ส่งท้ายปีเก่า ต้อนรับปีใหม่ 2557

อีกหนึ่งปีผ่านไปอย่างรวดเร็วมาก ผมเริ่มเขียน blog นี้ในปี 2552 จนถึงปีนี้ 2556 ก็เป็นเวลา 4 ปีแล้ว ผมมีความรู้สึกว่า เพิ่งผ่านไปไม่นานมานี้เอง แต่พอมาเปิดดูเรื่องราวต่างๆ ที่ได้เขียนไป ก็มีอยู่ถึงกว่า 1,000 บทความแล้ว บทความทั้งหมดที่เขียนนี้ ผมเขียนด้วยความอยากเขียนจริงๆ มีอะไร รู้อะไรมา ก็เอามากรองให้เป็นความรู้ที่เข้าใจง่ายๆ เพื่อให้ท่านผู้อ่านได้นำเอาไปประยุกต์ใช้ในการบริหารทรัพยากรบุคคลของ บริษัทท่านเองได้แบบไม่ยากนัก

อนาคตของบริษัท กับการพัฒนาพนักงาน

เมื่อวานได้เขียนถึงเรื่องราวของการสรรหาคัดเลือกพนักงาน กับอนาคตของบริษัท ว่าถ้าผู้บริหารต้องการให้บริษัทเติบโตต่อไปได้ ก็คงต้องมีการวางระบบการสรรหาคัดเลือกพนักงานที่สามารถเข้ามาพัฒนาบริษัทให้ เติบโตต่อไปได้ ซึ่งก็คือ พนักงานที่มีศักยภาพนั่นเอง วันนี้จะมาต่อในเรื่องของการพัฒนาพนักงานบ้าง ว่าเรื่องราวของการพัฒนาพนักงานนั้นจะมีผลต่ออนาคตของบริษัทมากน้อยอย่างไร กันบ้าง

อนาคตของบริษัท กับการสรรหาคัดเลือกพนักงาน

เคยพบเจอกับประสบการณ์ต่อไปนี้บ้างหรือไม่ครับ เมื่อมีพนักงานลาออกจากบริษัท แล้วบริษัทจะสรรหาคัดเลือกพนักงานใหม่เข้ามาทดแทนคนเก่าที่ออกไป แต่ผู้จัดการกลับบอกว่า
“ไม่ต้องรีบหาก็ได้นะ ตอนนี้ทำงานมีความสุขดีแล้ว ถ้าหาลูกน้องแบบที่เคยเข้ามา ขอไม่เอาดีกว่า”

มุมมองที่แตกต่างระหว่างผู้บริหารกับพนักงาน เกี่ยวกับระบบบริหารผลงาน

ในปี 2556 ที่กำลังจะผ่านไปนี้ ผมเองได้งานเกี่ยวกับการวางระบบบริหารผลงานอยู่มากพอสมควร บริษัทต่างๆ หันมาให้ความสนใจ และให้ความสำคัญกับระบบบริหารผลงานมากขึ้น ซึ่งอาจจะเป็นเพราะต้นทุนทางด้านค่าจ้างแรงงานที่สูงขึ้นประกอบกับการแข่ง ขันกันทางธุรกิจเองก็มีมากขึ้นเช่นกัน บริษัทจึงต้องการรักษาตำแหน่งของการแข่งขันไว้ อีกทั้งยังต้องการที่จะเอาชนะคู่แข่งให้ได้อีกด้วย ระบบบริหารผลงานก็เลยเข้ามาตอบโจทย์เหล่านี้แก่ผู้บริหารองค์กร

การขึ้นเงินเดือนไม่ใช่คำตอบทุกอย่างของพนักงาน

ช่วงปลายปีแบบนี้ เป็นช่วงแห่งการเฉลิมฉลอง พนักงานเองก็ได้รับโบนัสตามผลงานปลายปี และช่วงต้นปี บริษัทส่วนใหญ่ก็จะมีการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงานให้กับพนักงาน ถือได้ว่าเป็นช่วงเวลาที่พนักงานที่มีผลงานที่ดีย่อมรู้สึกดี เพราะได้รับแต่สิ่งที่ดีๆ จากบริษัท ส่วนพนักงานที่ผลงานไม่ค่อยดีนักก็ต้องพัฒนากันต่อไป เพื่อปีหน้าจะได้ดีกว่านี้

