หัวหน้างานแบบไหนที่พนักงานโหวตให้เป็นหัวหน้ายอดแย่

ไหนๆ สัปดาห์นี้ก็เขียนเรื่องราวเกี่ยวกับการสร้างแรงจูงใจ และการเป็นหัวหน้างานที่ดีมาแล้ว ก็เลยอยากขอเขียนต่ออีกสักวัน แต่วันนี้จะเป็นอีกมุมมองหนึ่งจากคนที่เป็นพนักงาน เขามองว่าหัวหน้างานแบบไหนที่จัดอยู่ในกลุ่มที่เรียกกว่าเป็นหัวหน้างานยอดแย่

หัวหน้างานที่ยอดเยี่ยม เขาเป็นกันอย่างไร

หลังจากที่ได้เขียนเรื่องราวเกี่ยวกับแรงจูงใจ และการเก็บรักษาคนเก่งๆ ไว้ในองค์กร ก็จะเห็นว่ามีปัจจัยสำคัญมากปัจจัยหนึ่งที่เป็นตัวแปรสำคัญที่ทำให้พนักงาน หมดแรงจูงใจ และไม่อยากอยู่ทำงานกับองค์กรอีกต่อไป ตัวแปรนั้นก็คือ หัวหน้างานนั่นเอง ในเมื่อเป็นแบบนี้ ผมก็เชื่อว่า น่าจะมีท่านผู้อ่านหลายท่านที่อยากรู้ว่า จริงๆ แล้วหัวหน้างานที่ดี ที่พนักงานรู้สึกอยากทำงานด้วยนั้น เป็นอย่างไรกันแน่ ก็เลยเอางานวิจัยของทาง Brighton School of Business and Management ที่เขาได้ศึกษา และให้แนวทางในการเป็นหัวหน้างาน และผู้จัดการที่ดี เราลองมาดูแนวคิดของเขากันดีกว่า เผื่อว่าจะเอามาปรับใช้กับเราได้บ้างครับ

อะไรคือสาเหตุที่ทำให้คนเก่งๆ ออกจากองค์กรของเรา

บังเอิญ ได้อ่านเจองานวิจัยชิ้นหนึ่งซึ่งทำไว้เมื่อปี 2009-2010 ซึ่งอาจจะเก่าไปนิดหน่อย แต่ผลการวิจัยชิ้นนี้กลับไม่เก่าไปด้วยเลย เป็นงานวิจัยในเรื่องของ อะไรคือสาเหตุที่ทำให้คนเก่งออกจากองค์กรของเราไป (Why top talent leave their job) เป็นงานวิจัยของ Center of Management and Organization Effectiveness ซึ่งผมเห็นว่าเป็นเรื่องราวต่อเนื่องจากบทความเมื่อวานในเรื่องของการสร้าง แรงจูงใจ ก็เลยเอามาเล่าให้อ่านกันอีกสักครั้งครับ

เมื่อแรงจูงใจมีผลต่อผลงาน แล้วจะสร้างแรงจูงใจได้อย่างไร

ต่อเนื่องจากเมื่อวานนี้ ที่ได้เล่าเรื่องของผลงานของพนักงานที่เป็น Star จู่ๆ ทำไมถึงได้กลายเป็นผลงานยอดแย่ได้นั้น ถ้าเราวิเคราะห์กันจากกรณีพนักงานจริง ที่เกิดขึ้นในองค์กร จะพบว่า สาเหตุหลักๆ ก็คือ การขาดแรงจูงใจในการทำงาน และการขาดแรงจูงใจในการทำงานนั้นก็มีสาเหตุมาจากคนใกล้ตัวมากกว่าจากตัวระบบ เช่น จากผู้นำ และหัวหน้างานที่ไม่ใส่ใจ ไม่มีศิลปะในการบริหารจัดการคนมากกว่าเรื่องเงินและค่าตอบแทน

จากพนักงานมือดี กลายเป็นพนักงานยอดแย่ได้อย่างไร

ผลงานพนักงานจะดี หรือไม่ดีนั้น ส่วนหนึ่งมาจากองค์กรว่ามีการสนับสนุน และส่งเสริมให้พนักงานได้แสดงผลงานอย่างที่ต้องการหรือไม่ และอีกส่วนหนึ่งมาจากตัวพนักงานเองว่า มีความรู้ความสามารถ และมีพลังที่จะแสดงผลงานที่ดีออกมาได้มากสักแค่ไหนด้วยเช่นกัน

