ถ้าพนักงานมี Engagement แล้วจะเกิดอะไรขึ้นกับองค์กรบ้าง

ช่วงปลายปีนี้ ผมได้ยินคำว่า Employee Engagement บ่อยขึ้นมาก ไม่ว่าจะไปพบลูกค้าที่ไหน หรือบริษัทอะไร ก็มักจะมีการพูดคุยกันในเรื่องนี้ ว่าการที่พนักงานรู้สึกผูกพันกับองค์กรจริงๆ แล้ว จะเกิดประโยชน์อย่างไรบ้าง และเกิดอย่างนั้นจริงๆ หรือ หรือเป็นเพียงแค่ความเชื่อ ซึ่งสวนทางกับความเป็นจริงในการบริหารทรัพยากรบุคคล

องค์กรของคุณมีปัญหาเหล่านี้บ้างหรือไม่ (แนวทางการแก้ไขปัญหา)

จากเรื่องราวของบทความเมื่อวานนี้ที่ได้เขียนไปเกี่ยวกับปัญหาในการบริหารทรัพยากรบุคคลที่องค์กรต้องประสบพบเจอในยุคปัจจุบัน ซึ่งก็คือ การขาดแคลนพนักงานใหม่ที่มีคุณภาพ การขาดช่วงของผู้บริหารระดับกลาง การขาดผู้สืบทอดตำแหน่งในระดับสูง และปัญหาเรื่องพนักงานไม่ยอมพัฒนาตนเอง ที่ได้คุยรายละเอียดไปแล้วเมื่อวานนี้ ปรากฎว่ามีท่านผู้อ่านหลายท่านได้ให้ Feedback กลับมาว่าที่องค์กรก็เป็นคล้ายๆ แบบนี้ และจะมีวิธีการแก้ไขปัญหาเหล่านี้ได้อย่างไร

องค์กรของคุณมีปัญหาเหล่านี้บ้างหรือไม่

วันนี้ได้มีโอกาสพูดคุยกับผู้บริหารระดับกรรมการผู้จัดการขององค์กรขนาดกลาง และขนาดเล็ก ซึ่งถือว่าเป็นองค์กรที่กำลังเติบโตอย่างรวดเร็ว การพูดคุยกันในวันนี้เน้นไปที่เรื่องของอนาคตของการบริหารทรัพยากรบุคคลขององค์กรว่าจะเป็นอย่างไร เนื่องจากองค์กรทั้งสองนี้ เป็นองค์กรที่ต้องการเติบโต และมีแนวโน้มว่าจะโตจริงๆ ในอนาคตข้างหน้า

ประเด็นเรื่องค่าจ้างขั้นต่ำ 300 บาททั่วประเทศ ที่ต้องระวัง

หลังจากที่ครม.ไฟเขียวประกาศให้มีผลบังคับใช้เรื่องของค่าจ้างขั้นต่ำ 300 บาททั่วประเทศ ก็เริ่มมีคำถามเข้ามาทางอีเมล์ และทางหน้า Blog เกี่ยวกับเรื่องของค่าจ้างขั้นต่ำมากมายเลยทีเดียวครับ ไม่ว่าเรื่องของจำนวนวันต่อเดือนว่าจะใช้ 30 หรือ ใช้ 26 หรือใช้ตัวเลขตัวอื่นได้หรือไม่ หรือไม่ก็เป็นคำถามเกี่ยวกับว่าการปรับนั้นเอาเงินได้อื่นที่พนักงานได้อยู่แล้วเอาเข้ามารวม พอคำนวณรวมแล้วได้เกินกว่า 300 บาทต่อวัน ก็แปลว่าไม่ต้องปรับค่าจ้างแล้วใช่หรือไม่ หรือแม้กระทั่งคำถามที่ว่า ถ้าปรับเฉพาะคนที่ต่ำกว่า 300 บาท ให้ไปที่ 300 แล้วนอกนั้นไม่ปรับได้หรือไม่ ฯลฯ คำตอบของคำถามเหล่านี้ผมได้เคยเขียนไว้บ้างในปีที่ผ่านมา วันนี้จะเอามาเล่ากันใหม่ เพื่อให้ท่านที่จะทำการปรับค่าจ้างขั้นต่ำในปี 2556 ได้รับทราบกันอีกครั้งนะครับ

