ยกเครื่องระบบประเมินผลงานใหม่ แล้วจะได้ผลจริงหรือ

ใครที่อยู่ในแวดวงของการบริหารทรัพยากรบุคคลน่าจะเคยได้อ่านบทความหนึ่งผ่านมา บ้าง ซึ่งเป็นบทความที่เพิ่งได้ตีพิมพ์เมื่อไม่นานมานี้ เป็นบทความที่ลงในวารสาร Harvard Business Review ฉบับเดือนเมษายน 2558 ที่ผ่านมา เป็นเรื่องราวของการรื้อระบบประเมินผลงานของบริษัทที่ปรึกษาระดับโลกแห่ง หนึ่งชื่อว่า บริษัท Deloitte ซึ่งทาง รศ.ดร.พสุ เตชะรินทร์ ได้นำมาแปล และเขียนเป็นบทความลงในหน้าหนังสือพิมพ์กรุงเทพธุรกิจอยู่ช่วงหนึ่ง

นิทานสอนใจ ราชาหัวใจลำพอง

วันนี้ ขอเอานิทานสอนใจของ ดร.อาจอง ชุมสาย ณ อยุธยา ซึ่งอยู่ในหนังสือ นิทานสีขาว ของสำนักพิมพ์ฟรีมายด์ มาให้อ่านกัน เพื่อให้ได้ข้อคิดก่อนถึงวันสุดสัปดาห์กันนะครับ

องค์กรที่มีระบบบริหารผลงานที่ประสบความสำเร็จ เขาทำกันอย่างไร

ต่อเนื่องจากบทความเมื่อวานนี้ ซึ่งเขียนเกี่ยวกับเรื่องราวของการบริหารผลงาน ว่าเป็นหน้าที่ของใครกันแน่ วันนี้ก็จะมาต่อในเรื่องของ ระบบบริหารผลงานว่า องค์กรที่เขาทำระบบนี้ได้สำเร็จนั้น เขาทำอะไรกันบ้าง

การบริหารผลงานเป็นหน้าที่ของใครกันแน่

ยังคงมีองค์กรทั้งภาครัฐและเอกชนอีกหลายแห่งที่ยังต้องการที่จะพัฒนาระบบการ บริหารผลงาน หรือที่เราเรียกกันว่า Performance Management System ซึ่งหลายที่ก็ใช้ตัวย่อว่า PMS ให้ดีขึ้น หรือนำเอาระบบนี้มาใช้ในองค์กร ซึ่งระบบนี้เอง เป็นอะไรที่สร้างความปวดหัว และสร้างความเข้าใจผิดมากมายให้กับคนในองค์กร

สิ่งที่คนประสบความสำเร็จในชีวิตไม่เคยหยุดทำ

ได้มีโอกาสอ่านบทความเรื่องหนึ่งที่มีชื่อว่า “17 Things Really Successful People Never Stop Doing (Ever)” ใน inc.com ซึ่งเขียนโดย By Bill Murphy Jr. Executive editor, TheMid.com, and founder, ProGhostwriters.com ในเรื่องว่า คนที่ประสบความสำเร็จในชีวิตนั้นจะมีสิ่งที่ต้องทำอยู่ตลอด และไม่เคยหยุดทำสิ่งเหล่านี้เลย อ่านจบแล้วรู้สึกดีมาก ก็เลยเอามาถ่ายทอดให้เป็นภาษาไทยให้อ่านกันครับ ใครสนใจที่อยากอ่านต้นฉบับ ก็ไปที่ Inc.com ได้เลยนะครับ

อย่าปล่อยให้งาน HR บางเรื่องเป็นแค่เพียงพิธีกรรมที่ไร้ประโยชน์

เคยรู้สึกบ้างไหมครับว่า ในบางงานของ HR ที่องค์กรเรามีอยู่นั้น ไม่ต้องมีงานนั้นๆ หรือระบบนั้นๆ ก็ได้ เพราะมีหรือไม่มี ก็ไม่มีอะไรแตกต่างกันเลย บางคนมองว่า งาน HR ในบางเรื่องนั้น ทำขึ้นก็เพื่อให้เป็นกระบวนการเท่านั้น ขอให้มีการทำก็พอ แต่ทำแล้วจะได้ผลตามที่เราต้องการหรือไม่นั้น ไม่มีใครเคยที่จะสนใจ หรือใส่ใจปรับปรุงให้ดีขึ้นเลย

