พูดถึงเรื่องการ Coaching ผมเชื่อว่าเกือบทุกคนจะคิดและจินตนาการไปถึง บุคคลคนหนึ่งซึ่งมีความชำนาญ มีความสามารถในเรื่องนั้นๆ ทำการ Coaching โดยการยืนสอน ให้คำแนะนำ และบอกถึงขั้นตอนต่างๆ ในการทำให้งานดีขึ้น ซึ่งภาพส่วนใหญ่ก็คือ ผู้ Coach จะเป็นผู้พูดเยอะกว่าผู้ถูก Coach แต่ยังมีเทคนิคในการ Coaching อีกแนวทางหนึ่งซึ่งผู้ Coach ไม่จำเป็นต้องพูดเยอะ เพียงแต่ใช้คำถามถามไปยังผู้ถูก Coach เพื่อให้ได้คิด วิเคราะห์ หามุมมองต่างๆ ของตัวเอง ทั้งนี้ก็เพื่อที่จะสร้างความมั่นใจในการคิด และตัดสินใจ รวมทั้งยังเป็นการสอนงานที่เน้นให้ผู้ถูกสอนได้คิดเอง ได้ลงมือทำเอง และหาคำตอบที่ถูกต้องด้วยตนเอง โดย Coach เป็นคนถามไปเรื่อยๆ ให้คิดให้ถูกทางเท่านั้น
ผมเชื่อว่าท่านผู้อ่านเองก็คงจะเคยโดนนายถามกลับเวลาที่เราเอาปัญหาไปสอบถาม ความเห็นจากนายของเรา เช่น เรามีปัญหาแล้วเราก็ไปถามหัวหน้าของเราว่า “ปัญหาเรื่องนี้ไม่ทราบว่าจะตัดสินใจอย่างไรดีครับ” แต่สิ่งที่นายทำก็คือ ไม่ตอบ แต่กลับใช้คำถามถามเรากลับมาเช่น “แล้วคุณคิดยังไงกับปัญหานี้” “มีทางเลือกอื่นมั้ย” “แต่ละทางเลือกมีข้อดีข้อเสียอย่างไร” ฯลฯ แล้วเราก็ทำหน้าที่ตอบไปเรื่อยๆ จนสุดท้ายเราก็ได้คำตอบด้วยตัวเราเอง โดยอาศัยคำถามจากนาย
เทคนิคการ Coaching แบบนี้ เราเรียกกว่า Coach โดยการใช้คำถาม ซึ่งเป็นเทคนิคที่นิยมใช้ในการ Coach พนักงานที่มีความรู้ มีทักษะที่ดีในการทำงาน เพียงแต่อาจจะยังขาดความมั่นใจ ไม่กล้าตัดสินใจ หรือไม่กล้าที่จะคิดเอง ด้วยการ Coach โดยการใช้คำถามแบบนี้กับพนักงานบ่อยๆ ก็จะทำให้พนักงานคิดเองได้ดีขึ้น และกล้าตัดสินใจได้ดีขึ้น
เทคนิคการตั้งคำถามที่เป็นที่นิยมกันมาก ก็คือ GROW Model ซึ่งได้เขียนอยู่ในหนังสือเรื่องThe Toa of Coaching โดย Max Landsberg เป็นการตั้งคำถามโดยมี 4 ประเด็นค่อยๆ ไล่ไปทีละประเด็นกับพนักงานที่เรากำลัง Coach ได้ โดยมีรายละเอียดดังนี้ครับ
- G - Goal เมื่อผู้จัดการกับพนักงานพร้อมที่จะ Coach กันแล้ว สิ่งแรกที่ Coach จะต้องถามก็คือ คำถามที่เกี่ยวข้องกับเป้าหมายของการ Coaching ครั้งนี้ ว่าเพื่อบรรลุเป้าหมายอะไร คำถามส่วนใหญ่ที่มักจะใช้กันก็เช่น “ประเด็นที่ต้องการหารือกันในวันนี้คืออะไร” “หลังจากที่จบการคุยกันแล้วคิดว่าน่าจะได้ผลสำเร็จอะไรบ้าง” “พฤติกรรมอะไรที่ต้องการจะแก้ไขให้ดีขึ้น” หรือถ้าเป็นประเด็นปัญหาในการทำงานที่พนักงานเข้ามาคุยด้วย ก่อนที่จะลงสู่รายละเอียดก็คงต้องถามก่อนว่า “ประเด็นปัญหาที่เล่ามานี้ ต้องการเห็นภาพความสำเร็จอะไร อย่างไร” ทั้งนี้ก็เพื่อให้ทั้งผู้ Coach และผู้ถูก Coach เห็นภาพเป้าหมายเดียวกันก่อน และเพื่อให้แน่ใจด้วยว่า ผู้ถูก Coach นั้นมองเห็นเป้าหมายที่แท้จริงหรือไม่ ก่อนที่จะลงสู่รายละเอียดต่อไป