ช่วงปลายปีแบบนี้อย่าปล่อยให้พนักงานคิดกันไปเอง

ช่วงปลายปีแบบนี้มักจะมีเรื่องของข่าวลือหลายๆ เรื่องเกี่ยวกับการบริหารทรัพยากรบุคคลของบริษัทออกมาให้ได้ยินกันเป็นประจำ โดยเฉพาะเรื่องของเงินๆ ทองๆ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงาน โบนัส การเลื่อนขั้นเลื่อนตำแหน่ง รวมทั้งแนวทางในการบริหารทรัพยากรบุคคลในปีถัดๆ ไปว่าไปในทางที่ดี หรือแย่

5 ปัจจัยที่ทำให้ระบบบริหารผลงานไม่ประสบความสำเร็จ

 เรื่องของการบริหารผลงาน และการประเมินผลงานนั้น มักจะเป็นเรื่องที่มีปัญหากันมาตลอดในบริษัทต่างๆ เวลาที่คุยกันเรื่องนี้ มักจะคุยกันไม่จบ สามารถที่จะขุดคุ้ยเอาสาเหตุ และปัญหาที่เกิดขึ้นในการประเมินผลงานออกมาได้มากมาย ไม่มีที่สิ้นสุดกันเลย องค์กรที่มีปัญหาเรื่องของการนำระบบบริหารผลงานมาใช้แล้วไม่สำเร็จ ปัญหาอยู่ที่ไหนบ้าง

การปรับค่าจ้างขั้นต่ำ 300 บาท ทั่วประเทศ

 

 และแล้วเรื่องของการปรับค่าจ้างขั้นต่ำทั่วประเทศไทย 300 บาท ก็ถูกครม.อนุมัติออกมาเรียบร้อยแล้วนะครับ มีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 1 มกราคม 2556 ที่จะถึงนี้ ซึ่งก็คงจะทำให้ลูกจ้างรู้สึกดีขึ้น เพราะได้รับค่าจ้างที่เพิ่มสูงขึ้นนั่นเอง แต่ฝ่ายนายจ้างก็คงต้องปรับตัวกันยกใหญ่ เพราะต้นทุนทางด้านแรงงานสูงขึ้นอีกอย่างน้อย ก็ประมาณ 25 – 30% แม้ว่ารัฐบาลเองจะมีความพยามยามที่จะสร้างมาตรการในการช่วยเหลือผู้ประกอบการขนาดเล็ก ซึ่งก็ยังไม่ออกมาเป็นรูปธรรมว่าจะช่วยเหลือในด้านใดบ้าง ซึ่งตอนนี้เราคงต้องช่วยเหลือตัวเองไปก่อนสำหรับองค์กรที่พอจะแบกรับภาระค่าจ้างที่สูงขึ้นได้

Engagement Survey องค์กรทำไปเพื่ออะไร

http://www.peopleinsight.co.http://www.peopleinsight.co.uk/

ในระยะหลังๆ มานี้ ผมเชื่อว่าท่านผู้อ่านทุกท่านน่าจะเคยได้ยินคำว่า Engagement ผ่านหูผ่านตามาบ้าง เคยสงสัยมั้ยครับว่าองค์กรที่เขาทำเรื่อง Engagement Survey นั้น เขาทำไปทำไม ทำแล้วได้อะไรขึ้นมาบ้าง ได้ประโยชน์จริงๆ หรือ

