กรของเราได้แล้ว สิ่งที่จะต้องดำเนินการต่อไปก็คือ ทำอย่างไรที่จะรักษาคนรุ่นนี้ ให้อยู่สร้างผลงานให้กับองค์กรให้ได้อย่างเต็มที่

การบริหารพนักงาน Gen Y กับแนวคิด 3R (ตอนที่ 1)

ช่วงปีใหม่หยุดพักผ่อนกับบ้าน ได้มีโอกาสอ่านหนังสือเกี่ยวกับ HR อยู่หลายเล่ม และได้อ่านบทความจากนิตยสารต่างๆ ทางด้าน HR และการบริหารจัดการอยู่พอสมควร มีอยู่บทความหนึ่งที่มีความน่าสนใจอย่างมาก เป็นบทความเกี่ยวกับการบริหารพนักงาน Gen Y ผู้เขียนก็คือ Donald R. Hillman เป็น ที่ปรึกษาจากบริษัท Hillman Consulting ได้เขียนบทความเกี่ยวกับการบริหารจัดการพนักงาน Gen Y ไว้ในนิตยสาร HR Professional เดือน ธันวาคม 2557 ไว้อย่างน่าสนใจ ผมก็เลยนำมาเล่าสู่กันฟังต่อ เผื่อว่าจะเป็นประโยชน์ต่อชาว HR และผู้บริหารที่สนใจในเรื่องนี้

แผนงานด้าน HR กับแผนธุรกิจขององค์กร

ช่วงต้นปีแบบนี้ ก็อยู่ในช่วงของการวางแผนงานต่อเนื่องมาจากปลายปีที่ผ่านมา ผมเชื่อว่าเกือบทุกบริษัทตอนนี้เป้าหมายของปี 2557 นั้นได้ออกมาเรียบร้อยแล้ว ไม่ว่าจะเป็นเป้าหมายทางด้านกำไร ยอดขาย ยอดการผลิต ต้นทุนการดำเนินงาน หรือเป้าหมายการคิดค้นสินค้าใหม่ๆ ฯลฯ เป้าหมายเหล่านี้จะไม่สามารถบรรลุได้เลยถ้าเราไม่มีการวางแผนการบริหาร ทรัพยากรบุคคลรองรับให้สอดคล้องและสนับสนุนการทำเป้าหมายใหม่ในปีนี้

อนาคตของบริษัท กับการบริหารค่าตอบแทน

สวัสดี ปีใหม่ 2557 นะครับ วันนี้ก็คงยังมีอีกหลายคนที่ยังไม่ได้เริ่มงาน และอีกหลายคนที่เริ่มงานกันแล้ว ผมเองก็เริ่มทำงานเหมือนกันในวันนี้ ก็เลยเริ่มต้นบทความกันใหม่ในปี 2557 นี้ครับ อาจจะมีการเปลี่ยนแปลงหน้าตาของ blog ไปบ้างเพื่อต้อนรับปีใหม่กันสักเล็กน้อยครับ แต่เนื้อหาทุกอย่างยังอยู่ครบครับ ติดตามกันได้ต่อไปครับ