นิทานสอนใจ ขออีก 1 นาที

วันนี้ขอพักเรื่องเครียดๆ ที่เกี่ยวกับเรื่องของการบริหารทรัพยากรบุคคลไว้สักวันนะครับ ผมเอานิทานสอนใจมาให้อ่านกันอีกครั้งครับ เป็นเรื่องราวในนิทานสีขาวของ ดร.อาจอง ชุมสาย ณ อยุธยาอีก เช่นเคยครับ ผมว่าเรื่องนี้ทำให้ผมต้องนั่งคิดถึงการใช้เวลาในแต่ละวันเลยทีเดียวครับ ลองอ่านดูแล้วลองมองย้อนถึงการใช้เวลาในแต่ละวันของเราด้วยนะครับ เผื่อจะได้ข้อคิดอะไรดีๆ เอาไปใช้ในชีวิตของเราได้บ้างครับ

ทำไมพนักงานแต่ละคนจึงสร้างผลงานที่แตกต่างกัน

ได้เขียนเรื่องราวเกี่ยวกับ KPI ไปสองวัน ก็มี Feedback ในทางที่ดีจากท่านผู้อ่านพอสมควร ซึ่งผมเองก็เดาเอาเองว่า เรื่องนี้น่าจะเป็นเรื่องที่หลายๆ องค์กรให้ความสนใจมาก และต้องการที่จะให้ระบบนี้ให้ประสบความสำเร็จ สิ่งที่เถียงไม่ได้เลยก็คือ ทุกองค์กรต่างก็ต้องการที่จะสร้างผลงานที่ดีขึ้นอย่างต่อเนื่อง ทุกแห่งพยายามที่จะวางแผนกลยุทธ์ กำหนดแนวทางในการบริหารจัดการ เพื่อให้องค์กรบรรลุเป้าหมายให้ได้

บริษัทที่เอา KPI ไปใช้แล้วประสบความสำเร็จ เขาทำกันอย่างไร

เมื่อวานได้เขียนเกี่ยวกับปัญหาต่างๆ ของการนำเอาระบบบริหารผลงาน และ KPI มาใช้ในองค์กร ซึ่งจริงๆ แล้วมันก็เป็นปัญหาที่เกิดขึ้นได้ในระยะแรกๆ ของการนำเอาระบบนี้มาใช้ในการบริหารจัดการ วันนี้ผมจะนำเอาตัวอย่างขององค์กรที่นำเอาระบบบริหารผลงาน และ KPI ไปใช้จริงๆ และใช้ได้อย่างประสบความสำเร็จ ก็คือมีปัญหา แต่มีน้อยมาก และสามารถใช้ระบบได้ตามวัตถุประสงค์ของมันได้อย่างดี เราลองมาดูกันว่า องค์กรที่ประสบความสำเร็จในเรื่องนี้เขาทำกันอย่างไรบ้าง

KPI หนอ KPI ทำไมมันถึงยุ่งยากซะจริง

เรื่องของ KPI ก็เป็นอีกเรื่องหนึ่งที่หลายๆ องค์กรต่างก็ให้ความสำคัญกับเรื่องนี้มากขึ้นเรื่อยๆ ดังจะเห็นได้จาก การที่องค์กรได้จัดฝึกอบรมเรื่องของการกำหนดตัวชี้วัดผลงานให้กับพนักงาน ระดับบังคับบัญชาของตนเอง เพื่อให้สามารถที่จะมากำหนดตัวชี้วัดผลงานในการทำงานของตนเองและลูกน้องได้ อย่างชัดเจน

ทำอย่างไรให้พนักงานมีความสุขในการทำงาน

ทุกวันนี้ในวงการ HR บ้านเรามักจะมีการพูดถึงเรื่องของ จะทำอย่างไรให้พนักงานมีความสุขในการทำงาน มีสถาบันทั้งภาครัฐและเอกชนมากมายที่พยายามที่จะส่งเสริม และสนับสนุนการทำกิจกรรมขององค์กรต่างๆ เพื่อส่งเสริมให้พนักงานมีความสุขในการทำงาน เพราะงานวิจัยมากมายที่บอกไว้ว่า ถ้าพนักงานมีความสุขในการทำงาน ก็จะทำให้ผลงานพนักงานดีขึ้น และจะส่งผลให้ผลงานขององค์กรดีขึ้นด้วย ยิ่งไปกว่านั้น พนักงานเองก็จะมีความสัมพันธ์ที่ดีต่อกัน ซึ่งจะส่งผลต่อการทำงานในระยะยาวขององค์กรอีกด้วย

แนวโน้มของงาน HR จากวันนี้สู่อนาคตอันใกล้ (ตอนจบ)