สาเหตุหลักที่ทำให้ขวัญและกำลังใจพนักงานลดลง

ถ้าอยากให้พนักงานสร้างผลงานที่ดี สิ่งแรกที่จะต้องทำก็คือ ทำให้พนักงานมีความสุขในการทำงาน มีความสุขในการมาทำงาน เมื่อพนักงานมีความสุขในการทำงาน ผลงานก็จะออกมาดี การที่พนักงานจะมีความสุขในการทำงานหรือไม่นั้น เรื่องของขวัญและกำลังใจเป็นสิ่งที่สำคัญมาก การที่พนักงานทำงานโดยไม่มีขวัญและกำลังใจในการทำงานเลย ก็ย่อมจะทำให้พนักงานรู้สึกถึงความไม่มั่นคง และเริ่มไม่มีความสุขในการทำงาน จากนั้นก็ผลงานก็เริ่มมีปัญหา สุดท้ายก็ต้องออกจากองค์กรไป และถ้าพนักงานคนนั้นเป็นพนักงานที่มีศักยภาพสูงด้วยแล้ว ยิ่งทำให้องค์กรมีปัญหาในเรื่องของผลงานมากขึ้นไปอีก

เคล็ดลับสู่ความสำเร็จในชีวิต

ผมเชื่อว่าทุกคนย่อมอยากประสบความสำเร็จในชีวิต ไม่ว่าจะเป็นเรื่องชีวิตส่วนตัว หรือเรื่องของการทำงาน คนส่วนใหญ่วัดความสำเร็จกันในเรื่องของจำนวนเงินว่าใครทำเงินได้มากก็ถือว่า ประสบความสำเร็จมาก แต่ในชีวิตจริงนั้น มันไม่ใช่อย่างนั้นซะทีเดียว เงินเป็นส่วนหนึ่งใช่ แต่ก็ไม่ใช่เป็นตัวบอกว่าเราประสบความสำเร็จหรือไม่ บางคนมีเงินมากมายร่ำรวยล้นฟ้าแต่กลับไม่มีความสุขในชีวิตเลยก็มี แบบนี้เราจะเรียกว่าประสบความสำเร็จหรือไม่

Coach ตัวเอง เพื่อให้ชีวิตตนเองดีขึ้นได้อย่างไร

เมื่อพูดถึงคำว่า coaching เราก็มักจะจินตนาการถึงภาพคนสองคนที่กำลังคุยกัน ให้คำแนะนำ ใช้คำถาม เพื่อให้คิด และนำเอาสิ่งที่คุยกันนั้นไปทำให้ตนเองดีขึ้น แต่ชีวิตเราทุกคนนั้นคงจะหา Coach ไม่ได้กันทุกคนแน่นอน ดังนั้น สิ่งที่เราจะต้องทำให้ได้ก็คือ การ Coach ตนเอง เพื่อให้ตนเองประสบความสำเร็จให้ได้

สัญญาณที่บอกถึงอาการเหนื่อยล้าจากการทำงานหนัก

เดือนสุดท้ายของปีแบบนี้ พนักงานส่วนใหญ่ก็มักจะมองว่าเป็นเดือนแห่งการพักผ่อนแล้ว เพราะเข้าสู่การส่งท้ายปีเก่าและต้อนรับปีใหม่ พนักงานหลายคนก็เริ่มวางแผนในการเที่ยว พักผ่อนกัน แต่ก็ยังมีพนักงานอีกบางกลุ่มที่ยังต้องเร่งยอด ต้องพยายามปิดงานให้เสร็จ จนบางครั้งทำให้ต้องทำงานหามรุ่งหามค่ำ

