ผู้จัดการกับการสร้าง Engagement กับทีมงาน

เรื่องของการสร้างความผูกพันของพนักงานต่อองค์กรนั้น เป็นอีกเรื่องหนึ่งซึ่งหลายๆ องค์กรพยายามที่จะสร้างให้ได้ เพราะเชื่อว่า เมื่อไหร่ที่พนักงานรู้สึกผูกพันกับองค์กร เมื่อนั้นผลงานของพนักงานก็จะดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง และเมื่อผลงานพนักงานดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง ย่อมทำให้ผลงานขององค์กรดีขึ้นอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

Coaching ให้ดีต้องเลือกวิธีการ Coach ให้เหมาะกับพนักงาน

ได้เขียนเรื่องราวเกี่ยวกับการ Coaching มาหลายตอน ซึ่งก็น่าจะทำให้ท่านผู้อ่านมองเห็นภาพของคำว่าการ Coaching ได้ชัดเจนขึ้น เนื่องจากสิ่งที่ผมประสบมาก็คือ คนส่วนใหญ่มักจะมองการ Coaching ในแบบง่ายๆ ไม่มีอะไรมาก มายืนพูด ยืนสอน หรือนั่งคุยกันเล็กๆ น้อยๆ หรือสอนงานแนะนำงานกันเล็กน้อย ก็ถือเป็นการ coaching กันแล้ว ซึ่งเอาเข้าจริงๆ มันไม่ใช่แค่นั้น

GROW เครื่องมือการ Coach โดยการใช้คำถาม

พูดถึงเรื่องการ Coaching ผมเชื่อว่าเกือบทุกคนจะคิดและจินตนาการไปถึง บุคคลคนหนึ่งซึ่งมีความชำนาญ มีความสามารถในเรื่องนั้นๆ ทำการ Coaching โดยการยืนสอน ให้คำแนะนำ และบอกถึงขั้นตอนต่างๆ ในการทำให้งานดีขึ้น ซึ่งภาพส่วนใหญ่ก็คือ ผู้ Coach จะเป็นผู้พูดเยอะกว่าผู้ถูก Coach แต่ยังมีเทคนิคในการ Coaching อีกแนวทางหนึ่งซึ่งผู้ Coach ไม่จำเป็นต้องพูดเยอะ เพียงแต่ใช้คำถามถามไปยังผู้ถูก Coach เพื่อให้ได้คิด วิเคราะห์ หามุมมองต่างๆ ของตัวเอง ทั้งนี้ก็เพื่อที่จะสร้างความมั่นใจในการคิด และตัดสินใจ รวมทั้งยังเป็นการสอนงานที่เน้นให้ผู้ถูกสอนได้คิดเอง ได้ลงมือทำเอง และหาคำตอบที่ถูกต้องด้วยตนเอง โดย Coach เป็นคนถามไปเรื่อยๆ ให้คิดให้ถูกทางเท่านั้น

ผู้จัดการกับการเป็นCoach ที่ดี

ต่อจากเรื่องเมื่อวานนี้ที่เกี่ยวกับการ Coaching เพื่อพัฒนาผลงาน องค์กรที่มีการนำเอา Competency มาใช้เพื่อการพัฒนาผลงานพนักงานนั้น มักจะหนีเครื่องมือการพัฒนาตัวหนึ่งไม่พ้น ก็คือ Coaching เพราะถือเป็นบทบาทหน้าที่ของหัวหน้างาน ผู้จัดการ และผู้บริหารที่ต้องบริหารผลงานพนักงาน จะต้องทำหน้าที่เป็น Coach ที่ดีด้วย

การสอนงาน เพื่อพัฒนาผลงาน (Coaching for Performance) ทำกันอย่างไร

ในยุคนี้เรื่องของการพัฒนาพนักงานเป็นเรื่องที่ได้รับความนิยม และความสำคัญอย่างมากในการบริหารทรัพยากรบุคคล ดังจะสังเกตได้จากเครื่องมือในการพัฒนาใหม่ๆ ที่ถูกพัฒนาออกมา ตั้งแต่เรื่องของ Competency ไปถึงเรื่องของ Training Roadmap ไปเรื่องของ IDP หรือแผนการพัฒนาพนักงานรายบุคคล นอกจากแผนการพัฒนาแล้ว วิธีการพัฒนาพนักงานก็ได้รับการพัฒนาขึ้นอีกหลายวิธีนอกเหนือไปจากการฝึก อบรมดั่งในอดีตที่นิยมกันมาก ในยุคนี้เครื่องมือการพัฒนาที่ได้รับความนิยมมากอีกเรื่องหนึ่งก็คือ Coaching

