ผลการสำรวจค่าจ้าง 2555: อัตราแรกจ้างตามวุฒิการศึกษา ตอนที่ 3

ผ่านไปสองตอนแล้วนะครับ ที่เขียนเกี่ยวกับอัตราแรกจ้างตามวุฒิการศึกษาสำหรับผู้ที่เพิ่งจบการศึกษาใหม่ โดยเป็นตัวเลขจากผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนและสวัสดิการของทาง PMAT ซึ่งสองตอนที่ผ่านมาก็ได้แสดงให้เห็นถึงอัตราแรกจ้างตั้งแต่วุฒิ ปวช. ปวส. และปริญญาตรี โดยแยกตามสาขาวิชาชีพต่างๆ วันนี้เราจะมาดูวุฒิการศึกษาในระดับปริญญาโทกันบ้างว่า ผลการสำรวจอัตราแรกจ้างในปี 2555 ของวุฒิการศึกษานี้จะเป็นอย่างไรกันบ้าง

ผลการสำรวจค่าจ้าง 2555: อัตราแรกจ้างตามวุฒิการศึกษา ตอนที่ 2

เมื่อวานได้เขียนถึงผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนในเรื่องของอัตราแรกจ้างตามวุฒิการศึกษา โดยได้แสดงให้เห็นถึงอัตราแรกจ้างของวุฒิการศึกษาระดับปวช. และปวส. กันไปแล้ว วันนี้จะมาต่อเรื่องของอัตราแรกจ้างตามวุฒิการศึกษาของระดับปริญญาตรีกันบ้าง ว่ามีการเปลี่ยนแปลงไปอย่างไรจากปีที่ผ่านมาบ้างนะครับ อัตราแรกจ้างตามวุฒิการศึกษาในระดับปริญญาตรีนั้น มีการขยับขึ้นมาด้วยสาเหตุ 2 ประการคือ

ผลการสำรวจค่าจ้าง 2555: อัตราแรกจ้างตามวุฒิการศึกษา ตอนที่ 1

ช่วงปลายเดือนตุลาคม ต่อเนื่องต้นเดือนพฤศจิกายนของทุกปี จะเป็นช่วงที่รายงานผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนและสวัสดิการของหลายๆ สถาบันออกสู่ตลาด และเป็นช่วงที่ฝ่ายบุคคลของแต่ละบริษัทต้องพยายามหาข้อมูลที่เกี่ยวข้องกับการบริหารค่าจ้างเงินเดือนเพื่อที่จะได้วางแผนเรื่องของการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนในปีถัดไป

ได้ทำงานกับหัวหน้าแย่ๆ จะส่งผลอะไรกับพนักงานบ้าง

มนุษย์เงินเดือนทุกคนที่เข้ามาทำงานในองค์กรต่างๆ ย่อมต้องทำงานโดยผ่านหัวหน้าของตนเอง ไม่ว่าจะเป็นพนักงานในระดับใด ล้วนต้องทำงานภายใต้การบังคับบัญชาของหัวหน้างานในแต่ละระดับ ประเด็นก็คือ หัวหน้าของท่านเองทำงานด้วยแล้วเป็นอย่างไรบ้าง เชื่อว่าทุกท่านคงจะได้เคยประสบพบกับหัวหน้าทั้งดี และไม่ดีมากันบ้าง งานวิจัยในวันนี้จะแสดงให้เห็นผลของการทำงานกับหัวหน้างานที่แย่ๆ จะทำให้พนักงานเกิดอะไรขึ้นได้บ้าง

หัวหน้าอยากให้ลูกน้องเก่ง แต่ทำไมไม่ค่อยสอน ตอนที่ 2

เมื่อวานนี้ได้เขียนถึงเรื่องของทำไมหัวหน้าถึงไม่ค่อยสอนงานกัน ทั้งๆ ที่อยากให้ลูกน้องของตัวเองเก่ง และทำงานได้ดี ก็ได้รับทราบสาเหตุกันเบื้องต้นไปแล้ว วันนี้จะมาคุยกันถึงเรื่องของการจะทำอย่างไรให้การสอนงานได้ผลอย่างที่ควรจะเป็น