จะตำหนิ หรือจะชม พนักงาน ก็ต้องทำอย่างถูกวิธี

ปลายปีแบบนี้ ท่านที่เป็นหัวหน้างานและผู้จัดการต่างก็ต้องมีการประเมินผลงานพนักงาน และเมื่อประเมินเสร็จ ก็ต้องมีการเรียกพนักงานแต่ละคนเข้ามาเพื่อที่จะแจ้งผลงานให้กับพนักงานทราบ ว่า ปีนี้ผลงานของเขาเป็นอย่างไร มีอะไรที่ดี มีอะไรที่ไม่ดี อะไรที่ต้องปรับปรุง อะไรที่ต้องรักษาไว้ และอะไรที่เป็นจุดแข็งที่ถ้าสามารถต่อยอดออกไปได้ก็จะยิ่งทำให้ผลงานในปีถัด ไปนั้นดีขึ้นไปอีก

ทำไมบางองค์กรถึงไม่ค่อยอยากจะพัฒนาพนักงาน

เรื่องของการพัฒนาพนักงานนั้นเป็นอีกเรื่องหนึ่งที่มักจะมีข้อถกเถียงกันอยู่เสมอ ว่า บริษัทควรจะพัฒนาพนักงานมากน้อยสักแค่ไหน ในยุคปัจจุบัน มีการสำรวจแง่มุมต่างๆ ของการพัฒนาพนักงานมากมาย ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของงบประมาณการฝึกอบรม จำนวนวันฝึกอบรมของพนักงานต่อคนต่อปี บางแห่งก็กำหนดเป็นจำนวนชั่วโมงการฝึกอบรมกันเลยก็มี แต่สุดท้ายก็ยังมีข้อถกเถียงกันว่า การพัฒนาพนักงานตามหลักการบริหารทรัพยากรบุคคลนั้นมันได้ผลจริงหรือ

ทำไมพนักงานเก่งๆ ถึงไปไม่ถึงดวงดาว

เคยเจอกรณีแบบนี้หรือไม่ครับ เราค้นพบพนักงานที่มีศักยภาพสูง หรือที่เราเรียกกันว่า Talent และเราก็พยายามวางแผนในการพัฒนา เพื่อที่จะให้พนักงานคนนี้กลายเป็น Star ขององค์กรให้ได้ มีการกำหนดเส้นทางสายอาชีพชัดเจน มีการกำหนดแผนในการพัฒนาพนักงานทีละขั้น ทีละตอนอย่างเป็นรูปธรรม แต่สุดท้ายพนักงานกลุ่มนี้ส่วนใหญ่กลับไปไม่ถึงดวงดาว และต้องหลุดออกจากโผของคนเก่งขององค์กรไปในที่สุด มันเป็นเพราะอะไร

Feedback ผลงานปลายปี ทำอย่างไรให้ได้ผล

ช่วงปลายปีแบบนี้ หลังจากที่ประเมินผลงานพนักงานเสร็จแล้ว สิ่งที่ผู้จัดการ และหัวหน้างานเกือบทุกคนจะต้องทำก็คือ การเรียกพนักงานคนนั้นมาคุยเรื่องผลงาน Feedback ผลงานในภาพรวม พร้อมทั้งแจ้งผลงานปีนี้ และวางแผนผลงานในปีถัดไป ซึ่งช่วงนี้เป็นช่วงที่ผู้จัดการส่วนใหญ่ลำบากใจมากมาย เพราะไม่รู้ว่าจะพูดกับพนักงานอย่างไรดี เรื่องดีๆ มันก็พูดได้ไม่ยากนัก เรื่องไม่ดีสิ ทำไมบอกยากจัง อยากจะบอก แต่ก็ไม่รู้จะบอกอย่างไร

