การประเมินผลงานเป็นอีกเรื่องหนึ่งที่มีความยากในการบริหารจัดการ แทบจะทุกบริษัทล้วนแต่มีปัญหาในเรื่องของการเอาระบบประเมินผลงานมาใช้งาน แม้ว่าจะมีบางบริษัทพยายามที่จะเปลี่ยนระบบประเมินผลงานแบบดั้งเดิมให้มา เป็นระบบบริหารผลงาน แต่สุดท้ายก็ระบบใหม่ที่พยายามทำให้เกิดขึ้นก็กลับกลายเป็นสร้างปัญหาให้ มากกว่าเดิม อีกทั้งยังทำให้พนักงาน และผู้จัดการรู้สึกแย่กับระบบการประเมินผลงานของบริษัทมากยิ่งขึ้นไปอีก
แล้วอะไรที่เป็นสาเหตุที่ทำให้ระบบประเมินผลงานของบริษัทไม่ประสบผลสำเร็จตามวัตถุประสงค์
- ขาดการกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน การประเมินผลงานนั้น สิ่งที่สำคัญก็คือจะต้องมีตัวเปรียบเทียบ เพื่อที่จะดูว่าสิ่งที่เราทำออกมานั้นมันดี หรือไม่ดี การที่เราไม่มีการกำหนดหรือตั้งเป้าหมายผลงานที่ชัดเจนให้กับพนักงาน ก็เหมือนกับว่าเราไม่สามารถที่จะบอกพนักงานได้ว่า ผลงานที่เขาทำออกมานั้นดีหรือไม่ดี เมื่อไม่มีการกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจน พนักงานก็ไม่รู้ว่าจะต้องทำอะไรบ้าง และทำแค่ไหนที่เรียกว่าดี ดีมาก หรือแย่ พอถึงเวลาประเมินผลงาน หัวหน้าก็ใช้เกณฑ์ของตนเอง ซึ่งเป็นคนละเกณฑ์กับพนักงาน ผลสุดท้ายการประเมินผลงานแบบนี้ก็มีแต่ปัญหาเกิดขึ้นตามมา
- ขาดการชี้แจงวัตถุประสงค์การประเมินที่ชัดเจน บริษัทที่มีปัญหาในการประเมินผลงาน มักจะเป็นบริษัทที่ไม่เคยที่จะชี้แจง และบอกกล่าวถึงวัตถุประสงค์ และวิธีการ รวมถึงปัจจัยต่างๆ ที่ใช้ในการประเมินผลงานให้กับพนักงานได้ทราบเลย พอถึงเวลาประเมินผลงาน HR ก็แจกแบบฟอร์มให้กับผู้ประเมิน โดยที่ผู้ถูกประเมินโดยเฉพาะระดับพนักงาน ที่ไม่เคยเห็นแบบฟอร์มการประเมินมากก่อน (เพราะไม่ต้องประเมินใคร) ต่างก็ไม่รู้ว่าตนเองจะถูกประเมินในเรื่องอะไรบ้าง และมีวิธีการในการประเมินผลงานอย่างไรบ้าง ปัจจัยพฤติกรรมที่ใช้ประเมินมีตัวอะไรบ้าง และประเมินไปแล้วเราจะได้อะไรจากการประเมินผลงานบ้าง สิ่งเหล่านี้พนักงานส่วนใหญ่มักจะไม่ทราบรายละเอียดเลย ทราบแค่เพียงว่า ในแต่ละปีจะมีการประเมินผลงาน เพื่อเอาไปใช้ในการให้รางวัลตอบแทนเท่านั้นเอง
- ปัจจัยในการประเมินผลงานมักไม่สอดคล้องกับงาน ปัญหา อีกประการหนึ่งก็คือ ปัจจัยในการประเมินผลงานที่ใช้นั้นมักจะไม่สอดคล้องกับงานที่ทำ หรือไม่สอดคล้องกับสิ่งที่องค์กรอยากให้พนักงานเป็น บางแห่งใช้วิธีการที่ง่ายมาก โดยการไป Copy แบบฟอร์มประเมินผลงานมาจากบริษัทใหญ่ๆ ที่ดูน่าเชื่อถือ โดยอ้างว่า ปัจจัยเหล่านี้บริษัทใหญ่ๆ ยังใช้กันเลย ดังนั้นบริษัทเราก็น่าจะใช้ได้เหมือนกัน ซึ่งจริงๆ แล้ว แต่ละบริษัทก็มีความแตกต่างกันไปแม้ว่าจะอยู่ในธุรกิจเดียวกันก็ตาม