ซื้อ หรือ สร้างเอง อย่างไหนยั่งยืนกว่ากัน ตอนที่ 2

วันนี้จะมาต่อเรื่องราวของเมื่อวานนี้นะครับ ที่ผมได้เขียนเกี่ยวกับเรื่องของการซื้อพนักงานเข้ามาทำงานเลย หรือสร้างพนักงานขึ้นมาด้วยตัวบริษัทเอง ซึ่งจริงๆ แล้วทั้งสองวิธีต่างก็มีข้อดีข้อเสียแตกต่างกันออกไป เมื่อวานก็เลยเขียนเรื่องของการบริหารทรัพยากรบุคคล กับการพัฒนาพนักงานของตนเองขึ้นมา ว่าจะต้องมีองค์ประกอบอะไรบ้าง เพราะสร้างแล้ว ก็คงต้องมีวิธีการรักษาพนักงานไว้เช่นกัน

ซื้อ หรือ สร้าง อันไหนยั่งยืนกว่ากัน

สัปดาห์ที่ผ่านมา ผมได้ยินเรื่องราวจากผู้บริหารระดับสูงของหลายองค์กร ที่มาสัมมนาเกี่ยวกับการบริหารค่าตอบแทนว่า ปัจจุบันนี้ทำไมระบบค่าตอบแทนจึงไม่สามารถที่จะดึงดูดรักษาพนักงานได้เลย เพราะเกิดกรณีที่ว่า เวลาเปิดรับสมัครพนักงาน ก็พอจะมีคนมาสมัครอยู่บ้าง แต่พอบอกอัตราเงินเดือน ก็เริ่มลังเล และไม่อยากทำ เพราะไม่ได้ตามที่คาดหวังไว้ หรือในกรณีหนึ่งก็คือ คนเก่งๆ ของเราที่เราสร้างขึ้นมากับมือ ถูกซื้อตัวไปด้วยค่าตอบแทนที่สูงกว่าเดิม สองถึงสามเท่า

สัญญาณอะไรบ้างที่บอกว่าพนักงานไม่มีความสุขในการทำงาน

ตอนนี้ท่านผู้อ่านมีความสุขในการทำงานหรือเปล่าครับ งานที่ทำนั้นเป็นงานที่เราชอบ และรัก หรือเปล่าครับ หรือตอนนี้ท่านกำลังอึดอัดกับงานที่ทำ ไม่ชอบ ไม่รักงาน แต่จำใจทำ ที่ถามคำถามแบบนี้ก็เนื่องจาก โดยปกติแล้วพนักงานหรือแม้แต่ตัวเราเองมักจะส่งสัญญาณบางอย่างที่บอกให้เรา เห็นว่าเขาไม่ชอบงานที่ทำ และเริ่มที่จะไม่มีความสุขในการทำงานแล้ว ซึ่งบางครั้งเราเองก็ไม่รู้ตัวเช่นกัน
แล้ว

รู้หรือไม่ว่าสิ่งที่ผู้สมัครตอบเรานั้น เป็นเรื่องจริงหรือเปล่า

 การสรรหาและคัดเลือกพนักงานเป็นด่านแรกขององค์กรทุกองค์กรในการหาพนักงานที่ดีมีฝีมือเข้ามาทำงานกับบริษัท ซึ่งเครื่องมือในการสรรหาคัดเลือกเองนั้นปัจจุบัน ก็มีการพัฒนาไปต่างๆ นานา ไม่ว่าจะเป็นแบบทดสอบต่างๆ เครื่องมือวัดทักษะในการทำงานบางอย่าง แต่เครื่องมือหนึ่งที่องค์กรทุกองค์กรใช้ในการคัดเลือกพนักงานอย่างแน่นอน ก็คือเครื่องมือที่เรียกกว่า การสัมภาษณ์ นั่นเอง

เหตุผลที่คนรัก และเกลียด ฝ่ายบุคคล

วันนี้จะเอาสิ่งที่ได้คุยกับพนักงานในหลายๆ องค์กรมาเล่าให้อ่านกันนะครับ โดยจะแบ่งความคิดเห็นของพนักงานออกเป็นสองกลุ่ม ก็คือ กลุ่มที่รู้สึกรัก และชอบฝ่ายบุคคล กลับอีกกลุ่มก็คือ กลุ่มที่ไม่ชอบฝ่ายบุคคล บางคนถึงขั้นเกลียดเลยทีเดียวครับ อะไรเป็นสาเหตุที่ทำให้พนักงาน รัก หรือ เกลียดฝ่ายบุคคลได้ลองมาดูกันครับ