หัวหน้าอยากให้ลูกน้องเก่ง แต่ทำไมไม่ค่อยสอน ตอนที่ 1

 วันนี้ขอคุยกันเรื่องของประเด็นการสอนงานกันสักเล็กน้อยนะครับ เพราะเมื่อสัปดาห์ที่ผ่านมาได้มีโอกาสได้ไปบรรยายเรื่องของการ Feedback and coaching เพื่อการบริหารผลงานให้กับองค์กรแห่งหนึ่ง ซึ่งคำถามที่ผมถามไปเป็นคำถามแรกก็คือ “อยากให้ลูกน้องทุกคนที่เรามีอยู่ ทำงานได้เก่งใช่หรือไม่” 100% ของผู้เข้าสัมมนาตอบเป็นเสียงเดียวกันก็คือ “ใช่” มีบางท่านทัศนคติดีมาก ตอบเพิ่มเติมมาว่า “ถ้าเก่งกว่าเรายิ่งดี” แล้วผมก็ถามคำถามต่อไปว่า “ในแต่ละวันคุณใช้เวลาในการสอนงานลูกน้องให้เก่งในแบบที่เราต้องการสักกี่นาที”

ทักษะแห่งความสำเร็จในการทำงานในยุคศตวรรษที่ 21

ศตวรรษที่ 21 นี้ เป็นยุคสมัยที่มีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วมากกว่ายุคอื่นๆ ที่เคยผ่านมา มีความก้าวหน้าทางเทคโนโยลีที่รวดเร็ว จนเราแทบตามไม่ทัน มีการติดต่อสื่อสารกันในระหว่างประเทศต่างๆ ข้ามซีกโลกอย่างรวดเร็วมาก อย่างที่ในอดีตไม่เคยเร็วได้ขนาดนี้ และมีการขยายธุรกิจออกนอกประเทศ และมีธุรกิจจากต่างประเทศเข้ามาสู่ในประเทศ มีการเปิดเสรีทางการค้าขายมากขึ้น ไม่ใช่การอยู่แค่เพียงตัวเราคนเดียวเท่านั้นแล้ว ดังนั้น ในการทำงานยุคนี้ คนทำงานควรจะมีทักษะอะไรบ้างที่จะทำให้ตนเองประสบความสำเร็จ และเป็นที่ต้องการขององค์กรต่างๆ มากขึ้น

พนักงานในองค์กรของคุณตอนนี้มีแรงจูงใจในการทำงานแค่ไหน

แรงจูงใจในการทำงานนั้นเป็นสิ่งสำคัญมากสำหรับพนักงานไม่ว่าจะในระดับใดก็ตาม ถ้าพนักงานคนไหนที่มีแรงจูงใจในการทำงานแล้ว สิ่งที่จะเกิดขึ้นก็คือ พนักงานจะทุ่มเทแรงกายและแรงใจให้กับงาน อย่างเต็มที่ โดยไม่รู้จักเหน็ดเหนื่อย แต่ในทางตรงกันข้ามถ้าพนักงานคนไหนที่ไม่มีแรงจูงใจในการทำงานแล้ว นอกจากผลงานไม่ออกแล้ว บางครั้งยังเป็นตัวแพร่เชื้อที่ทำให้พนักงานคนอื่นหมดแรงจูงใจไปด้วย

องค์กรของคุณบริหารค่าจ้างได้ตามวัตถุประสงค์หรือไม่

วัตถุประสงค์หลักของการบริหารค่าจ้างค่าตอบแทน ก็คือ เพื่อดึงดูด และรักษาพนักงานที่ดี และมีฝีมือให้ทำงานกับองค์กร แต่ทำไมบางองค์กรจึงไม่สามารถบริหารค่าจ้างเงินเดือนได้ตามวัตถุประสงค์หลักนี้เลย ทั้งๆ ที่องค์กรนั้น ก็มีการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนในระดับที่สูงกว่าตลาดทั่วไปด้วยซ้ำ ยิ่งไปกว่านั้นบางองค์กรไม่มีคนเก่งเหลืออยู่เลย ที่เหลืออยู่และไม่ไปไหนก็คือพนักงานที่ทำงานแบบเรื่อยๆ หรือที่แย่หน่อยก็คือ ขอให้ได้อยู่ในองค์กรนี้ก็พอ แต่งานไม่อยากทำแล้ว ทำไมถึงเกิดปัญหาแบบนี้ขึ้นได้

