7 Habits: อุปนิสัยที่ 7 Sharpen The Saw

 และแล้วก็มาถึงอุปนิสัยสุดท้ายใน 7 อุปนิสัยสำหรับผู้ที่มีประสิทธิผลสูง นิสัยสุดท้ายเป็นเรื่องของการหมั่นพัฒนาตนเองให้ดีขึ้นเสมอ ซึ่งตามชื่ออุปนิสัยที่ผู้เขียนได้ตั้งไว้ก็คือ การหมั่นลับคมเลื่อยอยู่เสมอ (Sharpen the saw) ซึ่งถ้าเราต้องการที่จะเป็นคนที่มีสิทธิผลสูง เราจะหยุดอยู่กับที่ไม่ได้เลย การที่เราคิดว่าเราเก่งแล้ว และไม่ต้องพัฒนาอะไรต่ออีกแล้ว นั่นเป็นความคิดที่ผิดมากสำหรับการพัฒนาตนเองเลยครับ

7 Habits: อุปนิสัยที่ 6 Synergize

 วันนี้ก็มาถึงอุปนิสัยที่ 6 ใน 7 อุปนิสัยของคนที่มีประสิทธิผลสูงกันแล้วนะครับ นิสัยที่ 6 นี้ถือเป็นอุปนิสัยสุดท้ายของการสร้างสัมพันธ์ที่ดีกับบุคคลอื่น ถ้ายังจำกันได้ อุปนิสัย 1-3 เป็นเรื่องของการพัฒนาตนเอง การสร้างวินัยในตนเอง การสร้างเป้าหมาย และการบริหารเวลาให้ทำในสิ่งที่สอดคล้องกับเป้าหมายที่เราต้องการ และเมื่อเข้าสู่อุปนิสัยที่ 4-6 ก็จะเป็นเรื่องการสร้างสัมพันธ์ที่ดีกับผู้อื่น เนื่องจากการที่เป็นคนที่มีประสิทธิผลสูงนั้น นอกจากพัฒนาตนเองแล้ว ยังต้องมีการพัฒนาแนวทางในการสร้างสัมพันธ์กับคนอื่นด้วย และนิสัยที่ 6 นี้ก็คือ Synergize ก็คือ การสร้างผลลัพธ์แบบทวีคูณจากการทำงานร่วมกับผู้อื่น

7 Habits: อุปนิสัยที่ 5 Seek first to understand and then to be understood

วันนี้เข้าสู่อุปนิสัยที่ 5 ของ 7 อุปนิสัยของคนที่มีประสิทธิผลสูงกันแล้วนะครับ ผ่านไปแล้ว 4 อุปนิสัย ไม่ทราบว่าท่านผู้อ่าน อ่านแล้ว ได้นำไปปฏิบัติบ้างหรือเปล่า ผมคิดว่าสิ่งเหล่านี้เป็นสิ่งที่ดี การที่จะได้ผลจริงๆ นั้น ไม่ใช่แค่เพียงรู้ หรือเคยอ่าน ถ้าเราอยากประสบความสำเร็จจริงๆ สิ่งที่จะต้องทำก็คือ การลงมือทำจริงๆ อุปนิสัยที่ 5 Seek first to understand and then to be understood หรือแปลเป็นไทยง่ายๆ ว่า ถ้าอยากจะให้คนอื่นเข้าใจเรา เราจะต้องเข้าใจคนอื่นก่อน ก็เป็นนิสัยสำหรับคนที่ต้องการเอาชนะใจคนอื่นได้ จะต้องมีอยู่ในตัวเองเสมอ

7 Habits: อุปนิสัยที่ 4 Think win win

วันนี้มาถึงอุปนิสัยที่ 4 ของ 7 อุปนิสัยสำหรับคนที่ต้องการจะมีประสิทธิผลสูงแล้วนะครับ ใน 3 อุปนิสัยแรกที่กล่าวไปนั้น เป็นเรื่องของตัวเราเอง เราจะมีเป้าหมายอะไร และจะทำอะไรก่อนหลัง ก็อยู่ที่ตัวเราเองจะสามารถควบคุมตนเองให้เป็นไปในสิ่งที่เราต้องการได้มากเพียงใด ถ้าเราทำได้ตามที่เราวางเป้าหมายไว้ นั่นก็แปลว่าในส่วนของตัวเรานั้น เราสอบผ่าน 3 อุปนิสัยแรกแล้ว แต่การที่เราจะเป็นคนที่มีประสิทธิผลสูงนั้น เราไม่สามารถอยู่คนเดียวได้ในโลกนี้ เราต้องมีปฏิสัมพันธ์กับบุคคลอื่น และบางครั้งก็ต้องอาศัยบุคคลอื่นทำงานให้เราด้วยซ้ำไป ดังนั้นอุปนิสัยที่ 4-6 จึงเป็นเรื่องของการสร้างความสัมพันธ์กับบุคคลอื่นๆ นั่นเอง

