ช่วยพนักงานใหม่ให้ประสบความสำเร็จในการทำงานตั้งแต่วันแรก

บริษัทของท่านมีนโยบายในการต้อนรับพนักงานใหม่ที่เพิ่งเข้ามาทำงานอย่างไรบ้าง ให้ความสำคัญกับพนักงานใหม่สักแค่ไหน เพียงใด ผมเห็นหลายองค์กร พอได้รับพนักงานใหม่เข้ามาแล้ว ก็ไม่ได้ให้ความสำคัญอะไรกับพนักงานใหม่คนนั้นสักเท่าไหร่นัก ปล่อยให้เป็นไปตามยถากรรม เขาจะเป็นอย่างไร รู้สึกอย่างไร ก็ไม่ใส่ใจหรือสนใจ ปล่อยให้ทำงานไปโดยที่ไม่มีการเตรียมการอะไรให้กับพนักงานใหม่เลย

พนักงานที่บริษัท มีพฤติกรรมอย่างนี้บ้างหรือไม่

พนักงานที่ทำงานในองค์กรของเรา ล้วนเป็นคนที่มีความรู้สึกนึกคิด มีความรู้สึกต่อสิ่งต่างๆ รอบตัว และมีพฤติกรรมในการทำงานในรูปแบบต่างๆ ทั้งในด้านดี และไม่ดี แต่อย่างไรก็ดี ถ้าพนักงานในบริษัทของคุณมีพฤติกรรมดังต่อไปนี้ ก็ต้องให้พิจารณาให้ดีว่า น่าจะเกิดปัญหาอะไรบางอย่างขึ้นในการบริหารจัดการภายในบริษัท

ความเชื่อ กับความจริง ในการบริหารทรัพยากรบุคคล

ไม่น่าเชื่อว่า ยังมีองค์กรอีกหลายแห่งที่ยังมีความเข้าใจในเรื่องของการบริหารทรัพยากร บุคคลในทางที่ไม่ค่อยถูกต้องนัก และไม่ค่อยสอดคล้องกับแนวทางในการบริหารทรัพยากรบุคคลในปัจจุบันสักเท่าไหร่ องค์กรที่ว่ามานี้ มีทั้งองค์กรที่มีชื่อเสียง องค์กรขนาดใหญ่ที่มีพนักงานมากมาย และองค์กรขนาดเล็กๆ ล้วนแต่มีโอกาสที่จะเข้าใจผิดในสิ่งต่อไปนี้ได้อยู่เสมอ มีความเชื่ออะไรบ้างที่ยังคงเกาะแน่นอยู่กับการบริหารทรัพยากรบุคคลซึ่งควร จะเปลี่ยนแปลงได้แล้ว

ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ไม่สามารถรักษาคนเก่งไว้ได้

ปัจจุบันเรื่องของการรักษาคนเก่งทำงานในองค์กรนานๆ นั้นเป็นเรื่องที่หลายๆ องค์กรให้ความสำคัญอย่างมาก เนื่องจากองค์กรมีการลงทุนพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่อง และพนักงานเองก็มีทักษะ ความรู้ และความสามารถมากขึ้นเรื่อยๆ องค์กรย่อมไม่ต้องการให้คนเก่งเหล่านี้ ออกไปทำงานที่อื่น ก็ต้องหาวิธีที่จะรักษาคนเก่งเหล่านี้ให้ทำงานกับองค์กรอย่างมีความสุข เพื่อให้เขาอยู่สร้างผลงานที่ดีให้กับองค์กรได้อย่างต่อเนื่อง

อัตราการลาออกของพนักงานควรเป็นเท่าไหร่

ในการบริหารทรัพยากรบุคคลนั้น มีตัวชี้วัดอยู่ 1 ตัวซึ่งผู้บริหารมักจะให้ความสำคัญ และให้ความสนใจมากเป็นพิเศษ ซึ่งก็คือ อัตราการลาออกของพนักงานในองค์กร มีคำถามเยอะมากกว่า จริงๆ แล้วอัตราการลาออกของพนักงานควรเป็นเท่าไหร่ดี ถึงจะเป็นอัตราที่ไม่ทำให้เกิดความเสียหายแก่องค์กรในการบริหารทรัพยากรบุคคล