นโยบายทำงานที่บ้าน ส่งผลอย่างไรกับพนักงานและองค์กร

ในยุคปัจจุบันของการทำงานเราคงเคยได้ยินคำว่า Work from home กันมาบ้าง ซึ่งก็คือบริษัทให้สิทธิพนักงานสามารถทำงานที่บ้านได้โดยกำหนดเป็นจำนวนวันต่อสัปดาห์ที่สามารถนั่งทำงานที่บ้าน โดยไม่ต้องเดินทางมาที่บริษัท ในต่างประเทศโดยเฉพาะธุรกิจทางด้าน IT ซึ่งบางตำแหน่งงานไม่จำเป็นที่จะต้องมานั่งทำงานในบริษัทเลยก็มี ก็จะมีนโยบายในการให้พนักงานทำงานจากที่บ้านได้

แนวทางการแก้ไขปัญหาพนักงานเอาเวลาทำงานไปทำอย่างอื่น

เมื่อวานนี้ได้เขียนบทความเกี่ยวกับเรื่องของพนักงานเอาเวลาทำงานไปทำอะไรอย่างอื่นบ้างในขณะที่ทำงานอยู่ ซึ่งก็เป็นผลงานวิจัยชิ้นหนึ่งจากทาง Salary.com และจากบทความนี้เอง ก็มีท่านผู้อ่านหลายท่านได้ให้ความเห็นว่าเหมือนกับที่เป็นอยู่ในบริษัทเลย และสอบถามกันมาว่าจะมีวิธีการแก้ไขอย่างไรกันบ้าง ซึ่งผมจะสรุปให้อ่านกันในบทความวันนี้ครับ

แนวทางการปรับปรุงระบบประเมินผลงาน (ตอนจบ)

ในปัจจุบันนี้บริษัทส่วนใหญ่กำหนดเวลาทำงานไว้ 8 ชั่วโมงต่อวัน และส่วนใหญ่ถ้าทำงาน 5 วัน ก็จะตกสัปดาห์ละ 40 ชั่วโมง เคยสงสัยหรือไม่ครับว่า พนักงานที่ทำงานในบริษัทนั้นส่วนใหญ่เขาทำงานกันจริงๆ กี่ชั่วโมงต่อวัน วันนี้ผลงานวิจัยเรื่องของเวลาทำงานมาฝากกันครับ ประเด็นก็คือ ในแต่ละวันพนักงานสูญเสียเวลาทำงานไปเท่าไหร่ และเสียไปกับเรื่องอะไรกันบ้าง

แนวทางการปรับปรุงระบบประเมินผลงาน (ตอนจบ)

 ในที่สุด เรื่องราวของแนวทางในการปรับปรงระบบประเมินผลงาน ก็เดินทางมาถึงตอนจบแล้วนะครับ ถ้ายังจำได้ผมได้นำเสนอแนวทางในการปรับปรุงและแก้ไขปัญหาของการประเมินผลงานที่เกิดขึ้นในองค์กร โดยเริ่มจากเรื่องของระบบการประเมินผลงานก่อนเลยว่า เราจะต้องสร้างระบบประเมินผลงานที่เหมาะสมกับองค์กรของเรา และถูกต้องตามแนวทางในการประเมินผลงาน จากนั้นก็มาต่อในเรื่องของการพัฒนาผู้ประเมินว่าจะต้องทำอะไรบ้าง แล้วก็มาต่อในเรื่องของการพัฒนาผู้ถูกประเมินว่าจะต้องรู้และเข้าใจระบบประเมินผลงานของบริษัทอย่างชัดเจน

ในวันนี้ผมจะเสนอแนวทางในการบริหารระบบประเมินผลงานให้ระบบอยู่คงที่และเป็นไปตามวัตถุประสงค์ของการประเมินผลงานอย่างแท้จริง ระบบที่ว่านี้ บางแห่งก็เรียกว่าระบบบริหารผลงานนั่นเองครับ