7 Habits: อุปนิสัยที่ 3 Put first things first

วันนี้ก็มาถึงอุปนิสัยที่ 3 ใน 7 อุปนิสัยแห่งคนที่มีประสิทธิผลสูงกันแล้วนะครับ อ่านจบไป 2 อุปนิสัยแล้วเป็นอย่างไรบ้างครับ ได้มีการนำไปใช้ในชีวิตประจำวันของเราบ้างหรือเปล่า โดยเฉพาะเรื่องของ Proactive ผมคิดว่าเป็นนิสัยแรกที่หลายๆ จำได้กันหมด แต่จะเอาไปใช้มากน้อยสักแค่ไหน ก็คงอยู่ที่ตัวเราเอง

7 Habits: อุปนิสัยที่ 2 Begin with the end in mind

เมื่อวานนี้ได้เขียนอุปนิสัยที่ 1 ของ 7 อุปนิสัยแห่งคนที่มีประสิทธิผลสูง ซึ่งก็คือ เรื่องของ Proactive ครับ วันนี้จะมาต่อในอุปนิสัยที่ 2 ก็คือ Begin with the end in mind ก็คือการเริ่มต้นจากเป้าหมายสูงสุดของชีวิตเรา

7 Habits of highly effective people : Be Proactive

 เห็นชื่อบทความวันนี้แล้วไม่ต้องแปลกใจนะครับ สัปดาห์นี้ผมตั้งใจจะเขียนเรื่องราวเกี่ยวกับ 7 อุปนิสัยของคนที่มีประสิทธิผลสูง ของ Stephen R. Covey ซึ่งเพิ่งเสียชีวิตไปเมื่อสัปดาห์ที่แล้ว ท่านผู้นี้ถือเป็นอาจารย์ท่านแรกๆ ที่ผมรู้จักในเรื่องของแนวคิดการพัฒนาตนเองในสมัยที่ผมเพิ่งเรียนจบ ผมอ่านหนังสือเล่มนี้จบในช่วงสองถึงสามปีแรกของการทำงาน และได้นำเอาแนวคิดเหล่านี้ไปใช้จริงๆ ในการทำงานและการใช้ชีวิตส่วนตัว ใช้บ้าง ลืมบ้าง แต่ก็ทำให้ชีวิตเราดีขึ้นจริงๆ ก็เลยอยากจะเขียนบทความถ่ายทอดอุปนิสัยทั้ง 7 เพื่อเป็นการไว้อาลัยให้กับ Stephen R. Covey ด้วย ผมเชื่อว่ามีท่านผู้อ่านหลายท่านที่เคยอ่านแล้ว และอาจจะมีบางท่านที่ยังไม่เคยอ่านมาก่อน ก็ถือว่าเป็นการทบทวน และได้ความรู้ใหม่ไปในตัวนะครับ

ว่าด้วยความยืดหยุ่นในการทำงาน

มีหลายครั้งที่ผมได้ยินผู้จัดการในหลายๆ องค์กรกล่าวถึงเรื่องของความยืดหยุ่นในการทำงาน ว่าปัจจุบันนี้ถ้าจะดึงดูดและรักษาพนักงานที่เป็น generation ใหม่ๆ จะต้องเน้นไปที่การทำงานที่มีความยืดหยุ่นมากขึ้น ก็เลยสงสัยนิดๆ ว่าอะไรที่เรียกกว่าความยืดหยุ่น และที่สำคัญก็คือ ความยืดหยุ่นนั้น จะสามารถนำมาใช้กับเรื่องอะไรที่เกี่ยวข้องกับการทำงานได้บ้าง