- ขาดการสื่อความทางด้านผลงาน เรื่อง ของการประเมินผลงานนั้น จริงๆ แล้วถ้าจะทำให้ดี และให้เกิดปัญหาระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องน้อยที่สุด ก็ต้องอาศัยการสื่อความอย่างต่อเนื่องตลอดทั้งปี จะต้องสื่อกันตั้งแต่การตั้งเป้าหมายผลงานให้พนักงาน และในแต่ละเดือน(ถ้าเป็นไปได้) ก็ต้องมีการพูดคุย และบอกกล่าวพนักงานว่า เดือนที่ผ่านมามีอะไรดี อะไรไม่ดีบ้าง โดยเปรียบเทียบกับเป้าหมายที่ตั้งไว้ตอนต้นปี ทำแบบนี้ไปเรื่อยๆ ทุกเดือน พอเดือนสุดท้าย การประเมินผลงานระหว่างหัวหน้ากับลูกน้องจะมีปัญหาน้อยมาก เพราะต่างคนต่างรับทราบซึ่งกันและกันมาตลอดทั้งปีว่าผลงานเป็นอย่างไร
- ผู้ประเมิน และผู้ถูกประเมินไม่เห็นภาพเดียวกันในการประเมินผลงาน สิ่งที่ทำให้การประเมินผลงานไม่ประสบความสำเร็จอีกประการหนึ่งก็คือ ผู้ประเมิน กับผู้ถูกประเมินมองกันไปคนละมุม คนประเมินก็มองว่าผลงานที่คาดหวังจะต้องเป็นแบบนั้นแบบนี้ ส่วนพนักงานที่ถูกประเมิน ก็มองว่า ทำแค่นี้ก็เหนื่อยพอแล้ว แค่นี้ก็น่าจะได้ผลงานที่ดีแล้ว พอมองไม่ตรงกัน คาดหวังไม่ตรงกัน ปัญหาก็ตามมาทันที วิธีแก้ไขก็คือ จะต้องมีการกำหนดเป้าหมายที่ชัดเจนร่วมกัน โดยเป้าหมายที่กำหนดนี้ต้องสอดคล้องกับเป้าหมายขององค์กรด้วย มิฉะนั้น ก็จะเกิดการต่างคนต่างกำหนดเป้าหมายกันเองอีก นอกจากการกำหนดเป้าหมายแล้ว อีกเรื่องที่จะต้องทำก็คือ การสื่อสารเกี่ยวกับผลงานที่ชัดเจน และต่อเนื่องสม่ำเสมอ เพื่อไม่ให้เกิดช่วงเวลาของการคิดไปเองของทั้งผู้ประเมิน และผู้ถูกประเมินนั่นเอง เมื่อไหร่ที่พนักงานทำผลงานไม่ได้ตามที่ตั้งไว้ หัวหน้าก็ต้องรีบบอกให้ทราบ เพื่อจะได้ปรับปรุง และเพื่อที่จะทำให้พนักงานทราบว่า ผลงานยังไม่ดีนะ การที่หัวหน้าไม่บอกอะไรเลยในเวลาที่พนักงานทำงานได้ไม่ดีพอ ก็เป็นการบอกพนักงานเป็นนัยๆ ว่า ผลงานออกมาโอเค เพราะนายไม่พูดอะไรว่าไม่โอเคนั่นเอง มุมมองของทั้งสองฝ่ายก็จะยิ่งห่างกันออกไปอีก
มิฉะนั้นแล้ว ก็จะเหมือนกับบางบริษัทที่บอกว่า “ระบบการประเมินผลงานน่ะหรอครับ มันก็เป็นแค่เพียงพิธีกรรมอย่างหนึ่งที่ถึงเวลาก็ทำไปตามที่ HR ต้องการ อย่าไปหวังอะไรกับระบบนี้เลย”ส
ท่านอยากให้ระบบประเมินผลงานเป็นแค่เพียง “พิธีกรรม” เท่านั้นหรือ
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น