ความพึงพอใจ แรงจูงใจ และความผูกพัน ใช้อะไรเป็นปัจจัยในการสร้าง (ตอนที่ 1)

วันนี้มาต่อกันในเรื่องของปัจจัยที่จะสร้างความผูกพันของพนักงานกันต่อจากเมื่อวาน นี้นะครับ เมื่อวานได้เขียนไว้ว่า ก่อนที่จะไปถึงความผูกพันนั้น ต้องฝ่าด่าน 2 ด่านก็คือ ด่านแรกจะต้องสร้างความพึงพอใจให้กับพนักงานก่อน และเมื่อพนักงานพอใจแล้ว ด่านที่สองก็คือ จะต้องสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน จากนั้นก็เข้าสู่เรื่องของการสร้างความผูกพันได้ วันนี้ก็จะมาต่อในเรื่องที่ว่า แล้วในแต่ละด่านนั้นจะต้องมีปัจจัยอะไรบ้างเป็นพื้นฐาน เพื่อสร้างความพึงพอใจ แรงจูงใจ และความผูกพันให้เกิดขึ้นได้

กว่าพนักงานจะผูกพันกับองค์กร ต้องผูกอะไรกันก่อนบ้าง

ทุกองค์กรล้วนต้องการให้พนักงานของตนเองมีความผูกพันต่อองค์กรที่ตนเองทำ งานอยู่ (Engagement) เพราะมีงานวิจัยมากมายในเรื่องของผลบวกของความผูกพันของพนักงานต่อองค์กร ซึ่งแสดงให้เห็นชัดเจนว่า ถ้าพนักงานมีความผูกพันต่อองค์กรจริงๆ ผลงานของตนเอง ผลงานของหน่วยงาน และผลงานขององค์กรจะดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง อีกทั้งพนักงานกลุ่มนี้ก็ยังมีใจที่คิดทุ่มเททำงานให้กับบริษัทอย่างเต็มที่จริงๆ

นิทานสอนใจ คนตาบอดตกสะพาน

หนึ่งสัปดาห์ช่างผ่านไปอย่างรวดเร็วอะไรเช่นนี้ วันศุกร์วนมาอีกครั้ง ก็เป็นวันแห่งนิทานอีกเช่นเคยนะครับ วันนี้เอานิทานจีนมาฝากให้อ่านกันครับ

บริหารผลงาน เหล้าเก่าในขวดใหม่ หรือเปล่า

ประเมินผลงาน กับ บริหารผลงาน ต่างกันอย่างไร เป็นอีกหนึ่งคำถามที่หลายๆ คนมักจะสงสัย เนื่องจากยุคนี้ เวลาที่พูดถึงเรื่องผลงาน ก็มักจะเปลี่ยนเป็นคำว่าบริหารผลงาน มากกว่า การประเมินผลงาน และถ้าถามว่าทำไมถึงเปลี่ยนมาเป็นคำว่าบริหารผลงาน เชื่อหรือไม่ครับว่ามีหลายคนที่ไม่รู้ว่าทำไม ส่วนใหญ่ก็คือ เห็นคนอื่นเรียกกันแบบนี้ก็เอาบ้าง เปลี่ยนชื่อเรียกจากการประเมินผลงาน มาเป็นการบริหารผลงาน คำถามก็คือ แล้วระบบข้างในเปลี่ยนหรือเปล่า หรือยังคงเป็นระบบเดิมๆ ที่เคยใช้

พนักงานแบบไหนที่เราไม่ควรเก็บรักษาไว้

เรื่อง ของการเก็บรักษาพนักงาน (Employee Retention) เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่แทบจะทุกองค์กรพยายามที่จะวางระบบและหาวิธีการที่จะทำ ให้พนักงานลาออกจากองค์กรให้น้อยที่สุด และที่สำคัญก็คือ เวลาที่เราพูดถึงการเก็บรักษาพนักงาน เรามักจะหมายความรวมถึงพนักงานทุกคนในองค์กร ไม่ค่อยมีองค์กรไหนเจาะประเด็นไปที่พนักงานแบบไหนเป็นพิเศษ ซึ่งในทางปฏิบัติองค์กรเองก็คงอยากที่จะเก็บรักษาพนักงานที่มีความสามารถ มีศักยภาพที่จะทำให้องค์กรเติบโตไปได้

เหตุผลที่รับผู้บริหารที่อายุน้อยๆ เข้ามาทำงาน

เมื่อวันก่อนได้มีโอกาสคุยกับผู้บริหารระดับสูงของบริษัทแห่งหนึ่ง ซึ่งจริงๆ เป็นบริษัทแม่เป็นบริษัทที่เปิดมานานพอสมควรประมาณ 20 ปีได้ มีการเปลี่ยนแปลงกลุ่มผู้บริหารเป็นรุ่นที่ 3 และมีการเปิดบริษัทลูกใหม่อีก 1 บริษัท ซึ่งตัวกรรมการผู้จัดการเอง ก็อยู่ในวัยกลางคนอายุประมาณ 48 ปี แต่สิ่งที่ผมเห็นก็คือ ทีมงานและผู้บริหารชุดใหม่ที่เขาสรรหาคัดเลือกเข้ามาทำงานกับบริษัทใหม่ที่ เพิ่งก่อตั้งเป็นบริษัทลูกนั้น มีแต่ผู้บริหารที่มีอายุไม่เกิน 35 ปี เรียกได้ว่ายังรุ่นๆ กันอยู่เลย มีโอกาสก็เลยสอบถามถึงสาเหตุว่าทำไมถึงรับพนักงานระดับบริหารที่อายุยังไม่ เยอะเข้ามาทำงาน แทนที่จะเลือกคนที่มีประสบการณ์จากที่อื่น และมีอายุมากพอสมควรที่จะวางระบบและทำให้บริษัทอยู่ตัวได้เร็ว

หัวหน้า ควรวางตัวกับลูกน้องอย่างไรดี

หัวหน้างานที่ดี ผู้จัดการที่ดีเลิศ ล้วนแต่เป็นเป้าหมายที่ต้องการของคนที่ทำหน้าที่เป็นผู้บังคับบัญชา มีหลักสูตรมากมายที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนาทักษะการเป็นผู้บังคับบัญชาที่ดี ซึ่งพนักงานที่กำลังจะเป็นหัวหน้า หรือ คนที่ได้ตำแหน่งหัวหน้าแล้ว ต่างก็ไปเข้าอบรมเพื่อให้ตนเองมีทักษะในการเป็นหัวหน้างานที่ดี แต่หลักสูตรส่วนใหญ่ จะไม่ค่อยมีการให้คำแนะนำในเรื่องของการวางตัวกับลูกน้องเลย มีแต่เทคนิคในการบริหารจัดการลูกน้องในรูปแบบต่างๆ