ปัจจัยที่มีผลต่อการรักษาพนักงานให้อยู่ทำงานกับบริษัท

เมื่อวานนี้ได้คุยถึงผลการวิจัยของทาง Tower Watson ในเรื่องของปัจจัยที่ดึงดูดพนักงานเข้าทำงาน วันนี้ขอต่อด้วยงานวิจัยชิ้นเดิม แต่เป็นเรื่องของปัจจัยในการที่จะรักษาพนักงานให้ทำงานในบริษัทนานๆ ว่ามีอะไรบ้าง โดยผลการวิจัยก็มาจากกลุ่มตัวอย่างเดิมที่ได้เล่าให้อ่านเมื่อวานแล้ว เพียงแต่ให้ตอบคำถามว่าปัจจัยอะไรที่จะเป็นตัวทำให้พนักงานไม่คิดที่จะออกจากบริษัทเพื่อไปทำงานทื่อื่น ลองมาดูกันนะครับว่ามีอะไรบ้าง ตามลำดับครับ

• อันดับที่ 1 เงินเดือนมูลฐาน (Base pay/ Basic Salary)
• อันดับที่ 2 โอกาสเติบโตในสายอาชีพ (Career Advancement Opportunities)
• อันดับที่ 3 ความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้างาน และผู้จัดการ (Relationship with Supervisor/Manager)
• อันดับที่ 4 ความเชื่อถือและความมั่นใจต่อผู้นำ (Trust/confidence in Senior Leadership)
• อันดับที่ 5 การบริหารความเครียดในการทำงาน (Manage/Limit work-related stress)

เป็นที่น่าสังเกตว่า อันดับแรกของทั้งการดึงดูด และการรักษา ที่พนักงานตอบมาก็คือเรื่องของเงินเดือนเหมือนกัน แปลว่าการที่พนักงานจะอยากอยู่ทำงานกับบริษัทนั้น องค์กรจะต้องมีระบบการบริหารเงินเดือนที่เป็นธรรม และมีระบบการขึ้นเงินเดือนที่สอดคล้องกับผลงานของพนักงานนั่นเองครับ ถ้าทำงานไปแต่เงินเดือนไม่ได้ขึ้น หรือขึ้นน้อยกว่าระดับผลงานที่ทำไว้ พนักงานก็คงไม่อยากอยู่ทำงานกับบริษัทแน่นอน เราก็จะรักษาพนักงานไว้ไม่ได้นั่นเอง

แต่ปัจจัยในอันดับที่สองนั้นเป็นเรื่องของโอกาสเติบโตในสายอาชีพของตนเอง ซึ่งปกติพนักงานจะอยากอยู่ทำงานต่อไปถ้าได้ทราบว่าตัวเขานั้นมีโอกาสที่จะเติบโตในการทำงานสักแค่ไหน ในทางตรงกันข้ามถ้าพนักงานไม่รู้ว่าตัวเองจะสามารถเติบโตไปได้ถึงไหน หรือองค์กรไม่มีการออกแบบเส้นทางความก้าวหน้าทางสายอาชีพเลย ก็จะยิ่งทำให้พนักงานอยากออกไปเติบโตที่อื่นนั่นเองครับ ดังนั้นนอกจากระบบบริหารเงินเดือนที่ดีแล้ว เราจะต้องมีระบบความก้าวหน้าทางสายอาชีพเพื่อรองรับเรื่องของการรักษาพนักงานนั่นเองครับ

ปัจจัยที่ 3 ในเรื่องของความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้างานกับพนักงานนั้น เป็นปัจจัยที่ถ้าถามพนักงานว่าอะไรเป็นสาเหตุของการลาออกจากองค์กร สาเหตุอันดับหนึ่งยังคงเป็นเรื่องของความสัมพันธ์ที่ไม่ค่อยดีนักระหว่างหัวหน้ากับลูกน้อง พนักงานจะไม่อยากอยู่ทำงานในองค์กรเลย ถ้าความสัมพันธ์ระหว่างพนักงานกับหัวหน้างานง่อนแง่นๆ ดังนั้นถ้าองค์กรเรามีสาเหตุจากเรื่องนี้มากๆ สิ่งที่จะต้องทำก็คือ การพัฒนาหัวหน้างานของเราให้รู้จักที่จะบริหารคน เข้าใจคน และจูงใจคนให้สามารถทำงานได้อย่างเต็มใจ

