เมื่อวานได้เขียนเรื่องราวของโครงสร้างเงินเดือนว่า จริงๆ แล้วบริษัทของเราควรจะมี หรือไม่มีโครงสร้างเงินเดือน และก็มี Feedback จากท่านผู้อ่านมากพอสมควร วันนี้ก็เลยขอถือโอกาสเขียนต่อในเรื่องของโครงสร้างเงินเดือนอีกสักวัน แต่จะเป็นประเด็นที่ผมพบเจอมากับหลายๆ บริษัทที่ยังมีความเข้าใจผิดในเรื่องของโครงสร้างเงินเดือนอยู่บ้าง ก็เลยรวบรวมเอามาเล่าสู่กันฟัง เพื่อให้เกิดความเข้าใจที่ตรงกัน เกี่ยวกับเรื่องราวของโครงสร้างเงินเดือนที่ถูกต้อง
ลองมาดูกันนะครับว่ามีเรื่องอะไรบ้างที่เข้าใจผิดกัน เกี่ยวกับโครงสร้างเงินเดือน
- เอาเงินเดือนจริงของพนักงานมาทำโครงสร้างเงินเดือน ประเด็นแรกที่ผมพบเยอะมาก ก็คือ หลายบริษัทเข้าใจว่าโครงสร้างเงินเดือนที่ใช้ในการบริหารเงินเดือนของ พนักงานนั้น ก็คือ เงินเดือนที่จ่ายจริงๆ ของพนักงานแต่ละคน โดยกำหนดเอาเงินเดือนพนักงานที่ต่ำสุดของระดับงานนั้น และสูงสุดของระดับงานนั้นเป็น min และ max ของกระบอกเงินเดือน ซึ่งทำให้กรอบโครงสร้างเงินเดือนที่ออกมานั้น ไม่แน่นอน เดี๋ยวกว้าง เดี๋ยวแคบ และไม่เป็นระบบ
- ไม่ต้องใช้ผลการสำรวจค่าจ้างก็มีโครงสร้างเงินเดือนได้ อีก ประเด็นที่เข้าใจผิดกันก็มีสาเหตุต่อเนื่องมาจากข้อแรกนั่นเอง ก็คือ ใช้เงินเดือนของพนักงานในองค์กรที่เราจ่ายอยู่นี่แหละ เป็นกรอบโครงสร้างเงินเดือนเลย เวลาใครถามว่ามีโครงสร้างเงินเดือนหรือไม่ ก็ตอบว่ามี แต่จริงๆแล้ว ไม่ใช่โครงสร้างเงินเดือนที่ถูกต้อง โครงสร้างเงินเดือนที่ถูกต้องและเป็นมาตรฐานนั้นจะต้องมีข้อมูลอ้างอิงตลาด ที่บริษัทแข่งขันด้วย ซึ่งก็คือ ข้อมูลจากผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนของตลาดนั่นเอง ดังนั้น ถ้าบริษัทใดแจ้งว่า มีโครงสร้างเงินเดือน แต่ไม่เคยเข้าร่วมหรือใช้ผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนเลย นั่นก็แปลง่ายๆ ว่าบริษัทไม่มีโครงสร้างเงินเดือนอยู่ดี
- ราคาตลาดของโครงสร้างเงินเดือนคือ minimum นี่ก็เป็นอีกประเด็นที่มักจะเข้าใจผิดกันเสมอ ปกติโครงสร้างเงินเดือนมาตรฐานจะสร้างขึ้นตามระดับงานขององค์กร โดยที่จะมีการกำหนดอัตราต่ำสุด (minimum) ค่ากลาง (Mid-Point) และอัตราสูงสุด (Maximum) หลายๆ แห่งยังเข้าใจผิดอยู่ว่าอัตราตลาดที่เราเอามากำหนดเป็นโครงสร้างเงินเดือน นั้นอยู่ที่จุดต่ำสุดของกระบอก ซึ่งจริงๆ แล้ว ที่ถูกต้องจะต้องอยู่ที่ค่ากลางของโครงสร้างเงินเดือน (Mid-Point)