ใช่ว่า KPI จะช่วยแก้ปัญหาการประเมินผลงานได้

หลายองค์กรต้องการที่จะแก้ไขปัญหาระบบการประเมินผลงานของตนเอง เพื่อให้คนประเมินใช้ความรู้สึกในการประเมินให้น้อยที่สุด วิธีการที่องค์กรส่วนใหญ่คิดเป็นทางออกแรกก็คือ การทำผลงานให้วัดได้เป็นตัวเลข ซึ่งก็คือการนำเอาตัวชี้วัดผลงานมาใช้ในการประเมินผลงานพนักงานนั่นเอง แต่คำถามก็คือ ตัวชี้วัดผลงานที่เราเอามาใช้นั้น สามารถแก้ไขปัญหาเรื่องของการประเมินผลงานได้จริงหรือ

การสร้างแรงจูงใจให้พนักงาน: Competency ที่สำคัญในการเป็นหัวหน้า

ในการเป็นหัวหน้างานที่ดีนั้น จะต้องมีความรู้และทักษะต่างๆ ประกอบมากมาย หลายๆ องค์กรสร้างเป็น Competency ขึ้นมา ที่เราเรียกกันว่า Managerial Competency ซึ่งเป็นสมรรถนะสำหรับพนักงานที่เป็นหัวหน้าจำเป็นจะต้องมี ซึ่งส่วนใหญ่ก็จะเป็นเรื่องของ ภาวะผู้นำ การมองการณ์ไกล การแก้ไขปัญหาและการตัดสินใจ ฯลฯ แต่เท่าที่ผมได้สัมผัสกับ Managerial Competency ของแต่ละองค์กรที่เข้าไปให้คำปรึกษานั้น ไม่เคยเห็น Competency ในเรื่องของการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานเลย

ผู้นำ กับพฤติกรรมที่ไม่สมควรทำ

ขึ้นชื่อว่าเป็นผู้นำ ไม่ว่าจะเป็นผู้นำกลุ่ม ทีม หน่วยงาน ฝ่ายงาน บริษัท องค์กร ทั้งภาครัฐ และเอกชน ฯลฯ ก็ถือได้ว่า เป็นตำแหน่งในระดับสูงของหน่วยงานที่รับผิดชอบ และจะต้องเป็นผู้ที่นำพาหน่วยงานที่ตนรับผิดชอบไปสู่เป้าหมายที่ต้องการได้ นอกจากเรื่องงานแล้ว ผู้นำจะต้องนำคน หรือพนักงานที่อยู่ภายใต้การดูแล ให้สามารถทำงานได้ตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ด้วย

การรักษาไว้ซึ่งพนักงาน เป็นหน้าที่ของใครกันแน่

เท่าที่ได้เคยคุยกับ Line Manager ของหลายๆ องค์กร เกี่ยวกับการรักษาไว้ซึ่งพนักงานในองค์กร ส่วนใหญ่จะมีคำบ่นมาเสมอว่า “ทำไมฝ่ายบุคคลถึงไม่สามารถที่จะรักษาไว้ซึ่งพนักงานให้อยู่ทำงานกับองค์กร ได้เลย” “การรักษาพนักงานเป็นหน้าที่ของฝ่ายบุคคลไม่ใช่หรอ” “องค์กรของเราไม่สามารถรักษาพนักงานเก่งๆ ไว้ได้เลย ฝ่ายบุคคลทำหน้าที่ได้แย่มาก ไม่รู้จะมีฝ่ายนี้ไปทำไม” ฯลฯ

ค่าตอบแทนที่ให้ ตอบแทนผลงานจริงๆ หรือ

เมื่อพูดถึงเครื่องมือในการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ใช้สำหรับที่จะรักษาไว้ซึ่ง พนักงานที่เป็นคนเก่งขององค์กรแล้ว ย่อมหนีไม่พ้นเรื่องของระบบการบริหารค่าตอบแทนขององค์กร โดยเฉพาะระบบการให้รางวัลตอบแทนผลงานของพนักงาน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของระบบการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงาน ระบบการให้โบนัสประจำปี หรือ แม้กระทั่งระบบ Incentive ที่ให้ตามผลงานของพนักงาน เคยวิเคราะห์และพิจารณาถึงระบบเหล่านี้ของบริษัทตนเองหรือไม่ครับ ว่ามันตอบแทนผลงานจริงๆ หรือไม่ หรือว่าเป็นการให้โดยที่ไม่รู้ว่าตอบแทนเรื่องอะไร แต่พูดให้ดีหน่อย ก็คือ ตอบแทนผลงานพนักงาน

วิธีเพิ่ม Productivity ในการทำงานของเรา

ในแต่ละวันคุณทำงานได้มี Productivity สักแค่ไหน นั่นหมายถึงว่า คุณสามารถสร้างผลงานได้ในเวลาทำงานในแต่ละวันได้มากน้อยเพียงใด โดยปกติเวลาทำงานโดยทั่วไปของบริษัท ก็อยู่ที่ 8 ชั่วโมง ในเวลาดังกล่าว คุณสามารถสร้างผลงานได้ตามเป้าหมาย ได้ตามแผนงาน และตามแผนการทำงานประจำวันหรือไม่

