เรื่องของ Reward Management นั้นเป็นเรื่องที่ทวีความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ ในการบริหารธุรกิจ จากเดิมที่เรื่องของค่าจ้างเงินเดือนนั้น ถือว่าเป็นเรื่องแค่เพียงใช้ในการตอบสนองความต้องการพื้นฐานของพนักงานให้ สามารถมีเงินใช้จ่ายเพื่อซื้อปัจจัยต่างๆ ที่ตนเองต้องการ มากลายเป็นเรื่องที่มีความสำคัญต่อความสำเร็จของธุรกิจมากขึ้นเรื่อยๆ
มุมมองของผู้บริหารที่มีต่อเรื่องของ Reward หรือเรื่องของการบริหารค่าตอบแทนนั้น มีความสำคัญมากในการกำหนดนโยบายการบริหารค่าตอบแทนให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ของ ธุรกิจ ลักษณะของมุมมองของผู้บริหารระดับสูงต่อเรื่องของค่าตอบแทนนั้น ถูกมองออกเป็น 2 ลักษณะ คือ
- ค่าตอบแทนคือต้นทุน (Cost) ผู้บริหารระดับสูงที่มองค่าตอบแทนที่ให้กับพนักงานว่าเป็นต้นทุนในการบริหาร จัดการ จะไม่ค่อยใส่ใจเรื่องของการบริหารค่าตอบแทนให้สอดคล้องกับแผนธุรกิจของ บริษัทมากนัก รวมทั้งไม่มองว่าเรื่องของค่าตอบแทนนั้นมีผลต่อการขยายตัวของธุรกิจเราสัก แค่ไหน มองแค่เพียงว่ามันก็คือต้นทุนอย่างหนึ่งในการบริหารธุรกิจ พอมองว่าเป็นต้นทุน ผลที่ตามมาก็คือ จะพยายามหาทางลดต้นทุนในส่วนนี้ลงให้ได้มากที่สุด หรือถ้าลดไม่ได้ ก็พยายามรักษาระดับของต้นทุนเรื่องนี้ไม่ให้สูงเกินไป ผลที่ตามมาก็คือ พนักงานเกิดความรู้สึกว่า บริษัทมองเขาเป็นแค่เพียงวัตถุเท่านั้น ใช้เงินทุ่มเพื่อจ้างพนักงาน แต่พอรู้สึกว่าต้นทุนส่วนนี้สูงขึ้นก็เริ่มที่จะไม่มีการขยับค่าจ้าง หรือไม่ก็พยายามหาวิธีการที่จะลดต้นทุนในส่วนนี้ลง ซึ่งถ้าองค์กรของเราเป็นองค์กรที่มุ่งเน้นไปที่ความสำเร็จมากๆ การบริหารค่าตอบแทนในลักษณะนี้ จะไม่สนับสนุนกลยุทธ์ขององค์กรที่ว่าเลย
- ค่าตอบแทนคือการลงทุน (Investment) ผู้ บริหารระดับสูงอีกส่วนหนึ่งมองเรื่องของค่าตอบแทนว่าเป็นเงินลงทุน คล้ายๆ กับที่นักลงทุนมองเงินของตัวเอง ว่าลงทุนไปเพื่อสร้างผลตอบแทนบางอย่างให้สูงขึ้น สิ่งที่นักลงทุนมองก็คือ เงินของตนเองที่จะลงทุนนั้น เมื่อลงไปแล้วจะต้องได้รับผลตอบแทนในการลงทุนที่ดี เมื่อมองว่าค่าตอบแทนเป็นการลงทุน สิ่งที่จะเกิดขึ้นก็คือ จะต้องมีการวางนโยบาย วางกลยุทธ์ในการใช้เงินก้อนนี้ ให้คุ้มค่าในการลงทุน
คำถามก็คือ นโยบายการบริหารค่าตอบแทนของบริษัทเรามีความสอดคล้องกับแผนกลยุทธ์ของบริษัทหรือไม่
คำตอบก็คือ ถ้าผู้บริหารมองเรื่องค่าตอบแทนเป็นแค่เพียงต้นทุนการทำงาน ก็จะไม่สนใจเรื่องนี้มากเท่าไหร่ แต่ถ้าผู้บริหารมองว่าค่าตอบแทนคือเงินลงทุน เขาก็จะพยายามหาวิธีการในการทำให้เงินก้อนนี้ออกผลมาให้ได้มากที่สุด ซึ่งโดยทั่วไปเวลาเราวางกลยุทธ์ทางธุรกิจเสร็จแล้ว สิ่งที่ต้องกำหนดต่อก็คือ แล้วแผนกลยุทธ์ในการบริหารทรัพยากรบุคคลของเราจะเป็นอย่างไร ส่วนใหญ่ก็คือ องค์กรต้องการคนเก่ง คนที่มีความรู้ความสามารถมากพอที่จะสร้างอนาคตองค์กรด้วยกัน และต้องการให้พนักงานทำงานอย่างทุ่มเทมากขึ้นเรื่อยๆ สร้างผลงานที่ดีขึ้นเรื่อยๆ ทุกๆ ปี เมื่อเราทราบแบบนี้ เราก็สามารถเชื่อมเอาระบบการบริหารคนเข้ากับระบบการบริหารค่าตอบแทนได้ง่าย ขึ้น
