เมื่อ พูดถึงเรื่องของการให้รางวัลผลงานนั้น ก็มีเครื่องมือมากมายที่นำมาใช้ในการให้รางวัลผลงานพนักงาน ซึ่งเครื่องมือพื้นฐานตัวแรกที่ต้องมี และจะต้องดีด้วยก็คือ เครื่องมือที่เรียกว่า การประเมินผลงาน ซึ่งในระยะหลัง หลายๆ องค์กรพยายามใช้คำว่า บริหารผลงานมากขึ้น เครื่องมือตัวนี้ (ถ้าทำให้ดีจริงๆ) จะเป็นเครื่องมือที่บอกเราได้ว่า พนักงานคนไหนผลงานเป็นอย่างไร ดีหรือไม่ดีอย่างไร
ซึ่งถ้าองค์กรของเราต้องการให้รางวัลแก่พนักงานโดยอาศัยผลงานของพนักงานเป็นเหตุ ได้นั้น เราจะต้องมีเครื่องมือที่สามารถบอกเราได้ว่าผลงานของพนักงานคนไหนดีหรือไม่ ดี เพราะมิฉะนั้นแล้ว ก็จะเกิดความไม่เป็นธรรมในการให้รางวัลพนักงานอย่างแน่นอน
ซึ่งพอพูด ถึงเรื่องของการให้รางวัลผลงานพนักงานนั้น หน้าที่นี้มักจะเป็นของผู้จัดการสายงาน ซึ่งจะต้องเป็นคนพิจารณาผลงานของพนักงานแต่ละคนที่ตนดูแล ซึ่งพอให้ผู้จัดการสายงานเป็นคนให้รางวัลพนักงาน ก็แปลว่าผู้จัดการสายงานเหล่านี้ก็ต้องทำหน้าที่ในการพิจารณาผลงานพนักงาน พร้อมทั้งให้รางวัลผลงานพนักงานได้ด้วย แต่ในทางปฏิบัติก็มักจะมีปัญหาในการให้รางวัลของเหล่าบรรดาผู้จัดการสายงาน ของบางองค์กร มีอะไรบ้างลองมาดูกัน
- ไม่กล้าประเมินผลงานพนักงานแบบตรงไปตรงมา ปัญหาในการให้รางวัลของผู้จัดการสายงานก็คือ ไม่ค่อยที่จะกล้าประเมินผลงานพนักงานแบบตรงไปตรงมา ก็คือ ผลงานเป็นอย่างไรก็ให้ตามเนื้อผ้า แต่มักจะให้แบบมากกว่าความเป็นจริงเพราะกลัวว่าพนักงานจะไม่รัก และไม่พอใจ แล้วจะส่งผลต่อการทำงานว่า จะไม่อยากทำงานให้เรา เป็นต้น ซึ่งถ้าผู้จัดการคิดแบบนี้เมื่อไหร่ ผลก็คือ การให้รางวัลตามผลงานก็จะไม่เป็นไปตามผลงานเช่นกัน
- อยากขึ้นเงินเดือนให้พนักงานทุกคนแบบเยอะๆ อัน นี้เป็นผลต่อเนื่องมาจากข้อที่แล้ว ก็คือ ผู้จัดการต่างก็อยากที่จะใช้อำนาจที่ตนมีอยู่ใน แสดงให้พนักงานเห็นว่าตนเองสามารถที่จะให้รางวัลโดยการขึ้นเงินเดือนให้กับ พนักงานแต่ละคนได้มากๆ โดยการประเมินผลงานพนักงานทุกคนแบบ A หมด เหตุผลเบื้องหลังก็คือ ต้องการให้พนักงานทุกคนได้เงินเดือนขึ้นมากหน่อย เพราะจะได้รู้สึกดี และมีกำลังใจในการทำงาน โดยไม่สนใจว่า ผลงานจริงๆ นั้นเป็นอย่างไร ซึ่งลักษณะนี้ก็จะเป็นการทำลายระบบ Pay for Performance ทั้งหมดได้อย่างง่ายดาย