วันนี้ ก็จะมาต่อในเรื่องของแนวโน้มของงาน HR กันต่อนะครับ ว่ายังมีอะไรอีกบ้างที่ HR อย่างเราๆ จะต้องเตรียมตัวและเตรียมใจ รวมทั้งเตรียมระบบต่างๆ ของบริษัท ให้สอดคล้องกับสิ่งที่กำลังจะมาถึงในอีกไม่กี่ปีข้างหน้านี้ ท่านใดที่ยังไม่ได้อ่านตอนที่หนึ่ง ผมได้ใส่ลิงค์ไว้ให้ตรงนี้นะครับ http://wp.me/pBmlU-1xw

แนวโน้มของงาน HR จากวันนี้สู่อนาคตอันใกล้ ตอนที่ 1

งาน HR มีวิวัฒนาการมายาวนานมาก จากอดีตจนถึงปัจจุบัน จากเดิมที่เป็นงานที่ไม่ค่อยได้รับความสนใจจากเจ้าของธุรกิจ และผู้บริหารเลย เพราะถือว่าเป็นงาน Admin อย่างหนึ่ง ที่เน้นแต่งานเอกสาร ไม่ต้องคิด ไม่ต้องวางแผนอะไร จนทุกวันนี้งาน HR กลายเป็นงานที่ทุกองค์กรให้ความสำคัญมากขึ้นเรื่อยๆ โดยเฉพาะองค์กรใหญ่ๆ ที่ต้องอาศัยทรัพยากรบุคคล จะมีการกำหนดแนวทางร่วมกับผู้บริหารระดับสูง ในการวางแผนเพื่อให้แผนคนกับแผนธุรกิจไปด้วยกันได้อย่างดี อย่างที่เราเรียกกันอย่างหรูหราว่า HRBusiness Partner

พัฒนาพนักงานอย่างไรให้ได้ผลอย่างที่ต้องการ

ทุกวันนี้องค์กรของท่านผู้อ่านพัฒนาพนักงานกันอย่างไรครับ ผมเชื่อว่าน่าจะมีเครื่องมือในการพัฒนาพนักงานแบบใหม่ๆ เข้ามาใช้บ้าง ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของ Competency ไม่ว่าจะเป็น Core, Managerial หรือ Functional หรืออาจจะเป็น Training Roadmap เพื่อที่จะวางแนวทางในการพัฒนาพนักงานกันอย่างต่อเนื่อง ทั้งนี้ก็เพราะองค์กรส่วนใหญ่เชื่อกันว่า การพัฒนาพนักงานเป็นสิ่งที่จำเป็น และสำคัญมากสำหรับการทำให้องค์กรเติบโตไปอย่างยั่งยืน

บริหารเวลาอย่างไรให้ชีวิตประสบความสำเร็จ

วันนี้มาเรื่องของแนวทางในการพัฒนาตนเองอีกเรื่องหนึ่งที่เป็นเรื่องสำคัญมากใน ชีวิตของเราทุกคน ก็คือ เรื่องของการบริหารเวลาอย่างไรให้เราประสบความสำเร็จในสิ่งที่เราต้องการได้ จริงๆ ถ้าเราพูดถึงเรื่องของเวลา และการบริหารเวลา จริงๆ แล้วถ้ามองกันให้ลึกลงไป เราไม่ได้บริหารเวลาเลย แต่เราบริหารการใช้เวลาของตัวเราเองมากกว่า

เรื่องของสวัสดิการ แนวโน้มสำคัญในการเก็บรักษาพนักงาน

องค์กรเอกชนส่วนใหญ่ในประเทศไทยนั้น ยังไม่ค่อยให้ความสำคัญกับเรื่องของการจัดสวัสดิการให้กับพนักงานมากนัก จะมีก็เพียงแต่องค์กรขนาดใหญ่ ที่พอมีกำลังจ่ายมากพอ ที่มีการจัดสวัสดิการอย่างดีให้กับพนักงานของตนเอง นอกนั้นก็จะมุ่งเน้นไปที่เรื่องของการจ่ายค่าจ้างเงินเดือนมากกว่า เวลาที่จะวางระบบเรื่องของค่าตอบแทน ก็มักจะเป็นเรื่องของระบบการบริหารค่าจ้างเงินเดือนมากกว่า การวางระบบการบริหารสวัสดิการ