นิทานสอนใจ แพะเจ้าปัญญา

วันนี้ขอนำเอานิทานจาก อัตถัสสทวารชาดก ซึ่งเรียบเรียงโดย พัชรี มีสุคนธ์ มาให้อ่านกันนะครับ เป็นเรื่องราวของแพะเจ้าปัญญาที่มีสติปัญญา และมีไหวพริบจนทำให้แก้ปัญหา และหลุดพ้นจากสิ่งเลวร้ายไปได้ ลองอ่านดูนะครับ

ถ้าเดือนตุลาคมนี้มีการปรับค่าจ้างขั้นต่ำใหม่ จะมีผลกระทบต่อค่าจ้างขององค์กรในเรื่องใดบ้าง

มีข่าวหนาหูว่า เดือนตุลาคมที่จะถึงนี้จะมีการปรับอัตราค่าจ้างขั้นต่ำใหม่ หลังจากที่ไม่ได้ปรับมากว่า 2 ปี และปรับคราวนี้จะปรับแบบไม่เท่ากัน โดยให้มีความแตกต่างกันไปตามพื้นที่ ซึ่งมีค่าครองชีพที่แตกต่างกันไป ถ้าเกิดมีการปรับขึ้นมาจริงๆ บริษัทต่างๆ ก็คงต้องมีมาตรการในการขยับค่าจ้างเงินเดือนตามกันออกมาใหม่ ซึ่งเรื่องของการปรับค่าจ้างขั้นต่ำใหม่นี้ จะมีผลกระทบค่อนข้างมากกับเรื่องของค่าจ้างเงินเดือนในบริษัทอย่างมาก

การฝึกอบรมจะได้ผลจริงๆ หรือ ถ้าผู้เข้าอบรมยังมีพฤติกรรมแบบนี้

ทุกวันนี้เรื่องของการฝึกอบรมพนักงานดูเหมือนจะเป็นสิ่งที่เป็นที่นิยมกันมาก สำหรับพัฒนาพนักงานในองค์กร เพราะจะเห็นได้จาก วิทยากร หรือบางคนเป็น โค้ช มีจำนวนมากขึ้นเรื่อยๆ ถ้าไม่มีตลาดมากพอ ก็คงไม่เกิดผู้ที่จะให้ความรู้คนอื่นมากขึ้นขนาดนี้ และในระยะหลังๆ มานี้ องค์กรเองก็มีนโยบายในการพัฒนาพนักงานอย่างต่อเนื่อง แม้ว่าในบางช่วงเวลาอาจจะประสบกับปัญหาภาวะเศรษฐกิจที่ไม่ดี แต่ก็ไม่เคยทิ้งนโยบายในการพัฒนาพนักงานเลย

มีอะไรเปลี่ยนแปลงไปบ้างหลังจากได้รับการเลื่อนตำแหน่งเป็นผู้จัดการ

เมื่อวานได้เขียนเรื่องของผู้จัดการมือใหม่ว่าส่วนใหญ่ขาดทักษะอะไรบ้างในการ บริหารจัดการ ก็มีอีเมล์มาสอบถามว่า จริงๆ แล้วสำหรับการเลื่อนตำแหน่งจากพนักงานคนหนึ่งไปเป็นผู้จัดการมือใหม่นั้น มีอะไรที่เปลี่ยนแปลงไปจากเดิมบ้าง จริงๆ แล้วมีการเปลี่ยนแปลงเยอะมากครับ เพราะถ้าเป็นการเลื่อนตำแหน่งจริงๆ ไม่ใช่ทำงานเดิม แต่เปลี่ยนแค่ชื่อตำแหน่งอย่างเดียว คนที่เปลี่ยนสถานะจากพนักงานมาเป็นผู้จัดการนั้น การเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นไม่ใช่เรื่องเล็กๆ เลยครับ เราลองมาดูกันว่ามีอะไรบ้างที่เปลี่ยนแปลงไป