แนวทางการแก้ไขปัญหาการประเมินผลงาน ตอนที่ 3

และแล้วก็มาถึงตอนที่ 3 ของแนวทางในการแก้ไขปัญหาการประเมินผลงานขององค์กร ซึ่งตอนแรกผมได้พูดถึงแนวทางในการแก้ไขปัญหาโดยการวางระบบการประเมินผลงานให้ชัดเจน โดยเน้นไปที่ตัวระบบก่อน จากนั้นก็มาเน้นที่คนประเมิน ก็คือหัวหน้างานในทุกระดับจะต้องเข้าใจในระบบการประเมินผลงานของบริษัทอย่างถ่องแท้ และสามารถประเมินผลงานพนักงานได้โดยใช้มาตรฐานและระบบเดียวกันที่กำหนดไว้

วันนี้ก็จะพูดถึงเรื่องสุดท้ายของการแก้ไขปัญหาการประเมินผลงาน ก็คือ เรื่องของการพัฒนาผู้ถูกประเมินนั่นเอง

แนวทางการแก้ไขปัญหาการประเมินผลงาน (ตอนที่ 2)

 เมื่อวานนี้ได้เขียนแนวทางในการแก้ไขปัญหาเรื่องของการประเมินผลงานในองค์กร โดยจบในเรื่องของประเด็นแรกที่ต้องเริ่มต้นก่อนก็คือ เรื่องของระบบในการประเมินผลงาน จะต้องมีการกำหนดให้ชัดเจนก่อน ว่าระบบจะเป็นอย่างไร และประกอบไปด้วยอะไรบ้าง ถ้าท่านใดยังไม่ได้อ่าน ก็ย้อนกลับไปอ่านตอนที่ 1 ได้ตามลิงค์นี้เลยครับ http://wp.me/pBmlU-YY

แนวทางการแก้ไขปัญหาในการประเมินผลงาน (ตอนที่1)

เขียนเรื่องของปัญหาการประเมินผลงานมาหลายตอน ก็มีท่านผู้อ่านหลายท่านเขียนมาสอบถามว่า แล้วจะมีแนวทางในการแก้ไขปัญหาที่เกิดขึ้นเหล่านั้นได้อย่างไรบ้าง ก็เลยรวบรวมเอาแนวทางของการปรับปรุงแก้ไขระบบการประเมินผลงานที่ได้ลองทำจริง และได้ผลมาแลกเปลี่ยนกันดูครับ อาจจะไม่ใช่วิธีการที่ถูกต้องที่สุด หรือเหมาะสมที่สุดในแต่ละองค์กรนะครับ คงต้องนำเอาไปปรับใช้ให้เหมาะสมกับองค์กรของเราเองอีกทีครับ

เรื่องแปลกแต่จริงที่เกี่ยวข้องกับการประเมินผลงาน

มีสาเหตุมากมายที่ทำให้ระบบการประเมินผลงานขององค์กรมีปัญหา และไม่สามารถที่จะแก้ไขระบบประเมินผลงานให้ดีขึ้นได้ สาเหตุหลักๆ ก็มาจากความเข้าใจที่ไม่ถูกต้องของเหล่าบรรดาหัวหน้างานทุกระดับในองค์กรเกี่ยวกับการประเมินผลงาน ลองมาดูเรื่องที่ทำให้ระบบการประเมินผลงานขององค์กรไม่ประสบความสำเร็จว่ามาจากอะไรกันบ้าง

บริษัทคุณมีนโยบายเกี่ยวกับ Social Media ของพนักงานอย่างไร

ทุกวันนี้เรื่องของ Social Media เข้ามามีบทบาทในชีวิตประจำวันของคนเราทุกคนอย่างมาก ไม่เว้นแม้กระทั่งคนที่มีอายุ ต่างก็มีการเข้าถึง Social Media กันเกือบทุกคน โดยเฉพาะคนหนุ่มสาวรุ่นใหม่ ไม่มีใครที่ไม่สนใจ หรือใส่ใจในเรื่องของ Social Media เลย ทุกคน ทุกวัน ต่างก็มี Facebook twitter line whatsapp ฯลฯ และต่างก็ต้องเข้าไป update หรือติดตามเรื่องราวต่างๆ ของคนอื่นเป็นประจำ บางคนถึงขั้นติด และขาดไม่ได้เลยก็มี ด้วยเหตุนี้เอง Social Media ก็เข้ามามีอิทธิพล และมีผลต่อการทำงานของพนักงานในองค์กรอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้เช่นกัน แล้วองค์กรของคุณเองมีนโยบายในเรื่องเหล่านี้อย่างไรกันบ้าง

พนักงานแบบไหนที่องค์กรไม่ควรรักษาไว้

 