- โครงสร้างเงินเดือนทำครั้งเดียวแล้วใช้ได้ตลอดไป หลาย องค์กรที่มีการจัดทำโครงสร้างเงินเดือนอย่างดี และถูกต้องตามวิธีการสร้างโครงสร้างเงินเดือน แต่กลับคิดว่า พอมีโครงสร้างเงินเดือนแล้ว ก็สามารถใช้โครงสร้างเงินเดือนนี้ไปตลอดได้โดยที่ไม่ต้องมีการปรับปรุงตัว เลขอะไรใดๆ อีกต่อไป ซึ่งนี่คือสาเหตุที่หลายองค์กรบ่นว่า โครงสร้างเงินเดือนที่ใช้อยู่นั้นไม่ทันสมัย และแข่งขันไม่ได้ ในความเป็นจริงแล้ว โครงสร้างเงินเดือนจะต้องมีการปรับปรุงอยู่เสมอ โดยปกติก็ทุกๆ 3-5 ปี โดยอาศัยข้อมูลจากผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนเป็นเกณฑ์
- โครงสร้างเงินเดือนไม่ดี เพราะมีเพดานเงินเดือน พนักงาน ส่วนใหญ่จะเข้าใจว่าการมีโครงสร้างเงินเดือนจะทำให้เงินเดือนของเขาตัน และถึงวันหนึ่งจะไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือนอีกต่อไป ก็เลยไม่ชอบใจที่บริษัทจะทำโครงสร้างเงินเดือนขึ้นมา แต่จริงๆแล้ว ถูกแค่เพียงครึ่งหนึ่ง กล่าวคือ การที่พนักงานจะตันและไม่ได้รับการขึ้นเงินเดือนนั้น ส่วนใหญ่เป็นพนักงานที่ไม่ยอมที่จะพัฒนาตนเองให้เติบโตขึ้นไปตามสายอาชีพที่ กำหนดไว้มากกว่า องค์กรที่มีโครงสร้างเงินเดือน จะต้องมีระบบ Career Path ตามมา เพื่อเป็นตัวบอกพนักงานว่า ถ้าคุณพัฒนาตนเองได้ตามนี้ รับรองได้ว่า เงินเดือนไม่มีทางตัน (แต่ในทางปฏิบัติอาจจะมีบ้าง แต่ก็มักจะมีทางออกสำหรับพนักงานที่เป็น Star หรือ Talent ขององค์กรอยู่เสมอ
- มีโครงสร้างเงินเดือนแล้ว พนักงานจะมีแรงจูงใจในการทำงาน ประเด็น สุดท้ายที่มักจะเจอก็คือ บริษัทที่ต้องการวางโครงสร้างเงินเดือนนั้น มักจะคิดว่า เมื่อเรามีโครงสร้างเงินเดือนที่เป็นมาตรฐานแล้ว พนักงานจะมีแรงจูงใจในการทำงานให้ดีขึ้น พนักงานจะไม่มาเรียกร้องเรื่องเงินเดือนอีก และจะตั้งใจทำงานมากขึ้น ซึ่งจริงๆ แล้ว โครงสร้างเงินเดือนมีขึ้นเพื่อเป็นกรอบในการบริหารจัดการเรื่องของเงินเดือน ให้สามารถที่จะดึงดูด รักษาพนักงานให้ทำงานได้ แต่ถามว่าจะสามารถสร้างแรงจูงใจได้อย่างดีเลยหรือไม่ คำตอบก็คือไม่ถึงขนาดนั้น เพราะแรงจูงใจที่ดี มักจะเกิดจากสิ่งที่ไม่ใช่ตัวเงินมากกว่า
แล้วโครงสร้างเงินเดือนก็จะสามารถทำหน้าที่ของมันได้อย่างบรรลุวัตถุประสงค์ของตัวมันเองได้อย่างดีครับ
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น