ผลงานพนักงานจะดีขึ้นได้ ด่านแรกที่ต้องมีก็คือ Feedback

ผมเชื่อว่าผู้จัดการ และหัวหน้างานทุกคนที่มีลูกน้อง ย่อมต้องการที่จะทำให้ลูกน้องของตนเองนั้น มีผลงานที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง แต่บางคนอาจจะไม่รู้ว่าต้องทำอย่างไรที่จะทำให้ลูกน้องของตนมีผลงานที่ดี ขึ้นได้ สิ่งที่ผู้จัดการและหัวหน้างานมักจะคิด และทำ เพื่อพัฒนาผลงานพนักงานก็คือ การส่งพนักงานไปฝึกอบรมในหลักสูตรต่างๆ

การบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัทจะแข็งแรงหรือไม่ ขึ้นอยู่กับ CEO

จากที่ได้ทำงานในแวดวงการบริหารทรัพยากรบุคคลมาเป็นเวลานาน และได้สัมผัสกับบริษัทต่างๆ มากมาย ในหลากหลายธุรกิจ แต่ละบริษัทต่างก็มีระบบการบริหารทรัพยากรบุคคล และพยายามที่จะสร้างระบบนี้ให้มีความแข็งแรง เพื่อที่จะเป็นฐานในการดำเนินธุรกิจของบริษัทต่อไปในอนาคตได้ แต่ในทางปฏิบัติแล้ว แต่ละบริษัทจะมีความแข็งแรงของงานบริหารทรัพยากรบุคคลที่แตกต่างกันออกไป บางบริษัท HR แข็งแกร่งมาก เป็นหลักในการทำธุรกิจของบริษัทได้ บางบริษัทก็กลางๆ ไม่เด่น แต่ก็ไม่ด้อยอะไร บางบริษัทต้องเรียกกว่า แย่เลยก็มี แต่ทุกบริษัทต่างก็พยายามที่จะสร้างระบบ HR ที่ดีให้เกิดขึ้นให้ได้ แต่ทำไมบางบริษัทถึงทำยังไงก็ไม่สำเร็จนั้น CEO ของบริษัทมีส่วนสำคัญมากครับ

เคล็ดลับที่ทำให้ชีวิตดีขึ้น ทั้งเรื่องงานและส่วนตัว

อยากมีชีวิตที่ดีขึ้น ทั้งส่วนตัว และชีวิตการทำงาน จะต้องทำอย่างไรดี ผมเองเคยได้รับคำสั่งสอนจากนายที่ทำงานด้วยกันมา อีกทั้งเห็นตัวอย่างจากการทำงานของนายเหล่านี้ ก็เลยทำมาถ่ายทอดสู่กันฟัง เผื่อจะเป็นแนวทางที่ท่านผู้อ่านจะนำไปใช้ในการพัฒนาตนเองได้บ้าง เนื่องจากช่วงนี้ ได้ยินเพื่อนๆ หลายคนบ่นว่าไม่ค่อยมีพลังในการทำงานกันสักเท่าไหร่ด้วย ลองมาดูเคล็ดลับกันครับ

ทำอย่างไรให้ยังคงเป็นคนที่ Productive อยู่เสมอ

วันนี้ได้อ่านเจอบทความในเว็บไซต์ Inc.com ชื่อบทความว่า “10 Leaders and the Surprising Ways They Stay Productive” แปลเป็นไทยแบบง่ายๆ ว่า 10 ผู้นำกับวิธีการที่น่าประหลาดใจที่จะทำให้เรายังคงเป็นคน Productive อยู่เสมอ อ่านจบแล้วรู้สึกดี ก็เลยนำเอามาเขียนเป็นบทความให้อ่านกัน เผื่อจะได้เป็นแนวทางให้กับท่านผู้อ่าน นำไปใช้ในการสร้างชีวิตของตนเองให้มี Productivity อยู่เสมอ สิ่งที่ผมสรุปมานี้ ไม่ครบ 10 ประการนะครับ เนื่องจากมีบางเรื่องที่ไม่เหมาะกับวิถีชีวิตแบบไทยๆ ก็เลยเอาแต่เรื่องที่น่าจะพอทำกันได้จริงๆ มาสรุปให้อ่านกันครับ