 ผมได้เขียนเรื่องราวเกี่ยวกับการประเมินผลงานมาพอสมควร เวลาเขียนถึงเรื่องนี้ทีไร ก็มักจะมีคำถามมาจากท่านผู้อ่านว่า ถ้าผลงานพนักงานออกมาแย่มาก องค์กรควรจะทำอย่างไรดีกับพนักงานคนนั้น

สิ่งที่องค์กรไทยๆ ส่วนใหญ่ทำกันก็คือ ปล่อยให้พนักงานคนนั้นทำงานต่อไปเรื่อยๆ ที่สำคัญก็คือ ไม่เคยบอกพนักงานคนนั้นเลยว่า ผลงานที่ออกมานั้นไม่ดีอย่างไร และจะต้องปรับปรุงอย่างไร พอไม่มีใครมาพูด หรือมาแจ้งผลงานของตนเอง พนักงานคนนั้นก็คิดว่าผลงานของเขาอยู่ในเกณฑ์ดีแน่นอน เพราะหัวหน้าไม่ได้พูดอะไรที่ไม่ดี และไม่ได้แจ้งผลงานอะไรให้เขาทราบ พอเป็นแบบนี้พนักงานก็จะทำงานแบบเดิม ก็คือแบบที่หัวหน้ารู้สึกว่าแย่ ไปเรื่อยๆ แล้วหัวหน้าก็จะมานั่งบ่นทุกวัน วันแล้ววันเล่า ว่าลูกน้องผลงานไม่ดีเลย ไม่รู้จะทำอย่างไรดี

การประเมินผลงานก็ยังคงเป็นปัญหาสำหรับหัวหน้างานเสมอ

ช่วงนี้เป็นช่วงเวลาที่เริ่มฤดูการประเมินผลงานประจำปีกันอีกแล้ว ผมเชื่อเลยว่าหลายองค์กรคงจะเริ่มวางแผนที่จะต้องทำการประเมินผลงานประจำปีกันแล้ว หัวหน้างานเองก็คงคิดกันว่า ถึงเวลายุ่งยากกันอีกแล้ว ที่จะต้องมานั่งประเมินผลงานลูกน้อง ซึ่งก็ไม่ค่อยจะรู้เลยว่าจะประเมินอย่างไรดี องค์กรของท่านเองล่ะครับมีปัญหาเหล่านี้เกิดขึ้นบ้างหรือเปล่า

ถ้าอยากให้ผลประกอบการดีขึ้น จงให้ความสำคัญกับคน

การทำธุรกิจให้ประสบความสำเร็จได้นั้น ก็คงต้องประกอบไปด้วยทรัพยากรต่างๆ ประกอบกัน ไม่ว่าจะเป็น คน เงิน เครื่องมือเครื่องจักรต่างๆ หรืออุปกรณ์ต่างๆ ในการทำงาน ฯลฯ คำถามที่ถามกันมาเป็นเวลานานกว่า 20 ปีมาแล้วก็คือคำถามที่ว่า “ทรัพยากรอะไรสำคัญที่สุดที่ทำให้ธุรกิจประสบความสำเร็จในระยะยาวได้” และคำตอบที่คนส่วนใหญ่ตอบก็คือ “ทรัพยากรบุคคล” คำถามก็คือ คนที่ตอบแบบนี้นั้น เชื่อแบบนั้นจริงๆ หรือไม่ ว่าทรัพยากรบุคคลนั้นเป็นทรัพยากรที่สำคัญที่สุดจริงๆ

หัวหน้าและเด็กทารก มีอะไรที่เหมือนกันมากกว่าที่คุณคิด

 

วันนี้ขอเอางานวิจัยของทาง Livescience.com ซึ่งเขาทำวิจัยกับพนักงานที่ทำงานในสหรัฐอเมริกา ในเรื่องของพฤติกรรมของคนที่เป็นหัวหน้างาน ซึ่งผลการวิจัยออกมาอย่างชัดเจนว่า พฤติกรรมของคนที่เป็นหัวหน้างาน กับพฤติกรรมของเด็กทารกนั้นมีส่วนที่เหมือนกันอย่างที่เราคาดไม่ถึงเลยทีเดียว ลองมาดูกันนะครับว่ามีอะไรที่เหมือนกันบ้าง