- R – Reality หลังจากที่ทั้งคู่ได้เห็นภาพเป้าหมายที่ชัดเจนแล้ว สิ่งต่อไปที่ผู้ Coach จะต้องตั้งคำถามต่อก็คือ “ข้อเท็จจริงของเรื่องนั้นๆ เป็นอย่างไร มีอะไรบ้าง” หรือ “ไหนลองเล่าสภาพปัญหาที่เกิดขึ้นอย่างละเอียด” หรือ “มีรายละเอียดในมุมอื่นมั้ย” หรือ “นอกจากที่เล่ามาแล้ว ยังมีประเด็นอื่นๆ ที่คิดว่ายังขาดอยู่อีกหรือเปล่า” ฯลฯ โดยส่วนใหญ่จะเป็นคำถามเพื่อให้ผู้ถูก Coach ได้ตระหนักถึงความเป็นจริงที่เกิดขึ้น และเพื่อให้ผู้ Coach ได้ประเมินด้วยว่า ผู้ถูก Coach นั้นเข้าในข้อเท็จจริงต่างๆ ที่เกิดขึ้นมากน้อยเพียงใดด้วย
- O – Options หลังจากที่ถามกันจนพอจะทราบข้อเท็จจริงทั้งหมดแล้ว ประเด็นคำถามถัดไปก็คือ ถามเพื่อให้พิจารณาหาทางเลือกต่างๆ ประเด็นคำถามนี้จะเป็นการฝึกให้ผู้ถูก Coach ได้คิด และหาช่องทาง หรือทางเลือกต่างๆ ในการแก้ไขปัญหา ตัวอย่างคำถามก็เช่น “จากที่มองเห็นเป้าหมายแล้ว และได้เข้าใจข้อเท็จจริงทั้งหมดแล้ว ไม่ทราบว่าคุณมีทางออกอย่างไรบ้าง” หรือ “มีทางเลือกที่จะแก้ไขปัญหาดังกล่าวอย่างไรบ้าง” และอาจจะถามเพิ่มเติมได้อีกว่า “แน่ใจหรือเปล่าว่าทางเลือกที่พูดมานั้นครบหมดแล้ว” หรือ”ทำไมไม่ลองเพิ่มทางเลือกในอีกมุมหนึ่งดูล่ะ” ฯลฯ ทั้งนี้ ก็เพื่อที่จะทำให้ผู้ถูก Coach ได้คิด และได้พิจารณาวิเคราะห์หาทางออกได้อย่างดีที่สุด
- W – Wrap up เมื่อ ผู้ Coach พิจารณาแล้วว่า ได้ทางออกที่ดีที่สุดแล้ว ก็จะใช้คำถามประเด็นสุดท้ายก็คือคำถามเพื่อสรุป โดยส่วนใหญ่ก็จะเป็นการให้ผู้ถูก Coach สรุปเรื่องราวทั้งหมดที่ได้คุยกันมา ตั้งแต่เป้าหมายที่ต้องการ ข้อเท็จจริง และทางเลือกที่คิดไว้ จากนั้นก็ให้ไปดำเนินการตามที่ได้ตกลงกันไว้
และเมื่อ Coaching กันเรียบร้อยแล้ว พนักงานเองก็สามารถที่จะคิดและให้คำตอบกับปัญหาที่เกิดขึ้นได้แล้ว หรือสามารถที่จะพัฒนา ปรับปรุงตนเองได้ดีขึ้นแล้ว สิ่งที่สำคัญถัดมาที่คนเป็น Coach จะต้องไม่ลืม ก็คือ การให้กำลังใจ การให้คำชมเชย และสร้างพลังให้กับผู้ถูก Coach เพื่อให้เขามั่นใจ และพยายามที่จะเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของตนเองไปในทางที่ดีขึ้นต่อไปครับ
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น