เรื่องจริงของการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ

 

ผมได้เขียนเรื่องราวของการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำไปหลายมุมมองมาก พร้อมกับให้สูตรในการคำนวณเพื่อให้มีการปรับที่เป็นธรรมกับพนักงานและบริษัท เองก็สามารถควบคุมงบประมาณที่ตนเองพอจะมีอยู่ได้ ลองค้นหาดูในบทความเก่าๆ เกี่ยวกับเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนนะครับ แต่สิ่งที่ผมได้รับทราบมาจากหลายๆ บริษัทก็คือ มีหลายบริษัทที่ใช้วิธีการที่ไม่ค่อยเหมาะสม และทำการปรับโดยไม่ค่อยถูกต้องนัก ทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกไม่เป็นธรรม มีอะไรบ้างลองมาดูกันนะครับ

คำถามที่ได้รับบ่อยเกี่ยวกับการปรับค่าจ้างขั้นต่ำ

 

เดือนเมษายนนี้เป็นเดือนบังคับใช้อัตราค่าจ้างขั้นต่ำใหม่ ซึ่งเป็นอัตราค่าจ้างขั้นต่ำที่ปรับขึ้นเกือบ 40% ซึ่งทำให้นายจ้างหลายแห่งมีปัญหาในการปรับค่าจ้างขั้นต่ำอย่างมากทีเดียว ในช่วงแรกๆ ก็คือประมาณต้นปีที่ผ่านมา ผมได้เขียนบทความเรื่องวิธีการปรับอยู่หลายบทความ ก็คิดว่า ไม่น่าจะมีปัญหาอะไร แต่พอถึงเดือนเมษายนเข้าจริงๆ ปรากฎว่า มีหลายบริษัทที่เพิ่งตระหนักว่าจะต้องปรับแล้ว ก็เลยเกิดอาการรีบร้อน และปรับผิดปรับถูกกันอยู่พักใหญ่เลยครับ แต่ก็ยังสามารถทำได้ทันอยู่ แต่ก็ยังมีปัญหาเกิดขึ้นในอีกหลายๆ แห่ง ที่ยังอาจจะไม่เข้าใจชัดเจนในหลักการการปรับครั้งนี้ ก็เลยขอถือโอกาสเขียนถึงเรื่องนี้อีกครั้งครับ

การบริหารผลงาน ทำอย่างไรให้ประสบความสำเร็จ 3

ถ้าพูดถึงเรื่องการบริหารผลงาน (Performance Management) สิ่งที่สำคัญที่ควรจะระลึกถึงมากที่สุดจะไม่ใช่เรื่องของแบบฟอร์มการประเมิน ผลงาน (Performance Appraisal) อีกแล้ว แต่สิ่งที่สำคัญที่สุดที่จะต้องทำถ้าจะใช้ระบบการบริหารผลงานอย่างจริงจังก็ คือ การวางแผนผลงาน (Performance Planning) ซึ่งเป็นสิ่งที่คนไทยเราไม่ถนัดเลย หากพูดถึงคนไทยแล้ว การวางแผนในการทำงานนั้นยังสู้คนต่างชาติไม่ได้ แม้ว่าปัจจุบันนี้ความรู้ทางด้านการจัดการจะแพร่หลายไปมากก็ตาม แต่สไตล์การทำงานของคนไทย ก็มักจะไม่ค่อยวางแผนมากนัก จะถนัดในการแก้ไขมากกว่าการป้องกันหรือวางแผน ดังนั้นเมื่อพูดถึงการวางแผนผลงานแล้ว สำหรับคนไทยยิ่งมองไม่เห็นภาพเลยว่าทำกันยังไง เพราะในเรื่องของการประเมินผล พี่ไทยเรามักจะทำการประเมินแบบใช้แบบฟอร์ม และประเมินกันส่วนใหญ่ก็ปีละ 2 ครั้ง โดยที่ในแต่ละปี หัวหน้ากับลูกน้องแทบจะไม่เคยพูดคุยกันเลยว่าผลงานที่คาดหวังในแต่ละปีคือ อะไร

