ผมเริ่มเห็นหลายๆ องค์กรนำเอาระบบบริหารผลงานมาใช้ในการบริหารผลงานขององค์กรมากขึ้น กล่าวคือ ในอดีตที่ผ่านมา พอพูดถึงคำว่า “บริหารผลงาน” คนส่วนใหญ่อาจจะยังไม่รู้จัก และยังเข้าใจว่าเป็นเรื่องเดียวกับ “การประเมินผลงาน” ก็เลยทำให้ระบบบริหารผลงานที่หลายๆ องค์กรพยายามจะนำเอามาใช้ในบริษัท มันไม่ค่อยได้ผลมากนัก เพราะมัวแต่ไปมองเรื่องของการประเมินผลงานเป็นหลักมากกว่า
แต่ในปัจจุบัน ผู้บริหารในหลายองค์กรต่างก็เริ่มมีความเข้าใจคำว่า “บริหารผลงาน” มากขึ้นตามลำดับ ซึ่งก็ทำให้ระบบดังกล่าว เริ่มใช้ในการบริหารผลงานขององค์กรได้ผลมากขึ้นกว่าในอดีตที่ผ่านมา จากผลการสำรวจเรื่องนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลของทางสมาคมการจัดการงาน บุคคลแห่งประเทศไทย หรือ PMAT ในเรื่องของระบบบริหารผลงานในปีนี้นั้น แสดงให้เราเห็นได้ชัดเจนว่า องค์กรเริ่มให้ความสำคัญกับเรื่องนี้มากขึ้นเรื่อยๆ ผู้บริหารที่เดิมไม่ค่อยใส่ใจเรื่องนี้เท่าไหร่นัก ก็เริ่มที่จะให้ความสำคัญกับเรื่องของผลงานมากขึ้นกว่าแต่ก่อนมาก
เราลองมาดูผลการสำรวจคร่าวๆ ในเรื่องของระบบบริหารผลงานว่ามีเรื่องอะไรที่น่าสนใจบ้าง
- 51% ของบริษัทที่ร่วมสำรวจ มีการนำเอาระบบบริหารผลงานมาใช้อย่างจริงๆ จังๆ ไม่ใช่แค่เพียงระบบประเมินผลงานเท่านั้น กล่าวคือ มีการกำหนดเป้าหมายผลงานขององค์กร ถ่ายทอดเป้าหมายลงมาในระดับหน่วยงาน และตำแหน่งงาน จากนั้นก็พยายามสร้างระบบการติดตามผลงาน และการให้ Feedback ผลงานระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง จากนั้นถึงจะเข้าสู่การประเมินผลงานปลายปี
- 54% ขององค์กรที่ใช้ระบบบริหารผลงาน นำเอาเครื่องมือที่เรียกกว่า Balanced Scorecard มาใช้ในการกำหนดเป้าหมายระดับหน่วยงาน และใช้เครื่องมือนี้ในการกระจายเป้าหมายลงสู่หน่วยงาน โดยอาศัยเครื่องมือนี้เป็นตัวช่วยกำหนดกลยุทธ์ของบริษัทด้วย
- ผู้บริหารระดับสูงเข้ามามีส่วนร่วมในเรื่องนี้อย่างเต็มที่ องค์กรที่ประสบความสำเร็จในเรื่องการบริหารผลงานนั้น ผู้บริหารระดับสูง หรือ CEO จะเป็นผู้ริเริ่ม และสนับสนุนในเรื่องนี้อย่างเต็มที่ เริ่มต้นจากการกำหนดเป้าหมายขององค์กรที่ต้องการจะบรรลุ ซึ่งอาจจะมีการทำ workshop ร่วมกันกับผู้บริหารระดับสูงด้วยกัน เพื่อกำหนดภาพความสำเร็จขององค์กรให้ชัดเจนก่อนที่จะถ่ายทอดเป้าหมายนั้นลง สู่แต่ละหน่วยงาน ผิดกับองค์กรที่ไม่ประสบความสำเร็จในการนำเอาระบบบริหารผลงานมาใช้ ก็เนื่องจาก CEO ไม่เห็นความสำคัญ และมองว่าตนเองไม่เกี่ยวอะไรกับระบบบริหารผลงานนี้ ก็เลยปล่อยให้ผู้จัดการฝ่ายแต่ละคนไปกำหนดเป้าหมายผลงานกันเอง สุดท้าย เป้าหมายก็ไปขัดกันเองในแต่ละฝ่าย แถมยังไปขัดกับเป้าหมายขององค์กรเองอีกด้วย
- ผู้จัดการสายงานทุกคนต้องเข้าใจแนวทางในการบริหารผลงาน ต้องกำหนดเป้าหมายผลงานให้สอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กร และที่สำคัญก็คือจะต้องมีความเข้าใจแนวทางในการบริหารผลงาน ว่าจริงๆ แล้วมันคือการทำให้งานประสบผลสำเร็จ ไม่ใช่แค่เรื่องของการประเมินผลงานแต่เพียงอย่างเดียวเท่านั้น
- ต้องมีการสื่อความเรื่องผลงานอยู่สม่ำเสมอ องค์กรที่จะทำให้ระบบบริหารผลงานสำเร็จได้นั้น ประเด็นที่ขาดไม่ได้เลยก็คือ การสื่อความเรื่องผลงานจะต้องเกิดขึ้นอย่างสม่ำเสมอ หัวหน้าจะต้องมีการ Feedback ผลงานของลูกน้องว่าเป็นอย่างไร มีอะไรที่จะต้องปรับปรุง และพัฒนาบ้าง เพื่อให้ผลงานออกมาได้ตามเป้าหมายที่กำหนด รวมทั้งมีการสอนงานและให้คำแนะนำกันอยู่ตลอดเวลา ตรงข้ามกับองค์กรที่ไม่ประสบความสำเร็จเรื่องการบริหารผลงาน ผู้จัดการและหัวหน้างานไม่เคยที่จะคุยเรื่องผลงานกับลูกน้องของตนเองเลย เวลาลูกน้องทำผลงานออกมาไม่ค่อยดี ก็ปล่อยไว้ ไม่มีการ Feedback ซึ่งผลก็คือ พนักงานก็จะทำผลงานไม่ดีแบบนั้นไปตลอดทั้งปี ปลายปีผลงานก็ออกมาไม่ดี ยิ่งไปกว่านั้นถ้าผลงานพนักงานคนนั้นเป็นส่วนหนึ่งของผลงานองค์กรด้วย ก็จะทำให้ผลงานองค์กรไม่ประสบความสำเร็จด้วยเช่นกัน
- พนักงานทุกคนต้องเข้าใจระบบบริหารผลงาน ว่าเป็นการพัฒนาผลงาน ระบบบริหารผลงานนั้นไม่เหมือนกับระบบประเมินผลงาน เพราะเป็นระบบที่เน้นการพัฒนาผลงานของพนักงานแต่ละคนให้ดีขึ้น ดังนั้นพนักงานแต่ละคนจะต้องมีความเข้าใจมุมมองนี้เช่นกัน เพราะถ้ายังเข้าใจว่าเหมือนกับระบบประเมินผลงาน ก็เท่ากับว่า ระบบบริหารผลงานจะประสบความสำเร็จได้ยากขึ้นไปอีก
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น