บางคนเชื่ออย่างจริงๆ จังๆ ว่า ถ้ามีแบบฟอร์มการประเมินผลงานที่ดีแล้ว ทุกอย่างที่เกี่ยวข้องกับการประเมินผลงานก็จะดีไปหมด โดยไม่ต้องทำอะไรเลย ก็เลยมัวแต่พยายามหาแต่แบบฟอร์มที่ดีๆ หน้าตาสวยงาน มีหัวข้อการประเมินที่ดูดี แต่พอได้มา สิ่งที่เชื่อกลับไม่เป็นไปตามนั้น เพราะอะไรหรอครับ ก็เพราะคนใช้งานแบบประเมิน ยังใช้ไม่เป็นนั่นเอง ต่อให้เปลี่ยนแบบฟอร์มให้ดีเลิศสักแค่ไหน แต่ถ้าคนประเมินไม่เข้าใจวิธีการ และแนวทางในการประเมินผลงานที่ถูกต้องแล้ว สุดท้ายการประเมินผลงานก็ไม่สามารถออกมาอย่างเป็นธรรมได้เลย
มีหนังสือทั้งของไทย และของต่างประเทศ ที่พยายามจะเขียนว่า มีแบบฟอร์มในการประเมินผลงานแบบพร้อมใช้งานได้เลย คนที่ซื้อก็คงต้องพิจารณาให้ดีนะครับ เพราะคำว่าพร้อมใช้งานนั้น พร้อมสักแค่ไหน เครื่องมือเรื่องการประเมินผลงานนั้น คงจะ Copy มาใช้กันตรงๆ ไม่ได้แน่นอนครับ สิ่งที่จะต้องทำต่อก็คือ ถ้าได้แบบฟอร์ม หรือเครื่องมือในการประเมินผลงานที่เราคิดว่าดี มาอยู่ในมือเราแล้ว สิ่งที่เราในฐานะ HR จะต้องดำเนินการต่อเพื่อให้เครื่องมือนั้นใช้งานได้จริงในบริษัทของเราก็คือ
- อย่าเลือกแบบฟอร์มที่มีความซับซ้อนเกินไป บางแบบฟอร์ม ออกแบบมาอย่างดูดีมากมายครับ มีตารางเยอะแยะไปหมด ดูเผินๆ แล้ว มันช่างเป็นแบบฟอร์มที่สวยงามเสียนี่กระไร แต่อย่าลืมนะครับว่า คนใช้งาน หรือคนประเมินนั้นจะต้องทำความเข้าใจในการประเมิน ถ้าแบบฟอร์มดูยากเกินไป และซับซ้อนเกินไป ก็จะทำให้คนประเมินรู้สึกว่าไม่อยากประเมิน เพราะมันยาก และเสียเวลา การประเมินผลงานก็จะยิ่งไม่ได้ผลมากขึ้นไปอีก
- ปัจจัยในการประเมินควรจะเหมาะสมกับงานของบริษัท เรื่องของปัจจัยในการประเมินในแบบฟอร์มที่เอามาใช้นั้น ก็ควรจะมีการเปลี่ยนแปลงให้เหมาะสมกับงานของบริษัทด้วย ไม่ควรจะ Copy เอามาดื้อๆ เลย เพราะบางปัจจัย บริษัทเราอาจจะไม่ได้ใช้เลยในการทำงาน เรื่องของปัจจัยนี้ เป็นเรื่องที่พูดยากนะครับ การจะออกแบบปัจจัยในการประเมินผลงานจริงๆ จะต้องมีการหารือ และประชุมร่วมกันกับผู้บริหารตามสายงาน เพื่อจะเฟ้นหาปัจจัยในการประเมินผลงานที่เหมาะสมกับองค์กรของเรา หรือถ้าบางองค์กรมีการจัดทำ Competency เราก็สามารถเอา Competency ที่เรามีอยู่เอามาใส่เป็นปัจจัยในการประเมินผลงานของบริษัทเราได้ครับ
- ปัจจัยประเมินไม่ควรมีเยอะเกินไป บางแบบฟอร์มดูปัจจัยในการประเมินแล้วมีถึง 20 ตัว ถ้าเป็นแบบนี้ ผมแนะนำว่า อย่าเอามาใช้เลยครับ หรือถ้าจะเอาฟอร์มเขามาใช้ ก็ควรจะปรับลดจำนวนปัจจัยในการประเมินลงหน่อยครับ ส่วนใหญ่ปัจจัยในการประเมินผลงานจะถูกแยกออกเป็น 2 ส่วน ก็คือ ส่วนของผลงานซึ่งในปัจจุบันมักจะประเมินจาก KPI ของงาน และอีกด้านหนึ่งก็คือทางด้านพฤติกรรมการทำงานของพนักงาน ซึ่งส่วนใหญ่ก็ดึงมาจาก competency ขององค์กร (ถ้ามี) จำนวนปัจจัยที่น่าจะไม่มากไม่น้อยเกินไปก็น่าจะอยู่ที่ประมาณ 5-8 ตัว เอาแบบสะท้อนผลงานของพนักงานจริงๆ ก็น่าจะเพียงพอแล้ว
- อย่าลืมสอนคนประเมินด้วย สิ่งที่ HR มักจะลืม เวลาที่ได้แบบฟอร์มสวยๆ ดีๆ มาใช้ ก็คือ ลืมสอนผู้ประเมินทั้งหลายว่าจะใช้อย่างไร จริงๆ สิ่งที่จะต้องสอนให้ชัดเจนก็คือ วิธีการประเมินผลงานด้วยครับ ว่าในการประเมินผลงานนั้นจะต้องประเมินกันอย่างไร มองผลงานพนักงานอย่างไร ปัจจัยแต่ละตัวมีความหมายอย่างไร และมีพฤติกรรมที่แสดงออกอย่างไร รวมทั้งเกณฑ์ในการให้คะแนนว่าคะแนนแต่ละคะแนนนั้นจะต้องให้กันอย่างไรบ้าง สิ่งเหล่านี้จะต้องมีการอธิบายกันอย่างชัดเจน และจะต้องมั่นใจว่า 80% ของผู้ประเมินเข้าใจระบบการประเมินผลงานและการใช้เครื่องมืออย่างถ่องแท้
ผมเองมองว่า สิ่งที่สำคัญในการทำให้ระบบประเมินผลงานออกมาแล้วเป็นธรรมที่สุด เราควรจะไปแก้ที่คนประเมินมากกว่า ทำให้คนประเมินมองเห็นวิธีการและแนวทางในการประเมินผลงานที่ถูกต้อง ถ้าทำได้ดังนี้ กระดาษเปล่าๆ ก็เป็นแบบฟอร์มในการประเมินผลงานที่ดีได้ครับ
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น