ผู้บริหารระดับสูงขององค์กร เป็นได้ถึงเพียงนี้เลยหรือ

ผู้บริหารขององค์กรแต่ละแห่งนั้นจะมีความแตกต่างกันออกไป บ้างก็เป็นผู้บริหารที่มีภาวะผู้นำสูง บ้างก็เป็นประเภทเน้นผลงาน บ้างก็เน้นไปที่คน ฯลฯ อย่างไรก็ดี สิ่งที่ผู้บริหารระดับสูงของทุกองค์กรควรจะต้องมี ต้องเป็นก็คือ เป็นคนที่มีภาวะผู้นำ มีมุมมองต่อเรื่องของการบริหารองค์กรที่ชัดเจน มีวิสัยทัศน์ มีจุดยืนที่แน่นอน รวมทั้งเป็นคนที่มีความน่าเชื่อถือในสายตาของพนักงานในองค์กร

ผลงานของพนักงานจะดีหรือไม่ดี มีที่มาจากไหนบ้าง

 

ในการทำงานไม่ว่าจะเป็นงานอะไรก็ตาม ล้วนแต่ต้องการผลสำเร็จของงานทั้งสิ้น ไม่ว่าจะเป็นธุรกิจส่วนตัว เป็นพนักงาน เป็นหัวหน้า เป็นผู้จดการ หรือเป็นผู้บริหาร ทุกคนที่ทำงานก็ล้วนต้องการความสำเร็จของงาน อยู่ที่ว่าใครต้องการความสำเร็จมากกว่ากัน คนที่มีความมุ่งมั่นต่อความสำเร็จมากหน่อย ก็จะเป็นคนที่มักจะสร้างผลงานได้ดีกว่าคนที่มุ่งมั่นน้อยกว่า

การบริหารทรัพยากรบุคคลสำหรับผู้จัดการสายงาน (ตอนจบ) การสร้างความผูกพัน

หลังจากที่ผ่านมา 5 ตอนสำหรับบทบาทหน้าที่ของผู้จัดการสายงานที่มีต่อการบริหารทรัพยากรบุคคล วันนี้ก็มาถึงบทบาทสุดท้ายซึ่งผมเองคิดว่าเป็นบทบาทที่มีความสำคัญมากในการ บริหารทรัพยากรบุคคลในปัจจุบัน ซึ่งก็คือ การสร้างความผูกพันของพนักงานต่อการทำงาน และต่อองค์กร

การบริหารทรัพยากรบุคคลสำหรับผู้จัดการสายงาน (ตอนที่ 5) การบริหารค่าตอบแทน

 

หลังจากที่ได้เข้าใจบทบาทของผู้จัดการสายงานในการบริหารทรัพยากรบุคคล ตั้งแต่ขั้นตอนแรกก็คือ การสรรหาคัดเลือกพนักงาน การพัฒนาพนักงาน การบริหารผลงานของพนักงานแล้ว วันนี้ ก็จะเข้าในเรื่องของการบริหารค่าตอบแทน เรื่องของค่าตอบแทนเป็นอีกเรื่องหนึ่งที่มีความสำคัญในการบริหารทรัพยากร บุคคล เพราะเป็นสิ่งที่พนักงานทุกคนต้องการ เพื่อเป็นสิ่งตอบแทนในการทำงานของเขา

การบริหารทรัพยากรบุคคลสำหรับผู้จัดการสายงาน (ตอนที่ 4) การบริหารผลงาน

วันนี้จะมาต่อในเรื่องของการบริหารทรัพยากรบุคคลสำหรับผู้จัดการสายงานในตอนที่ 4 หลังจากที่เริ่มต้นจากภาพรวมของบทบาทของผู้จัดการสายงานในการบริหารทรัพยากร บุคคล จากนั้นก็เริ่มด้วย การสรรหาคัดเลือกพนักงาน ต่อด้วยการพัฒนาพนักงาน และก็มาสู่วันนี้ ซึ่งเป็นเรื่องของการบริหารผลงาน ตาม Model ที่ผมใช้อ้างอิง ก็คือ HR Value Chain