เรื่องค่าจ้างเงินเดือนต้องบริหารอย่างมีมาตรฐาน และเป็นธรรม

ช่วงนี้คงเป็นช่วงที่เรื่องของค่าจ้างขั้นต่ำใหม่ เริ่มซาลงไปบ้างแล้ว หลังจากที่ต้นปีได้มีการปรับไปแล้วทั่วประเทศ และมีการปรับผลกระทบกันไปตามๆ กัน ของพนักงานแต่ละคน ซึ่งบางองค์กรพนักงานก็พอใจ บางแห่งพนักงานก็ไม่ค่อยพอใจเท่าไหร่นัก เพราะการปรับครั้งนี้ทำให้พนักงานเก่า กับพนักงานใหม่ ได้รับเงินเดือนที่ใกล้เคียงกันมาก แต่อย่างไรก็ดี ช่วงหลังๆ ปัญหาเรื่องค่าจ้างขั้นต่ำก็เริ่มลดน้อยลงไปบ้าง แต่ก็มีประเด็นอื่นๆ ตามมาในเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ซึ่งเป็นผลกระทบมาจากการปรับค่าจ้างขั้นต่ำนั่นเอง

ถ้าลูกน้องผลงานไม่ดี จะโทษใครดี

เมื่อวานนี้ได้เขียนถึงวิธีการบริหารจัดการของผู้จัดการที่มีต่อลูกน้องที่ผลงาน ไม่ดีว่าทำกันอย่างไรบ้าง วันนี้จะมาต่อในเรื่องที่ว่า ถ้าลูกน้องของเราผลงานออกมาไม่ดี ไม่ได้ตามมาตรฐาน หรือไม่ได้ตามเป้าหมายที่เราต้องการนั้น อะไร และ ใครที่เป็นสาเหตุให้เกิดขึ้นได้บ้าง

เมื่อพนักงานผลงานไม่ดี หัวหน้าทำอย่างไรกันบ้าง

 

 ขึ้นชื่อว่าเป็นผู้จัดการแล้ว ย่อมต้องมีลูกน้องที่จะต้องบริหารจัดการ โดยปกติแล้วที่เรามีลูกน้อง หรือผู้ใต้บังคับบัญชานั้น ก็เพื่อที่จะมีคนคอยแบ่งเบาภาระในการทำงานในหน่วยงานของตนเอง เนื่องจากผู้จัดการคนเดียวไม่สามารถที่จะทำได้เองทุกอย่างในหน่วยงาน ดังนั้น สิ่งที่ผู้จัดการทุกคนต้องการก็คือ การที่มีลูกน้องที่สร้างผลงานที่ดีให้กับตนเอง และกับหน่วยงาน ซึ่งจะส่งผลต่อผลงานของผู้จัดการด้วยเช่นกัน แล้วถ้าลูกน้องของเราผลงานออกมาไม่ดีอย่างสม่ำเสมอ เราจะโทษใครดี

ระบบพัฒนาพนักงานของบริษัทคุณ พัฒนาพนักงานได้จริงหรือไม่

เรื่องของการพัฒนาพนักงานในองค์กรเป็นอีกเรื่องที่ทุกบริษัทพยายามจะทำ เพื่อให้พนักงานของตนเองได้มีความรู้ความสามารถที่ดีขึ้น และพร้อมที่จะรับผิดชอบงานที่ยากขึ้นในอนาคตได้ แต่เคยลองวิเคราะห์ดูหรือไม่ครับว่า ผลตอบแทนจากการลงทุนพัฒนาพนักงานขององค์กรเรานั้น สร้างผลลัพธ์ได้อย่างที่เราต้องการหรือไม่

ทำไมระบบบริหารทรัพยากรบุคคล จึงทำให้เกิดปัญหาในการบริหารทรัพยากรบุคคล

ในการบริหารธุรกิจให้ประสบความสำเร็จนั้น เรื่องของทรัพยากรบุคคลนั้น เป็นปัจจัยที่สำคัญมากที่จะนำพาธุรกิจของเราให้ไปสู่ความสำเร็จ ดังนั้น องค์กรต่างๆ ในยุคนี้ จึงพยายามที่จะวางระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ดีให้กับธุรกิจของตน ทั้งนี้ก็เพื่อที่จะทำให้การบริหารทรัพยากรบุคคลสามารถบรรลุวัตถุประสงค์ได้ กล่าวคือ สามารถที่จะดึงดูด พัฒนา รักษา และจูงใจ พนักงานให้สร้างผลงานให้กับบริษัทอย่างเต็มที่