- ต้องการเลื่อนตำแหน่งให้กับพนักงาน อีก เรื่องที่มักจะเจอบ่อยๆ ก็คือ คนที่เป็นผู้จัดการมักจะชอบเสนอการเลื่อนตำแหน่งให้กับพนักงาน โดยการไปตั้งตำแหน่งใหม่ขึ้นมาเฉยๆ ทั้งๆ ที่ไม่เคยมีในผังองค์กรอะไรเลย อยากจะให้พนักงานคนนี้เป็นหัวหน้า ก็เสนอปรับให้เป็นหัวหน้า อยากให้เป็นผู้จัดการแผนก ก็ตั้งตำแหน่งใหม่ขึ้นมาได้ทันที แล้วก็ทำเรื่องขออนุมัติมาทันที ทั้งๆ ที่ในโครงสร้างหลักขององค์กรไม่มีนโยบายในการตั้งแผนกใหม่แต่อย่างใด พอสอบถามถึงเหตุผล ก็บอกว่าถ้าไม่ปรับตำแหน่งให้พนักงาน ก็จะทำให้พนักงานคนนี้ที่เป็นพนักงานที่อยู่กับเรามานาน ลาออกแน่นอน ซึ่งในทางปฏิบัติจริงๆ นั้น การเลื่อนตำแหน่งไปยังสายบังคับบัญชานั้น จะต้องมีตำแหน่งรอรับอยู่เช่นกัน ไม่ใช่จู่ๆ ก็ตั้งตำแหน่งขึ้นมาใหม่เลย บางองค์กรก็บ้าจี้ตาม อนุมัติให้เสร็จสรรพ สุดท้าย เราก็จะมีหัวหน้าแผนกที่ทำงานเหมือนเดิม แถมยังไม่มีลูกน้องให้ดูแลอีกด้วย แต่องค์กรกลับต้องให้ค่าจ้างเงินเดือนที่สูงขึ้นโดยไม่มีผลงานที่มีมูลค่า เพิ่มขึ้นแต่อย่างใด
- พยายามให้รางวัลที่จับต้องได้ โดยไม่สนใจเรื่องของรางวัลทางจิตใจ พอพูดถึงคำว่ารางวัลผลงาน ผู้จัดการสายงานก็มักจะมองเฉพาะเรื่องของรางวัลที่เป็นตัวเงินมากกว่า อาทิ การขึ้นเงินเดือน การเลื่อนตำแหน่ง หรือการปรับเงินเดือนในกรณีต่างๆ แต่จริงๆ แล้วรางวัลผลงานที่มีคุณค่าทางจิตใจพนักงานอีกประการหนึ่งก็คือ เรื่องของคำชมเชยที่จริงใจ เวลาพนักงานทำงานได้ดี หรือแม้แต่การพูดคุย Feedback ผลงานแก่พนักงาน ก็ถือเป็นรางวัลอย่างหนึ่งได้เช่นกัน เพราะคนที่ได้รับมักจะรู้สึกว่า เขาไม่ถูกทอดทิ้ง หัวหน้ายังให้ความสำคัญกับเขาอยู่ หรือแม้กระทั่งการส่งพนักงานไปอบรมภายนอก สิ่งเหล่านี้ ถือเป็นรางวัลผลงานได้เช่นกัน แต่ผู้จัดการสายงานกลับไม่ค่อยใช้สิ่งเหล่านี้ในการสร้างแรงจูงใจในการทำงาน ให้กับพนักงาน แต่กลับชอบที่จะมองไปที่ตัวเงิน ทั้งๆ ที่เงินนั้นผู้จัดการสายงานเองก็ไม่มีสิทธิเต็มที่ในการที่จะให้รางวัลในแบบ ตัวเงินเลยด้วยซ้ำไป
ยิ่งไปกว่านั้นบริษัทเองจะต้องวางโครงสร้างองค์กร ให้ชัดเจนว่า มีกี่ระดับชั้น และแต่ละระดับชั้นจะต้องมีองค์ประกอบและคุณสมบัติอย่างไร และเงื่อนไขในการสร้างตำแหน่งใหม่ขึ้นมานั้นจะต้องมีอะไรบ้าง ไม่ใช่ใครคิดจะตั้งตำแหน่งอะไรก็ตั้งตามใจได้ทั้งหมด และถ้ามีการกำหนด Career Path ไว้อย่างชัดเจน ก็จะยิ่งดี
จากนั้นก็อย่าลืมให้ความรู้และความเข้าใจแก่ผู้จัดการสายงานในเรื่องเหล่านี้ด้วยนะครับ ไม่งั้นมีระบบก็จะเหมือนไม่มี
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น