การบริหารทรัพยากรบุคคลสำหรับผู้จัดการสายงาน (ตอนที่ 3) การพัฒนาพนักงาน

หลังจากที่สามารถสรรหาและคัดเลือกพนักงานเข้ามาทำงานในองค์กรของเราได้แล้ว พนักงานใหม่คนนั้นก็จะได้รับมอบหมายหน้าที่และความรับผิดชอบจากผู้จัดการสาย งานที่เป็นผู้บังคับบัญชาโดยตรง เมื่อมีการมอบหมายงาน ปกติก็จะต้องมีความคาดหวังว่า ผลงานที่ควรจะต้องออกมานั้นจะเป็นอย่างไรบ้าง และการที่พนักงานจะสามารถทำงานได้ตามผลงานที่คาดหวังนั้น ตัวพนักงานเองก็ต้องมีความรู้ ทักษะ และความสามารถในการทำงาน ถ้ายังไม่มี หรือมีไม่พอ สิ่งที่ผู้จัดการสายงานจะต้องทำก็คือ การ
 พัฒนาพนักงานคนนั้น เพื่อให้มีความรู้ความสามารถที่จะทำงานนั้นได้

การบริหารทรัพยากรบุคคลสำหรับผู้จัดการสายงาน (ตอนที่2) การสรรหาและคัดเลือก

 

กระบวน การในการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มีความเกี่ยวข้องกับผู้จัดการสายงานในเรื่อง แรกเลย จาก Model HR Value Chain ก็คือ เรื่องของการสรรหาและคัดเลือกพนักงานเข้าทำงานกับองค์กร ซึ่งเรื่องนี้เป็นเรื่องที่สำคัญที่สุด เพราะถ้าเราได้คนที่ดี เหมาะสมกับองค์กร กระบวนการอื่นๆ ทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ก็จะเป็นไปโดยง่าย ไม่มีความยุ่งยากมากนัก ไม่ว่าจะเป็นการพัฒนา การสร้างผลงานและการบริหารค่าตอบแทน

การบริหารทรัพยากรบุคคลสำหรับผู้จัดการสายงาน ตอนที่ 1

 

เรื่องของการบริหารทรัพยากรบุคคลนับวันก็ทวีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรมาก ขึ้น แต่ละองค์กรพยายามที่จะหาวิธีการ ระบบงานการบริหารทรัพยากรบุคคลที่ดี เพื่อที่จะเป็นระบบที่สร้างพลังในการดึงดูด เก็บรักษา และจูงใจให้พนักงานทำงานกับองค์กร สร้างผลงานที่ดีให้กับองค์กรอย่างต่อเนื่อง
แต่ การบริหารทรัพยากรบุคคลที่ดีนั้น มีแค่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่ดีแค่นั้นไม่พอ จะต้องอาศัยผู้จัดการสายงานต่างๆ ในองค์กรมาช่วยในการบริหารทรัพยากรบุคคลในฝ่ายงานของตนเองด้วย เพื่อให้ระบบการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรเป็นไปอย่างมีประสิทธิภาพ และประสิทธิผลอย่างเต็มที่

การสัมภาษณ์ผู้สมัครงาน ไม่ใช่ทักษะที่ทำกันได้ทุกคน

การสรรหาคัดเลือกพนักงานเข้าทำงานในองค์กรเป็นเรื่องแรกของการบริหารทรัพยากร บุคคลในองค์กร องค์กรทุกแห่งล้วนต้องการพนักงานที่มีความรู้ ทักษะ ความสามารถ และมีพฤติกรรมที่สอดคล้องกับวัฒนธรรม และค่านิยมขององค์กรเพื่อที่จะได้เข้ามาทำงานสร้างผลงานได้อย่างเต็มที่และ ไม่สร้างปัญหาตามมา