ถัดจากเรื่องของหัวหน้างานก็คือ ความเชื่อถือที่มีต่อผู้บริหารระดับสูงของตนเอง เรื่องนี้มีตัวอย่างจริงๆ เลยจากลูกค้าบางรายที่ผมไปเป็นที่ปรึกษาด้านการบริหารทรัพยากรบุคคลให้ พนักงานในองค์กรนี้มีความเชื่อมั่นและเชื่อถือผู้นำของเขาอย่างมาก ซึ่งทำให้พนักงานเองไม่คิดที่จะลาออกไปไหนเลย อยากจะทำงานกับผู้นำที่เขารักและให้ความเชื่อถืออยู่ตลอด ผิดกับบางองค์กรที่พนักงานแทบจะไม่รู้จักผู้นำ หรือไม่ก็ผู้นำเองพูดอย่างทำอย่าง ซึ่งทำให้พนักงานขาดความเชื่อมั่น ผลก็คือ ไม่อยากทำงานกับองค์กร

ส่วนปัจจัยสุดท้ายก็จะเป็นเรื่องคล้าย work-life balance ครับ กล่าวคือ ทำงานแล้วไม่เครียด หรือองค์กรสามารถสร้างระบบในการจัดการกับความเครียดในการทำงานได้ ซึ่งถ้าทำงานแล้วสบายใจ ผลก็คือพนักงานจะไม่อยากไปไหนเช่นกัน ถ้าพิจารณาจากปัจจัยของการรักษาพนักงาน 5 อันดับ 3 อันดับแรกเป็นสิ่งที่สำคัญมากเลยครับ ดังนั้นองค์กรควรจะมีการวางระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนอย่างเป็นธรรม ตอบแทนผลงานของพนักงานอย่างตรงไปตรงมา และมีระบบการบริหารความก้าวหน้าทางสายอาชีพของพนักงาน และสุดท้ายก็คือจะต้องพัฒนาหัวหน้างานให้รู้จักที่จะบริหารคน และสร้างความสัมพันธ์ที่ดีระหว่างลูกน้องในทีมงานของตนเอง

แล้วการรักษาพนักงานก็จะทำได้ง่ายขึ้นครับ

ปัจจัยอะไรที่ดึงดูดพนักงานให้อยากมาสมัครงานกับองค์กร

ได้มีโอกาสเห็นงานวิจัยของบริษัทที่ปรึกษาใหญ่แห่งหนึ่ง Tower Watson ซึ่งได้ทำงานวิจัยอย่างเร็วๆ เกี่ยวกับเรื่องของปัจจัยที่ดึงดูด รักษา และ สร้างความผูกพันของพนักงานในองค์กรว่ามีอะไรบ้าง โดยเขาได้ทำการสอบถามพนักงานจำนวน 32,000 คนทั่วโลก ซึ่งผลออกมาน่าสนใจมากครับ แต่อย่างไรก็ดี อย่าเพิ่งเชื่อไปทั้งหมดนะครับ อาจจะต้องมาพิจารณาสภาพแวดล้อมของแต่ละบริษัทด้วยเหมือนกัน

ด้านมืดของ Social Network ในการทำงาน

เมื่อวานได้คุยกันไปในเรื่องของด้านสว่าง หรือด้านที่เป็นประโยชน์ของเครือข่ายสังคม ที่เราใช้กันอยู่ทุกวัน ซึ่งถ้าเราสามารถใช้ประโยชน์จากเครื่องมือเหล่านี้ เราก็จะได้รับสิ่งที่ดีๆ จากเครื่องมือเหล่านี้ด้วยเช่นกัน วันนี้จะมาคุยกันต่อในด้านมืด หรือด้านที่ไม่ค่อยจะดีนักสำหรับเครื่องมือทางด้าน Social Network ที่เราใช้กันอยู่ทุกวันนี้ว่ามีอะไรบ้างนะครับ

Social Network กับประโยชน์ในการบริหารบุคคล

 

 ทุกวันนี้ผมว่าน้อยคนนักที่จะไม่รู้จัก Facebook twitter LinkedIn หรือ Google+ และอื่นๆ อีกมากมายที่เป็นโปรแกรมทางด้าน Social Network นอกจากที่จะรู้จักแล้ว ผมก็ยังเชื่ออีกว่า เกือบทุกคนที่อ่านบทความนี้ก็จะต้องมี account ใน social network สักอัน บางคนอาจจะมีมากกว่า 1 ก็เป็นได้

We can't solve problem .....