- ค่าตอบแทนกับการสรรหาคัดเลือกบุคลากร เรา ต้องการคนเก่ง คนที่มีฝีมือ ถ้าเราพยายามลดต้นทุนเรื่องค่าตอบแทนลงเรื่อยๆ ถามว่า เราจะได้คนเก่งและคนที่มีฝีมือเข้ามาทำงานจริงหรือ บางองค์กรที่ผมเคยประสบมา กำหนดนโยบายอยากได้คนเก่งๆ ของตลาด แต่ผู้บริหารกลับไม่เห็นด้วยที่จะจ่ายเงินเดือนสูงๆ เหตุผลก็คือ มันทำให้ต้นทุนเราสูงมาก ผู้บริหารก็ยืนกรานว่า เงินเดือนให้เท่านี้แหละ (ต่ำมาก) แต่ต้องหาคนเก่งมาให้ได้ แล้ว HR เขาจะไปหามาจากไหน
- ค่าตอบแทนกับการพัฒนาพนักงาน พอมีคนเก่งเข้ามาทำงานแล้ว แปลว่าเราได้ลงทุนด้วยเงินก้อนหนึ่งแล้ว สิ่งที่จะต้องทำต่อก็คือ ทำอย่างไรให้เงินที่เราลงทุนไป ออกดอกออกผลได้คุ้มค่า นั่นก็แปลว่าเราจะต้องบริหารผลงานของพนักงานให้พนักงานนำเอาความรู้ความ สามารถของตนเองออกมาใช้ได้อย่างเต็มที่ หรือถ้ายังทำไม่ได้ ก็ต้องเพิ่มเติมความรู้ให้เขามากขึ้น เพื่อให้เขามีโอกาสได้สร้างผลงานได้คุ้มค่ากับค่าตอบแทนที่เราได้ให้ไป เมื่อคิดแบบนี้ ระบบการพัฒนาคนก็เกิดขึ้น ซึ่งเงินที่ใช้ในการพัฒนาคน ก็ต้องถือเป็นการลงทุนอีกเช่นกัน ทั้งนี้ก็เพื่อให้พนักงานของเราเก่งขึ้น และสามารถสร้างผลงานที่ดีขึ้นๆ อยู่เสมอ ในทางตรงกันข้ามที่เคยพบมาอีกเช่นกัน บางองค์กรมองเรื่องการพัฒนาคนเป็นต้นทุนอีก ก็เลยไม่ต้องพัฒนาอะไรให้กับพนักงาน พนักงานเองได้เงินเดือนก็น้อย พัฒนาก็ไม่ได้พัฒนา ทำงานไปวันๆ ซ้ำเดิมไปเรื่อยๆ แต่ผู้บริหารประกาศปาวๆ ว่า เราจะต้องดีขึ้น เจริญขึ้น แล้วจะเจริญได้อย่างไร ถ้าทรัพยากรบุคคลขององค์กรไม่พร้อมที่จะสร้างความเจริญให้กับองค์กร
- ค่าตอบแทนกับผลงาน อีก เรื่องที่จะต้องเชื่อมต่อให้ติด ก็คือ นโยบายเรื่องของค่าตอบแทนกับผลงานพนักงาน องค์กรที่เน้นเรื่องของการสร้างผลงานในเชิงรุก ก็ต้องพยายามทำให้พนักงานสร้าผลงานในเชิงรุกด้วยเช่นกัน การที่จะกระตุ้นให้พนักงานสร้างผลงานเชิงรุกได้ ก็ต้องเอาระบบการบริหารค่าตอบแทนมาเชื่อมโยงกับผลงานของพนักงานให้ได้อย่าง เป็นธรรม มองผลงานให้ชัดเจนว่าคืออะไร และต้องสอดคล้องกับผลงานขององค์กรด้วย ไม่ใช่เหมือนกับสิ่งที่เกิดขึ้นบ่อยๆในองค์กรหลายๆ แห่ง คือ คนที่ได้เงินเดือนขึ้นเยอะๆ หรือ โบนัสเยอะๆ ก็คือพนักงานที่อยู่ทำงานกับองค์กรมานาน ไม่ใช่พนักงานที่สร้างผลงานที่ดีให้กับองค์กร ถ้าวิธีการบริหารค่าตอบแทนของเรายังเป็นแบบนี้ ก็แสดงว่า เราไม่ได้ให้ความสำคัญกับการตอบแทนผลงานพนักงานอย่างจริงจัง ผลก็คือ พนักงานที่มีผลงานดี ก็ไม่อยากสร้างผลงานที่ดีอีกต่อไป ยิ่งไปกว่านั้น เขาก็จะไปสร้างผลงานที่ดีให้กับองค์กรอื่นที่มีระบบบริหารค่าตอบแทนที่ตอบ แทนผลงานมากกว่า
ผลสุดท้ายก็คือ นโยบายการบริหารค่าตอบแทน ก็ไม่ได้เข้าไปมีส่วนในการกระตุ้นและทำให้แผนกลยุทธ์ขององค์กรไปสู่เป้าหมาย ได้อย่างที่ควรจะเป็น
บริษัทท่านล่ะครับ มีการเชื่อมโยงระบบค่าตอบแทนกับแผนกลยุทธ์ของบริษัทหรือไม่
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น