ปัญหาและข้อจำกัดที่เกิดขึ้นในการนำ KPI มาใช้ในองค์กร

เรื่องของตัวชี้วัดผลงาน หรือ KPI เป็นเรื่องที่หลายๆ บริษัทเริ่มหันมาใช้มากขึ้น มีการกำหนดนโยบายขององค์กรว่าจะเริ่มมีการนำเอาตัวชี้วัดผลงานมาใช้ในการ ประเมินผลงาน เพื่อให้เกิดความเป็นธรรม และชัดเจนมากขึ้น อีกทั้งยังส่งผลต่อการให้รางวัลที่ตอบแทนผลงานพนักงานได้ตามผลงานที่พนักงาน ทำได้จริงๆ

ค่านิยมขององค์กร กับผู้นำองค์กร

เรื่องของค่านิยมขององค์กรนั้น ปัจจุบันมีหลายๆ องค์กรให้ความสำคัญกับเรื่องนี้มากขึ้น ดังจะเห็นได้จากการที่องค์กรส่วนใหญ่มีการกำหนดคุณค่า หรือค่านิยมขององค์กรปิดไว้ตามที่ต่างๆ เพื่อให้พนักงานได้เห็น และนำไปปฏิบัติได้

ต่อให้จ้างที่ปรึกษาที่เก่งแค่ไหน ก็ไม่มีทางสำเร็จได้ ถ้า...

องค์กรของท่านเคยจ้างที่ปรึกษาบ้างหรือเปล่าครับ ผมเองทำงานอยู่ในแวดวงนี้มานาน และได้พบกับบริษัทมากมายที่มีการใช้ที่ปรึกษาให้เข้ามาวางระบบงานต่างๆ ภายในบริษัท โดยเฉพาะที่ปรึกษาทางด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล ไม่ว่าจะเป็นระบบ HRM หรือ HRD บริษัทที่ใช้บริการที่ปรึกษาก็มักจะเป็นบริษัทที่ต้องการผลสำเร็จที่รวดเร็ว และสามารถนำไปใช้ในการทำงานได้เลย โดยไม่ต้องลงมือทำเองให้ยุ่งยาก ซึ่งบริษัทที่ปรึกษาที่ดี ส่วนใหญ่ก็สามารถที่จะวางระบบให้สอดคล้องกับความต้องการของบริษัทได้โดยไม่ ยากเย็นนัก

คุณตรวจสอบภูมิหลังของผู้สมัครงานสักแค่ไหน

ในการสรรหาและคัดเลือกพนักงานเข้าทำงานในบริษัทนั้น ทุกบริษัทต่างก็ต้องการคนที่เก่ง คนที่ดี และมีความสามารถในการทำงาน อีกทั้งยังต้องมีพฤติกรรมที่สอดคล้องกับวัฒนธรรมขององค์กรด้วย ดังนั้นในการสรรหาและคัดเลือกพนักงานในปัจจุบันบริษัทส่วนใหญ่ก็มักจะมี เครื่องมือในการสรรหาคัดเลือกมากมาย เพื่อที่จะมั่นใจได้ว่า เราจะได้คนที่ดี และเหมาะสมกับบริษัทของเรามากที่สุด

ระดับพนักงานมีผลต่อน้ำหนักของ KPI และ Competency หรือไม่

ต่อเนื่องจากบทความเมื่อวันศุกร์ที่ผ่านมา ที่ได้เขียนไว้เกี่ยวกับเรื่องของการกำหนดน้ำหนักในการประเมินผลงานระหว่าง ปัจจัย 2 ตัวก็คือ KPI กับ Competency ว่าตัวไหนควรจะกำหนดน้ำหนักมากกว่าตัวไหนกันแน่ ซึ่งผมเองก็ได้ให้แนวทางและแนวคิดไปบ้าง เพื่อที่จะได้นำไปใช้ได้อย่างมีหลักการมากขึ้น วันนี้ก็เป็นอีก 1 คำถามที่มีคนถามมาเยอะ และก็มีข้อโต้เถียงกันมากมายในเรื่องของ ระดับพนักงานกับน้ำหนักของ 2 ปัจจัยดังกล่าวว่า ถ้ายิ่งตำแหน่งสูงๆ เช่นผู้บริหารระดับสูงนั้น ควรจะมีน้ำหนักการประเมินเน้นไปที่ KPI หรือ Competency เมื่อเทียบกับพนักงานระดับล่างๆ ขององค์กร