11 เรื่องที่โรงเรียนไม่ได้สอน

วันนี้ผมเอาข้อคิดของ Bill Gate ที่เคยพูดไว้ เพื่อให้เป็นข้อคิดและกำลังใจแก่เด็กๆ ที่กำลังเรียนหนังสืออยู่ จริงๆ แล้วการเรียนมีประโยชน์มากสำหรับอนาคต แต่เรื่องบางเรื่องโรงเรียน และมหาวิทยาลัยก็ไม่มีสอนไว้ แต่กลับเป็นเรื่องที่มีความสำคัญในการเปลี่ยนแปลงมุมมอง และทัศนคติในการใช้ชีวิตของเราเองได้ ลองมาดูกันครับ ว่า Bill Gate บอกอะไรเราไว้บ้าง

ข้ออ้าง ที่ทำให้เราไม่ประสบความสำเร็จสักที

ทุกคนมีเป้าหมายในชีวิตที่อยากจะไปให้ถึง ผมเชื่ออย่างนั้น คงไม่มีใครที่ไม่เคยคิดอยากเป็น อยากทำ อยากได้ อยากประสบความสำเร็จ ฯลฯ ยิ่งยุคสมัยปัจจุบัน ความอยากเหล่านี้เริ่มเข้ามาในชีวิตของเรามากมายไปหมด ทุกคนอยากประสบความสำเร็จในสิ่งที่เราต้องการ อยากไปให้ถึงเป้าหมายในชีวิตของเรา คำถามก็คือ แล้วเราทำอะไรบ้าง เพื่อให้ชีวิตของเราไปถึงเป้าหมายนั้น

เราเป็น HR ที่มีคุณค่าในตัวเอง หรือต้องพยายามบอกคนอื่นว่าเรามีคุณค่า

ถ้าคนเรามีคุณค่าในตัวเราเอง โดยปกติแล้วเราก็ไม่จำเป็นต้องไปป่าวประกาศว่า เราเก่งเรื่องอะไร หรือมีคุณค่าในด้านใด เพราะจากผลงานที่เราทำ ก็น่าจะเป็นเครื่องพิสูจน์ได้ว่าเราเป็นนั้นหรือไม่ โดยที่เราไม่จำเป็นต้องไปโฆษณาชวนเชื่อใดๆ ให้ใครทราบเลย เพราะสักพัก ก็จะมีคนบอกกันปากต่อไปไปเรื่อยๆ

ฝ่ายบุคคลหรือหน่วยงานทรัพยากรบุคคลก็เช่นกัน หน่วยงานบุคคลนี้ ในอดีตถูกมองว่าเป็นหน่วยงานที่ทำงานในลักษณะของงาน Admin มากกว่า งานที่มีคุณค่าต่อองค์กร แต่ด้วยหลักการและตรรกะในเรื่องของความสำเร็จของธุรกิจที่เราต้องอาศัยคน เข้ามาทำงาน เพื่อให้ธุรกิจประสบความสำเร็จได้ ด้วยเหตุนี้ เรื่องของการบริหารคนก็เลยกลายเป็นเรื่องที่มีความสำคัญและมีคุณค่ามากขึ้น อย่างที่เรารับรู้ได้ในปัจจุบัน

จะวางโครงสร้างเงินเดือน ไม่ต้องมีระดับงาน ทำได้จริงหรือ

เมื่อสัปดาห์ที่ผ่านมาได้มีโอกาสบรรยายในเรื่องของเทคนิคการวางโครงสร้างเงิน เดือน ซึ่งผู้ที่มาเข้าสัมมนานั้นส่วนใหญ่ต้องการที่จะทำโครงสร้างเงินเดือนเพื่อ ไว้ใช้ในการบริหารจัดการเรื่องเงินเดือนพนักงาน ก็มีคำถามถามมาว่า ในการวางโครงสร้างเงินเดือนนั้น ถ้าบริษัทไม่เคยมี และไม่เคยทำเรื่องของการประเมินค่างาน และการจัดระดับงานตามค่างานไว้เลย จะสามารถทำโครงสร้างเงินเดือนได้หรือไม่

เหตุผลที่หลายองค์กรเปลี่ยนใจรับพนักงานที่มีประสบการณ์แทนเด็กจบใหม่

เรื่องของการสรรหาคัดเลือกพนักงานนั้น ยังคงเป็นเรื่องที่สำคัญมากสำหรับองค์กรที่ต้องการพนักงานเข้ามาทำงาน ไม่ว่าจะเป็นการหาพนักงานเพื่อขยายงาน หรือทดแทนคนเก่าที่ออกไป และนโยบายเรื่องของการสรรหาคัดเลือกในแต่ละองค์กรก็จะมีนโยบายที่แตกต่างกัน ออกไป แล้วแต่ว่า มุมมองของผู้บริหาร และแผนกลยุทธ์ขององค์กรนั้น เป็นอย่างไร ต้องการพนักงานในลักษณะใดเข้ามาทำงาน