สิ่งที่ต้องพิจารณาให้ดี ก่อนที่จะเลื่อนตำแหน่งพนักงานให้เป็นผู้จัดการ

ช่วงปลายปีแบบนี้นอกจากเรื่องของการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงาน เรื่องของโบนัส ที่พนักงานเฝ้ารอคอยแล้ว อีกเรื่องที่เป็นเรื่องสำคัญไม่แพ้กัน ก็คือ เรื่องของการเลื่อนตำแหน่งพนักงาน บางบริษัท ใช้ช่วงเวลาเดียวกันทำทั้ง 3 เรื่องก็คือ ขึ้นเงินเดือน ให้โบนัส และเลื่อนตำแหน่ง

คุณบริหารผลงานลูกน้องแต่ละคนอย่างไร

ทุกวันนี้เรื่องของผลงานเป็นเรื่องที่ทุกองค์กรให้ความสำคัญมาก โดยเฉพาะองค์กรที่เป็นธุรกิจ ต่างก็ต้องสร้างผลงานเพื่อให้ธุรกิจอยู่รอดให้ได้ ยิ่งการแข่งขันมากขึ้น ธุรกิจก็ต้องยิ่งหาทางออกใหม่ๆ เพื่อให้อยู่รอดให้ได้มากขึ้น ดังนั้นสิ่งที่ผู้บริหารจะต้องทำให้ได้ก็คือ ทำผลงานให้กับองค์กร ทั้งนี้ก็เพื่อให้ธุรกิจขององค์กรอยู่รอด และเติบโตต่อไปอย่างไม่หยุดยั้ง

พนักงานขององค์กรท่านมีแบบนี้บ้างหรือเปล่า

มีเพื่อนๆ เล่าให้ฟังว่า เข้าไปทำงานที่บริษัทแห่งหนึ่งได้สักพัก ก็เริ่มรู้จักพนักงานมากขึ้น และพอได้ทำงานด้วยกันไปพักใหญ่ ก็เริ่มเห็นอุปนิสัยใจคอที่แปลกแตกต่างกันออกไปในพนักงานแต่ละคน ซึ่งจริงๆ แล้วมันก็เป็นเรื่องปกติของพนักงานแต่ละคนที่จะมีความแตกต่างกันออกไป แต่สิ่งที่เพื่อนผมเล่าให้ฟังก็คือ เปลี่ยนงานมาไม่ว่าจะกี่ที่จะต้องเจอกับพนักงานอยู่ลักษณะหนึ่ง ที่มักจะไม่เป็นที่ต้องการขององค์กร พนักงานคนนี้ จะเป็นอุปนิสัยที่ไม่เหมือนใคร และมักจะเป็นตัวปัญหาขององค์กรเสมอ

เรื่องแปลกๆ ที่ไม่ควรเกิดขึ้นในการบริหารทรัพยากรบุคคล

เรื่องราวของการบริหารทรัพยากรบุคคลนั้น เป็นเรื่องราวที่ไม่มีศาสตร์ที่ตายตัว ไม่มีสูตรคำนวณที่แน่ชัด ทั้งนี้ก็เพราะว่าเป็นเรื่องของคน พอพูดถึง “คน” ก็หนีไม่พ้นเรื่องของความรู้สึกนึกคิด อารมณ์ต่างๆ ซึ่งสิ่งเหล่านี้นี่เองที่ทำให้การบริหารคนเป็นอะไรที่ไม่สามารถหาสูตรตาย ตัวได้เลย จะต้องเปลี่ยนแปลงไปตามความต้องการของคนที่มีการเปลี่ยนแปลงไปอย่างไม่ รู้จักจบสิ้น

ข้อมูลที่ได้จากการ Exit Interview มีประโยชน์จริงหรือ

มีท่านผู้อ่านบางท่านได้สอบถามมาว่า ที่บริษัทไม่เคยมีการทำการสัมภาษณ์พนักงานที่ลาออกจากงานเลย (Exit Interview) ถ้าคิดจะเริ่มทำกัน จะมีประโยชน์หรือไม่ ควรจะดำเนินการหรือไม่ ท่านผู้อ่านท่านอื่นล่ะครับ คิดกันอย่างไรบ้างกับการทำ Exit Interview