"เราไม่สามารถแก้ปัญหาได้เลย ถ้ายังคงใช้ความคิดในระดับเดียวกันกับที่เราสร้างปัญหาขึ้นมา"
--อัลเบิร์ต ไอน์สไตน์--

ทำไมพนักงานถึงไม่ทำในสิ่งที่ควรจะทำ

 การเป็นหัวหน้า จะต้องมีการควบคุมดูแลให้พนักงานทำงานตามที่เรามอบหมายให้ไป โดยที่หัวหน้างานก็ต้องมีการมอบหมาย ติดตาม และควบคุมงานลูกน้องของตนให้เป็นไปตามแผนงาน หรือตามเป้าหมายที่กำหนดไว้ ถ้าหัวหน้าคนไหนพบกับลูกน้องที่ดี ก็ดีไป เพราะงานที่มอบหมายก็จะออกมาได้ตามที่เราคาดหวัง ในทางตรงกันข้ามหัวหน้างานคนไหนบังเอิญไปเจอกับลูกน้องที่ไม่ค่อยอยากทำงานบ้าง หรือต้องตามติดถึงทำ ฯลฯ แบบนี้ก็จะลำบากหน่อยในการที่จะสร้างผลงานให้ได้ตามที่กำหนดไว้

คำชมที่ไม่ใช่คำชมที่แท้จริง

ในการเป็นหัวหน้างานที่ดีนั้น สิ่งหนึ่งที่หัวหน้าจะต้องทำกับลูกน้องเสมอก็คือ การสื่อความในเรื่องของ ผลงาน ในยุคปัจจุบันที่เขาใช้คำว่าบริหารผลงานนั้น การให้ Feedback จากหัวหน้าไปสู่ลูกน้อง ถือว่า มีความสำคัญมาก ทั้งนี้ก็เพื่อที่จะทำให้พนักงานรับทราบได้ว่า ผลงานและความคืบหน้าของงานที่เขาทำ นั้นเป็นอย่างไร ดี หรือไม่ดี และต้องปรับปรุง หรือพัฒนาให้ดีขึ้นได้อย่างไร

Employee Engagement ทำให้ผลงานองค์กรดีขึ้นจริงหรือ

 

ผมเขียนเรื่องของความผูกพันของพนักงานที่มีต่อองค์กรไปในประเด็นเรื่องของการสร้างความยืดหยุ่นในการทำงาน เพื่อให้สอดคล้องกับความต้องการและสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงไปในปัจจุบัน เพื่อทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกที่ดีต่อบริษัทในการทำงาน ซึ่งจริงๆ แล้วเรื่องของความยืดหยุ่นในการทำงานนั้นเป็นแค่เพียงปัจจัยเล็กๆ ปัจจัยเดียวเท่านั้นที่ส่งเสริมเรื่องของ Engagement ยังมีอีกหลายปัจจัยครับ ที่ทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกผูกพัน และอยากทุ่มเททำงานให้กับองค์กร

การสร้างความยืดหยุ่นในการทำงาน เพื่อสร้าง Engagement

มีงานวิจัยเกี่ยวกับเรื่องของความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรออกมาเยอะมาก ปัจจัยหนึ่งที่มักจะเห็นอยู่ในทุกๆ งานวิจัยที่เกี่ยวข้องกับเรื่องของการสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร ก็คือ เรื่องของการสร้างความยืดหยุ่นในการทำงานให้เกิดขึ้น ทั้งนี้ก็เนื่องจาก ในยุคปัจจุบันที่เทคโนโลยีมีความก้าวหน้าไปมาก การติดต่อสื่อสาร การเชื่อมต่อถึงกันและกัน ทำให้ทุกคนที่ทำงานรู้สึกว่าเราทำงานกันได้ตลอด 24 ชั่วโมง เพราะสามารถที่จะถูกตามงานได้ตลอดไม่ว่าจะเป็นเวลาใดก็ตาม เป็นผลทำให้เรื่องของเวลาในการทำงานนั้นเริ่มที่จะต้องมีความยืดหยุ่นมากขึ้น