ปัญหาของผู้จัดการมือใหม่ ที่หลายองค์กรปล่อยให้เป็นไปตามยถากรรม

การที่พนักงานคนหนึ่ง ได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นมาเป็นผู้จัดการ หรือ หัวหน้างาน ฟังดูแล้วเหมือนกับเป็นสิ่งที่ดีกับพนักงานคนนั้น เหมือนกับว่าเป็นรางวัลจากการทำงานหนัก และสร้างผลงานที่ดี จนสามารถได้รับความไว้วางใจจากผู้บริหารเสนอให้เลื่อนตำแหน่งขึ้นมาเป็นผู้ จัดการ แต่ท่านทราบหรือไม่ว่า ผู้จัดการมือใหม่ที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นมานั้น ส่วนหนึ่งกลับกลายเป็นภาระของบริษัท เนื่องจากขาดความพร้อมในหลายๆ ด้าน จนไม่สามารถทำงานได้ตามที่คาดหวังไว้ โดยที่ผู้บริหารที่ทำหน้าที่เสนอชื่อขึ้นมานั้น ก็ไม่ได้ให้ความสนใจ หรือมาดูแลเอาใจใส่อะไรเลย ปล่อยให้ผู้จัดการมือใหม่ทำงานไปตามยถากรรม

นิทานสอนใจ หมาแสนรู้

วันศุกร์อีกครั้ง ก็นำเอานิทานดีๆ ที่ให้ข้อคิดมาให้อ่านกันเช่นเคยครับ วันนี้เป็นนิทานที่หาชื่อคนแต่งไม่เจอ แต่อ้างอิงและนำมาจาก ลานธรรมจักร Dhammajak.net ครับ เห็นว่าได้ข้อคิดดี ก็เลยเอามาถ่ายทอดกันต่อครับผม

พฤติกรรมที่ดูเหมือนปกติ แต่กลับไม่เหมาะสมในการทำงาน

องค์กรทั่วไป ผู้จัดการ และหัวหน้างาน ล้วนแต่อยากได้พนักงานที่มีพฤติกรรมที่ดีในการทำงาน แล้วสิ่งที่เรียกว่าพฤติกรรมที่ดีนั้นเป็นอย่างไร แต่ละองค์กรก็จะมีการกำหนดชุดพฤติกรรมที่แตกต่างกันออกไป ขึ้นอยู่กับค่านิยม และวัฒนธรรมองค์กรนั้นๆ ที่ต้องการวางรากฐานสำหรับพนักงานขององค์กรไว้ปฏิบัติร่วมกัน

สิ่งที่ผู้สมัครมักบ่น เกี่ยวกับ HR ที่ทำหน้าที่สรรหาคัดเลือก

ผมได้ยินเรื่องราวเกี่ยวกับผู้สมัครงานจากคนที่ทำงานด้านการสรรหาคัดเลือก พนักงานมาหลายคน ซี่งบางคนก็บ่นเรื่องของพฤติกรรมของผู้สมัครที่ไม่ค่อยดีนัก ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการติดต่อยาก ไม่ติดต่อกลับ จู่ๆ ก็หายไป ติดต่อไม่ได้ โทรไปไม่รับ ฯลฯ แต่วันนี้จะเอาอีกมุมหนึ่งของผู้สมัครที่มีมุมมองต่อเจ้าหน้าที่สรรหาคัด เลือกของบริษัทบ้าง ว่า กลุ่มผู้สมัครมีมุมมองอย่างไรกันบ้าง เผื่อว่าจะเป็นไอเดียสำหรับการพัฒนาและปรับปรุงงานสรรหาคัดเลือกให้ดีขึ้น

เลื่อนตำแหน่งเมื่อไม่พร้อม จะเกิดผลเสียอะไรขึ้นบ้าง

ผมเชื่อว่า คนที่เป็นผู้จัดการทุกคนที่มีลูกน้อง ย่อมจะต้องมีครั้งหนึ่งในชีวิตที่มีการเสนอชื่อลูกน้องของตนเองเพื่อเลื่อน ตำแหน่งขึ้นไปในระดับที่สูงขึ้น โดยที่เราคิดแค่เพียงว่า การเลื่อนตำแหน่งนั้นเป็นการให้รางวัลพนักงานที่มีผลงานที่ดี แต่ท่านทราบหรือไม่ว่า การเลื่อนตำแหน่งพนักงานที่ยังไม่มีความพร้อมนั้น มีแต่ผลเสียทั้งต่อตัวพนักงาน ต่อพนักงานในหน่วยงาน และต่อองค์กรอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