ปัญหาของการซื้อตัวพนักงาน

ทุกวันนี้ทรัพยากรบุคคลที่ดีนั้น หายากมากขึ้นทุกวัน ก็เลยทำให้หลายองค์กรใช้นโยบายการซื้อตัวผู้บริหารระดับสูง หรือไม่ก็ซื้อตัวพนักงานมือดีจากองค์กรคู่แข่งมาทำงานกับองค์กรเรา ซึ่งจริงๆ แล้วนโยบายแบบนี้มีทั้งข้อดีและข้อเสีย แต่จากประสบการณ์ที่ผมเจอมานั้น ส่วนใหญ่มักจะมีแต่ข้อเสียที่เกิดขึ้นกับองค์กรมากกว่าข้อดี

วิธีการทำให้ผลงานของเราแย่ลง

ทุกวันนี้ในการบริหารทรัพยากรบุคคลนั้น แนวทางที่นายจ้างอยากให้เป็นก็คือ ทำอย่างไรให้พนักงานสามารถสร้างผลงานได้ดีขึ้นเรื่อยๆ หรือพูดในอีกนัยหนึ่งก็คือ ทำอย่างไรให้พนักงานมี Productivity สูงขึ้น เนื่องจากค่าแรง เงินเดือน และต้นทุนต่างๆ เพิ่มสูงขึ้นอยู่ตลอดเวลา ก็เลยทำให้นายจ้างส่วนใหญ่อยากได้พนักงานที่มี Productivity ดีๆ

ปัจจัยอะไรบ้างที่ทำให้พนักงานยังคงอยากอยู่ทำงานกับองค์กร

เมื่อวานนี้ได้เขียนถึงงานวิจัยเกี่ยวกับเรื่องของพนักงานที่ต้องการลาออกจากองค์กร ว่ามองอะไรเป็นปัจจัยหลักบ้าง วันนี้จะมาเขียนต่อในงานวิจัยเดียวกัน แต่มองในอีกมุมมองหนึ่ง ก็คือ เป็นมุมมองของพนักงานที่รักและต้องการทำงานกับองค์กรต่อไปเรื่อยๆ หรือที่เรียกกว่า พนักงานที่มี Engagement ต่อองค์กรสูงๆ นั้น เขามองปัจจัยอะไรกันบ้าง

ปัจจัยอะไรที่ทำให้พนักงานอยากออกจากงาน หรืออยู่ทำงานต่อกับองค์กร

ในช่วง 4-5 ปีมานี้ เรื่องของการรักษาพนักงาน (Retention) เป็นเรื่องที่หลายๆ บริษัทให้ความสำคัญมากขึ้น สังเกตได้จาก ผู้บริหารและฝ่ายบุคคล มักจะคุยกันว่า จะทำอย่างไรกันดี เพื่อให้อัตราการลาออกของพนักงานในบริษัทของเราลดน้อยลงไปได้ และมักจะได้ยินคำพูดว่า “เราเป็นโรงเรียนให้กับบริษัทอื่นๆ และคู่แข่งของเรา” มากขึ้นเรื่อยๆ บางแห่งก็บ่นว่า “หาคนก็ยาก แถมหาได้แล้วก็อยู่ไม่นานก็ไป” ก็เลยอยากเอางานวิจัยชิ้นหนึ่งมาเล่าให้ฟังนะครับว่า อะไรที่เป็นปัจจัยที่ทำให้พนักงานอยากอยู่ทำงานกับองค์กร และอะไรบ้างที่เป็นปัจจัยให้พนักงานต้องการลาออกจากองค์กร