โครงสร้างเงินเดือน กับความเข้าใจที่แตกต่าง

ในช่วง 2-3 ปีที่ผ่านมา มีบริษัทขนาดกลาง และขนาดเล็กจำนวนมากที่เริ่มสนใจที่จะมีโครงสร้างเงินเดือนเพื่อใช้ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนของบริษัท โดยได้รับฟังมาว่า โครงสร้างเงินเดือนจะช่วยทำให้บริษัทสามารถที่จะบริหารค่าจ้างเงินเดือนได้อย่างคุ้มค้า ไม่ต้องเสียค่าใช้จ่ายทางด้านเงินเดือนค่าจ้างที่สูงจนเกินไป พอนายจ้างมองในมุมนี้ต่างก็คาดหวังว่าการมีโครงสร้างเงินเดือนจะช่วยทำให้บริษัทประหยัดค่าใช้จ่ายทางด้านเงินเดือนมากขึ้น พนักงานเองกลับมองอีกอย่าง ส่วนใหญ่พนักงานมักจะมองว่า การมีโครงสร้างเงินเดือนจะทำให้เงินเดือนของตนเองต่ำลง และอาจจะเกิดเงินเดือนตันได้ ซึ่งทั้งสองฝ่ายต่างมองในมุมที่ไม่ค่อยถูกต้องนักในเรื่องของโครงสร้างเงินเดือน

หัวหน้าแบบไหนที่พนักงานไม่สามารถให้อภัยได้

เมื่อวานได้เขียนเรื่องราวเกี่ยวกับสิ่งสำคัญ 3 ประการที่จะทำให้พนักงานจดจำหัวหน้าไว้ในใจอย่างไม่มีวันลืมเลือน ซึ่งเป็นสิ่งที่ดี ที่ควรจดจำ แล้วมีคุณสมบัติอะไรบ้างที่เมื่อคนที่เป็นหัวหน้าทำมันแล้ว จะทำให้พนักงานไม่มีทางที่จะให้อภัยหัวหน้าของตนเองได้เลย ลองมาดูกันนะครับ

3 สิ่งที่จะอยู่ในความทรงจำที่ดีของพนักงาน

การเป็นหัวหน้างาน หรือผู้จัดการเป็นสิ่งที่หลายๆ คนก็พยายามที่จะหาสูตรลับแห่งความสำเร็จ ว่าจะทำอย่างไรจึงจะเป็นผู้จัดการที่ดีได้ และเป็นที่รักของลูกน้องรวมทั้งยังสามารถทำให้ลูกน้องทำงานให้เราได้อย่างพอใจและเต็มใจด้วย อย่างไรก็ดีแม้ว่าจะมีวิธีการต่างๆ นานา เพื่อที่จะทำให้เราเป็นผู้จัดการที่ดี แต่สุดท้ายก็ยังไม่สามารถที่จะทำให้พนักงานทุกคนพอใจได้เลย สิ่งนี้เป็นเรื่องธรรมชาติอยู่แล้ว การที่จะให้พนักงานทุกคนพอใจกับสิ่งที่ผู้จัดการทำนั้น คงจะเป็นไปไม่ได้ทั้งหมด แต่ก็ยังพอที่จะสร้างได้บ้าง

อุปนิสัยที่ควรหลีกเลี่ยงสำหรับการเป็น HR ที่ดี

ผมเชื่อว่าผู้อ่านหลายท่านคงจะเคยอ่านหนังสือเรื่องของ 7 อุปนิสัยที่ทำให้เราเป็นคนที่มีประสิทธิผลสูงกันมาบ้างแล้ว วันนี้ก็เลยอยากจะเขียนเรื่องราวเกี่ยวกับอุปนิสัย แต่เป็นอุปนิสัยที่ไม่ค่อยจะดีนัก เนื่องจากผมได้รับคำถามมาจากลูกค้า รวมทั้งอ่านเจอคำถามจากบทความต่างๆ ว่า คนที่จะเป็น HR ที่ดีนั้นจะต้องประกอบไปด้วยพฤติกรรมอะไรบ้าง ก็เลยพยายามคิด และหาข้อมูลอ้างอิงจากต่างประเทศเพิ่มเติม จนได้อุปนิสัยที่ไม่ควรจะทำ 5 ประการ ถ้าหากจะเป็น HR ที่ดีสำหรับพนักงานในองค์กร ก็ขอจงอย่าได้ทำนิสัยแบบนี้