นิทานสอนใจ คนหวงความรู้

ผม ได้อ่านนิทานจีนเรื่องหนึ่งซึ่งน่าจะให้ข้อคิดเกี่ยวกับเรื่องของการสอนงาน ได้ดี ซึ่งนิทานเรื่องนี้ ทางคุณ pkintershop ได้เรียบเรียงไว้ ลองอ่านกันดูนะครับ

สาเหตุที่ทำให้ระบบ Career Path ไม่ประสบความสำเร็จ

ความก้าวหน้าในสายอาชีพ หรือที่เราคุ้นกันในภาษาอังกฤษว่า Career Path นั้น เป็นอีกเครื่องมือหนึ่งที่หลายองค์กรพยายามที่จะนำเอามาใช้ในการบริหาร ทรัพยากรบุคคลขององค์กร เนื่องจากในปัจจุบันพนักงานรุ่นใหม่ๆ ที่เข้ามาทำงานในองค์กรมักจะมีความสนใจ และมีความต้องการเติบโตในการทำงานแบบเห็นได้ชัด และเพื่อเป็นการเก็บรักษาคนดี มีฝีมือ คนที่เป็น Talent ขององค์กร ระบบ Career Path จึงเป็นอีกระบบหนึ่งที่มีความสำคัญ

ค่าจ้างเงินเดือน บริหารอย่างไรทำให้พนักงานหมดพลัง

เรื่อง ของการบริหารค่าจ้างเงินเดือนก็เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่ยังคงมีประเด็นปัญหาใน การบริหารจัดการมาจนทุกวันนี้ ทั้งๆ ที่ทุกบริษัทก็มีการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนเป็นประจำทุกเดือน และบางองค์กรที่เกิดขึ้นมานานแล้ว ก็จ่ายเงินเดือนพนักงานมานานกว่า 10 ปีก็มี นานกว่านั้นก็มี แต่ก็ยังคงมีปัญหากับการบริหารค่าจ้างอยู่

สาเหตุที่ทำให้ระบบประเมินผลงานของบริษัทไม่ได้ผล

การประเมินผลงานเป็นอีกเรื่องหนึ่งที่มีความยากในการบริหารจัดการ แทบจะทุกบริษัทล้วนแต่มีปัญหาในเรื่องของการเอาระบบประเมินผลงานมาใช้งาน แม้ว่าจะมีบางบริษัทพยายามที่จะเปลี่ยนระบบประเมินผลงานแบบดั้งเดิมให้มา เป็นระบบบริหารผลงาน แต่สุดท้ายก็ระบบใหม่ที่พยายามทำให้เกิดขึ้นก็กลับกลายเป็นสร้างปัญหาให้ มากกว่าเดิม อีกทั้งยังทำให้พนักงาน และผู้จัดการรู้สึกแย่กับระบบการประเมินผลงานของบริษัทมากยิ่งขึ้นไปอีก

การพัฒนาพนักงานไม่เป็นไปอย่างที่คาดหวัง สาเหตุเกิดจากอะไรบ้าง

การพัฒนาพนักงาน เป็นอีกหนึ่งเรื่องที่หลายองค์กรให้ความสำคัญ หลังจากที่สรรหาและคัดเลือกพนักงานเข้ามาทำงาน ก็ต้องเติมความรู้ทักษะให้กับพนักงาน เพื่อให้พนักงานมีความรู้ทักษะและความสามารถในการทำงานที่ได้รับมอบหมายได้ อย่างดี แต่สิ่งที่ตั้งใจ กับสิ่งที่เกิดขึ้นจริงๆ ในการพัฒนาพนักงานนั้น กลับไปกันคนละทาง ท่านเคยวิเคราะห์กันจริงๆ หรือไม่ครับว่า งบประมาณการฝึกอบรมและพัฒนาพนักงานที่ตั้งไว้นั้น มันตอบโจทย์เรื่องการพัฒนาพนักงานมากน้อยสักแค่ไหน