ฝ่ายบุคคล จะสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับธุรกิจได้อย่างไร

เชื่อ หรือไม่ครับว่า ทรัพยากรบุคคลเป็นทรัพยากรที่สามารถสร้างมูลค่าเพิ่มให้กับธุรกิจของคุณได้ อย่างไม่สิ้นสุด แค่เพียงเรารู้จักที่จะบริหารทรัพยากรบุคคลนี้อย่างถูกต้องและเหมาะสม แต่ในทางปฏิบัติผู้บริหารหลายๆ องค์กรซึ่งต่างก็พูดเสมอว่า ทรัพยากรบุคคลนั้นเป็นสิ่งที่สำคัญที่สุด แต่เวลาปฏิบัติงานจริง กลับมุ่งเน้นไปที่ยอดขาย ยอดกำไร และต้นทุนการทำงานมากกว่าเรื่องของการบริหารทรัพยากรบุคคลให้ดีอย่างที่อ้าง ไว้ ทำไมถึงเป็นแบบนั้น

ฤดูการประเมินผลงานมาอีกแล้ว

ช่วงสองเดือนสุดท้ายของทุกปี ก็เป็นช่วงของการประเมินผลงานของทุกบริษัท และก็เป็นช่วงที่ฝ่ายบุคคลรู้สึกปวดหัวอย่างมากกับผลการประเมินที่ได้ออกมาจากผู้จัดการแต่ละฝ่าย ทำไมถึงเกิดกรณีแบบนี้ได้ทุกปีๆ โดยที่ไม่สามารถที่จะแก้ไข หรือทำให้ระบบการประเมินผลงานออกมาแล้วดีขึ้นได้เลย

อยากเป็นนายที่ดีใช่มั้ย : 4 วิธีสู่การเป็นนายที่ดี

ทุกคนที่ได้รับการเลื่อนตำแหน่งขึ้นมาเป็นหัวหน้า ไม่ว่าจะเป็นตำแหน่ง หัวหน้างาน หัวหน้าทีม ผู้จัดการฝ่าย ผู้อำนวยการฝ่าย ฯลฯ ล้วนแล้วแต่มีบทบาทเป็นหัวหน้าคน ซึ่งต้องสร้างแรงจูงใจ สร้างพลังในการทำงานให้กับลูกทีมของตนเอง เพื่อให้สร้างผลงานที่ดีขึ้นตลอดเวลา และจากผลการวิจัยของ Forbes ที่ทำวิจัยกับคนทำงานที่กินเงินเดือนในบริษัท ซึ่ง 65% ของพนักงานตอบเป็นเสียงเดียวกันว่า อยากได้หัวหน้าที่ดี มากกว่าการได้เงินเดือนขึ้นเยอะๆ ซะอีกครับ

ผลการสำรวจค่าจ้าง 2555: เรื่องของโบนัสตามผลงาน

หลังจากเขียนเรื่องราวของผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนมาสักพักใหญ่ ก็เริ่มมาตั้งแต่เรื่องของอัตราแรกจ้างตามวุฒิการศึกษา มาถึงเรื่องของแนวโน้มการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงาน วันนี้จะขอแตะอีกเรื่องที่เป็นข้อมูลจากผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนและสวัสดิการของ PMAT ก็คือเรื่องของการจ่ายโบนัสตามผลงานนั่นเองครับ

แนวโน้มอัตราการขึ้นเงินเดือนตามผลงานในปี 2556

ผมเชื่อว่า HR หลายท่านคงรอลุ้นอยู่ว่า ผลการสำรวจค่าจ้างเงินเดือนในหมวดของแนวโน้มการขึ้นเงินเดือนประจำปีตามผลงานนั้น จะออกมาเป็นตัวเลขกี่เปอร์เซ็นต์ เพื่อที่จะได้นำเอาตัวเลขแนวโน้มที่ไปปรับใช้ในการกำหนดงบประมาณการขึ้นเงินเดือนในปีถัดไปนั่นเอง