การบริหารผลงาน ทำอย่างไรให้ประสบความสำเร็จ 2

เมื่อคราวที่แล้วผมได้เขียนถึงการบริหารผลงานอย่างไรให้ได้ผล และได้ทิ้งท้ายไว้ว่า การบริหารผลงานให้ประสบผลสำเร็จนั้น มีความจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องเปลี่ยนความคิดของบรรดาหัวหน้างานทุกคนใน บริษัทให้ไปในทางเดียวกัน

บริหารผลงาน ทำอย่างไรให้ประสบความสำเร็จ

ทุกท่านที่ทำงานในภาคธุรกิจเอกชน โดยเฉพาะท่านที่ทำงานในระดับหัวหน้างานขึ้นไป จะต้องเคยได้ยินคำว่า การประเมินผลการปฏิบัติงานมาแล้วทุกคน แนวคิดดั้งเดิมของการประเมินผลงานที่คนส่วนใหญ่มักจะเชื่อถือและใช้เป็น ประจำก็คือ การประเมินผลงานโดยใช้แบบฟอร์มในการประเมิน และจะประเมินผลงานปีละ 2 ครั้ง โดยที่ในระหว่างปีจะไม่มีการพูดถึงเรื่องการประเมินผลงานเลย จะมีพูดคุยกัน หรือมีการประเมินกันก็ช่วงกลางปีกับปลายปีเท่านั้น

จะหาคนดีและคนเก่งมาทำงานได้อย่างไร

ท่านเคยเจอเหตุการณ์แบบนี้หรือไม่ “ลูกน้องที่ทำงานด้วยผลงานแย่มาก สอนเท่าไรก็ไม่เคยจำ แถมยังทำงานแย่ลงกว่าเดิมอีก” หรือ “พนักงานคนนี้มีเก่ง และมีความสามารถมาก แต่ทำไมถึงทำงานเข้ากับคนอื่นในทีมงานไม่ได้เลย” หรือ “ได้คนเข้ามาทำงานไม่นานก็ลาออกไปหมด โดยให้เหตุผลว่าไม่ชอบงานที่ทำอยู่” หรือ “กว่าจะฝึกคนมาจนทำงานนี้ได้ แต่สุดท้ายก็ลาออกไปอยู่ที่อื่นกันหมด” ฯลฯ
จากเหตุการณ์ต่างๆ ดังกล่าวจะเห็นว่า “คน” เป็นปัจจัยสำคัญมากๆ ในการผลักดันให้บริษัทเดินหน้าไปสู่ความสำเร็จที่ต้องการ หนึ่งในความรู้ที่หัวหน้างาน และผู้จัดการทุกคนต้องมีติดตัวไว้ก็คือ ความรู้ในเรื่องของการสรรหาคัดเลือกคนเข้าทำงาน หัวหน้าหลายคนอาจจะถามว่า งานนี้เป็นงานของฝ่ายบุคคลไม่ใช่หรือ ก่อนจะตอบคำถามนี้ ลองพิจารณาประเด็นต่อไปนี้ก่อน

คุณจะจมอยู่กับปัญหา หรือจะหาโอกาสใหม่ๆ

เนื่องจากผมได้รับฟังเรื่องราวจากเพื่อน และรุ่นน้องที่ทำงานอยู่ในแวดวงเดียวกัน ถึงปัญหาต่างๆ ที่รุมเร้าเข้ามาในชีวิตของเขา ทั้งในเรื่องงาน และเรื่องส่วนตัว พอได้โอกาสมาเจอกัน ก็เลยมีการระบายความคับอกคับใจให้ฟังกัน เรียกว่าทำเอาเครียดกันไปเลยทีเดียว ผมเองก็มีปัญหา ทุกคนก็มีปัญหา ไม่มีใครที่ไม่เคยพบกับปัญหาแน่นอนครับ ถ้าเราเกิดมาเป็นคน ทุกคนต้องล้วนแต่เจอกับปัญหาต่างๆ นานา มาแล้วทั้งสิ้น แต่สิ่งที่จะวัดฝีมือของคนเราก็คือ เราจมอยู่กับปัญหานั้น หรือเราใช้ปัญหานั้นเป็นตัวเปิดมุมมอง และโอกาสใหม่ๆ ให้กับชีวิต