ปัจจัยอะไรที่ทำให้พนักงานสร้างผลงานที่ดี

เชื่อหรือไม่ครับว่า จะมีพนักงานในองค์กรที่มาทำงานแต่เช้า และตั้งใจทำงาน สร้างผลงานที่ดี และอยู่ทำงานในบริษัทจนดึกดื่น โดยที่ไม่สนใจว่า ตนเองจะได้เงินเดือนมากน้อยแค่ไหน หรือจะได้เงินค่าล่วงเวลาสักเท่าไหร่

หรือเชื่อว่า ที่พนักงานทำแบบนี้ ก็เนื่องจากเขาต้องการเงินเดือน และค่าล่วงเวลามากกว่า จึงทำให้เขามาทำงานแต่เช้า และกลับบ้านดึกๆ และยอมทุ่มเททำงานทุกอย่างก็เพื่อเงินเดือนที่เขาควรจะได้เท่านั้น

ท่านเองเชื่อแบบไหน

แล้วใครเล่าที่สร้างแรงจูงใจให้กับ CEO ขององค์กร

เวลาที่พูดถึงเรื่องของการเป็นหัวหน้า และผู้จัดการที่ดี เรามักจะนึกถึงทักษะต่างๆ มากมายที่หัวหน้าจำเป็นต้องมี ซึ่งทักษะเหล่านี้ จะทำให้หัวหน้าและผู้จัดการสามารถที่จะบริหารทั้งงาน และคนได้อย่างมีประสิทธิภาพ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการสร้างแรงจูงใจ การสอนงาน การให้การชื่นชมผลงาน และการพัฒนาพนักงาน ฯลฯ

กลยุทธ์การรักษาไว้ ซึ่งพนักงาน (Employee Retention)

เรื่องของการทำให้พนักงานอยากอยู่ทำงานกับองค์กรของเรา หรือที่เรียกกันว่า Employee Retention หรือภาษาไทยที่ส่วนใหญ่จะแปลว่า การธำรงรักษาไว้ซึ่งพนักงาน (ผมขอเรียกสั้นๆ ว่า การรักษาพนักงานนะครับ) เรื่องนี้เป็นเรื่องที่ทวีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ ในการบริหารธุรกิจในปัจจุบัน

โครงสร้างองค์กรที่ชัดเจน: พื้นฐานสำคัญของการวางระบบบริหารทรัพยากรบุคคล

จากอาชีพที่ปรึกษาการบริหารทรัพยากรบุคคล ที่ต้องไปวางระบบบริหารทรัพยากรบุคคลในด้านต่างๆ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการพัฒนาคน (HRD) การบริหารผลงาน (Performance Management) การบริหารค่าจ้างเงินเดือน และสวัสดิการ(Compensation and Benefits) การวางเส้นทางความก้าวหน้าทางสายอาชีพ (Career Path) ฯลฯ บอกได้เลยว่า องค์กรที่จะสามารถวางระบบเหล่านี้ได้สำเร็จอย่างไม่ยากเย็นนัก ก็คือ องค์กรที่มีโครงสร้างองค์กรที่ชัดเจนเป็นเรื่องแรกเลย

สิ่งที่ผู้จัดการบอกว่ารู้แล้ว แต่ไม่ทำ

ได้มีโอกาสไปพูดคุยและให้ความรู้กับลูกค้าในเรื่องของทักษะในการบังคับบัญชา ก็ได้เจอกับคนที่ดำรงตำแหน่ง ผู้จัดการทั้งหลายที่ถูกส่งมาเรียนและพัฒนาทักษะในการบังคับบัญชาพนักงาน ซึ่งเวลาที่ทำ workshop ผมก็สังเกตเห็นผู้จัดการอยู่กลุ่มหนึ่ง ที่มักจะมีพฤติกรรมที่แสดงออกบางอย่าง เพื่อทำให้คนอื่นรู้ว่า ตนเองรู้เรื่องเหล่านี้มาหมดแล้ว เรียกได้ว่า อีโก้แรงทีเดียวครับ พอดีได้คุยกับผู้บริหาร ซึ่งเป็นหัวหน้าของผู้จัดการกลุ่มนี้ผมก็ถามว่า ผู้จัดการกลุ่มนี้ มีการนำเอาสิ่งที่เขารู้แล้วไปปฏิบัติจริงๆ ในการทำงานแต่ละวันหรือไม่ คำตอบที่ผมได้จากผู้บริหารก็คือ “ไม่เคยทำอะไรเลย”