บริหารพนักงานใหม่อย่างไร ไม่ให้ลาออกก่อนเวลาอันควร

ใครที่ทำหน้าที่สรรหาคัดเลือกพนักงานใหม่เข้ามาทำงานในองค์กร ก็คงจะรู้ว่ามันมีความยากเย็นมากมาย กว่าที่เราจะสรรหาแหล่งที่ถูกต้อง ได้ใบสมัครจำนวนมากพอที่จะมาคัดเลือก และยังต้องใช้เวลาสำหรับการสัมภาษณ์อีกพอสมควร กว่าจะได้พนักงานเข้ามาทำงานสักคน แต่บางองค์กรกลับกลายเป็นเป็นว่า พนักงานใหม่ที่เพิ่งเข้ามาทำงานนั้นลาออกไปก่อนถึงเวลาอันควร และอัตราการลาออกที่วิเคราะห์ออกมา ก็คือ พนักงานที่เพิ่งรับเข้ามา และยังทำงานไม่ถึง 3 ปีด้วยซ้ำไป ลาออกกันตลอด ส่วนพนักงานเก่าๆ ที่ทำงานกันมานานแล้ว กลับไม่คิดที่จะไปไหนเลย

ผู้นำที่ดี เขาสร้างบารมีกันอย่างไร

ใครก็ตามที่มีบทบาทเป็นผู้นำคนอื่นนั้น ต่างๆ ก็อยากที่จะนำผู้อื่นโดยที่ผู้อื่นยินดีที่จะทำตามด้วยความเต็มใจ ดังนั้นผู้นำที่ดีจึงต้องสร้างบารมีของตนเอง สร้างความน่าเชื่อถือของตนเองต่อผู้อื่น และสร้างพลังใจให้กับผู้อื่นที่ทำงานให้ตน แล้วผู้นำที่ดีนั้น เขามีวิธีการสร้างบารมีกันอย่างไรบ้าง

ทำไม Competency ถึงใช้ยากนัก

วันนี้ ขอแตะเรื่องของ Competency อีกสักวันนะครับ บทความที่ผ่านมาใน 2 วันที่แล้ว ก็น่าจะพอทำให้ท่านผู้อ่านเห็นและเข้าใจเรื่องราวของ Competency มากขึ้นบ้างนะครับ เพียงแต่ เรื่องนี้ก็ยังคงมีความยากลำบากในการใช้งานมันพอสมควร เรียกได้ว่า ผู้จัดการฝ่ายต่างๆ จะต้องมานั่งทำความเข้าใจกันอย่างจริงๆ จังๆ ว่า Competency แต่ละตัวนั้นมันหมายถึงอะไร และเห็นภาพอย่างไร ยิ่งไปกว่านั้น ผู้จัดการทุกคนจะต้องเห็นภาพพฤติกรรมของแต่ละ Competency ไปในทางเดียวกันให้ได้ มิฉะนั้น การใช้งาน Competency ก็จะไปกันคนละทาง

ประโยชน์ของการทำ Competency มีอะไรบ้าง

พอเขียนเรื่องของ competency มาสองวัน ก็มีผู้อ่านสอบถามมาว่า จริงๆ แล้วประโยชน์ของการทำระบบ Competency Based HRM and HRD นั้น มีอะไรบ้าง เพราะเท่าที่ทำมาของบริษัท ไม่เห็นจะมีประโยชน์อะไรเลย มีแต่ความยุ่งยากที่เกิดขึ้นในการทำงานมากกว่า เป็นสิ่งที่ทำให้ Line Manager จะต้องมานั่งประเมินพนักงาน แถมแบบประเมินยังมีความซับซ้อน ต้องมาหา Gap มาวางแผนการพัฒนา มันมีอะไรที่สร้างความง่ายกว่านี้หรือไม่