เรื่องของ Talent Management ก็เลยเกิดขึ้น ก็คือ องค์กรนอกจากจะหาคนดีคนเก่งเข้ามาได้แล้ว ยังต้องสร้างคนดีคนเก่งเหล่านี้ให้เป็นคนเก่งกว่าเดิมให้ได้ เพื่อที่จะเป็นกำลังสำคัญในการพัฒนาองค์กรต่อไป มีสูตรสำเร็จ 7 อย่างที่ใช้เป็นแนวทางในการบริหารคนเก่ง มีอะไรบ้างลองมาดูกันนะครับ
- หาคนเก่งให้เจอเสียก่อน ก่อนที่เราจะบริหารคนเก่งได้ เราคงต้องหาคนเก่งให้เจอเสียก่อนนะครับ หากยังหาไม่เจอ หรือหาไม่ได้สักที เราก็คงไม่มีคนเก่งมาให้บริหารกัน ดังนั้นในการหาคนเก่งก็คงต้องมีการกำหนดคุณลักษณะของคนเก่งว่าจะต้องเป็นอย่างไรที่เราจะเรียกว่าเข้าข่ายเป็น Talent ขององค์กร ส่วนใหญ่มักจะพิจารณาจากความพร้อมและศักยภาพของพนักงานคนนั้นว่ามีความพร้อมที่จะรับงานที่ยากขึ้นไปอีกหรือไม่
- หาให้ถูกงาน คำว่า Talent นั้นไม่ใช่เกิดขึ้นในทุกตำแหน่งงาน หรือทุกวิชาชีพขององค์กรนะครับ ส่วนใหญ่ Talent ขององค์กรมักจะอยู่ในกลุ่มงานที่เป็นงานหลักขององค์กร เป็นงานที่สร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กรได้ ซึ่งโดยมากก็มักจะเป็นงานที่เป็นวิชาชีพต่างๆ แต่คงไม่ใช่ทุกตำแหน่งจะต้องไปหา Talent นะครับ เช่น แม่บ้านที่เป็น Talent หรือ คนขับรถที่เป็น Talent ฯลฯ
- กำหนดลักษณะผลงานให้ชัดเจน ลักษณะผลงานของคนที่เป็น Talent จะต้องเป็นผลงานที่สร้างมูลค่าเพิ่มให้กับองค์กรได้อย่างชัดเจน ไม่ใช่แค่ทำงานได้ตามมาตรฐาน หรือได้ตามที่กำหนด ก็จะกลายเป็น Talent ได้ ส่วนใหญ่คนที่จะได้เป็น Talent นั้นมักจะเป็นพนักงานที่สามารถคิดและมองไปได้ไกลกว่าสิ่งที่เป็นอยู่ และสามารถที่จะสร้างผลงานที่มีมูลค่าเพิ่มอยู่ตลอด ไม่ใช่แค่ทำรายงานส่งได้ตรงเวลา หรือทำงานไม่ผิดพลาด ฯลฯ แล้วจะเข้าข่าย Talent ได้
- มีวิธีการหาที่ถูกต้องชัดเจน ต้องมีการกำหนดเกณฑ์ที่ชัดเจนในการหา Talent ซึ่งส่วนใหญ่ก็จะเป็นเรื่องของผลงาน พฤติกรรม และศักยภาพที่แสดงออกของพนักงาน เราคงต้องกำหนดวิธีการที่จะได้มาซึ่ง Talent ที่ชัดเจน เข้าใจง่าย และใช้แนวทางนี้เป็นมาตรฐานในการหาคนที่เป็น Talent ไม่ใช่แค่เพียงว่า ทำงานเข้าตานายบางคน ก็ถูกเลือกเป็น Talent ได้ หรือ แค่ทำผลงานดีในช่วงสั้นๆ ก็กลายเป็น Talent ได้
- ในเวลาที่เหมาะสม การที่จะเป็น Talent นั้นต้องอาศัยเวลาในการสร้างสมประสบการณ์ในการทำงาน รวมทั้งต้องใช้เวลาในการพิสูจน์ตัวพนักงานพอสมควรทีเดียว ไม่ใช่แค่เห็นผลงานพนักงานแค่เพียง 1-2 ปีแล้วก็บอกได้ทันทีว่านี่คือ Talent แบบนี้ก็อาจจะเร็วไป หรือบางองค์กรก็ยืดเวลาออกไปนานเกิน จนพนักงานเองก็พิสูจน์แล้วพิสูจน์อีก ทำจนเวลาผ่านไปเนิ่นนาน ก็ไม่ได้ถูกมองว่าเป็น Talent สักที นานไปก็ไม่ดี เร็วไปก็ไม่เหมาะ
- บนพื้นฐานความพร้อมของพนักงาน การที่เราไปเร่งรัดพนักงาน หรือไปบอกเขาว่านี่เขาคือ Talent โดยที่เขายังไม่พร้อมที่จะเข้าโปรแกรมการพัฒนาตัวเองนั้น เป็นการทำลาย Talent อย่างหนึ่ง บางองค์กรยัดเยียดให้พนักงานเป็น Talent โดยที่พนักงานคนนั้นยังไม่พร้อม และเจ้าตัวเองก็ยังรู้สึกว่ายังไม่ถึงเวลา ผลก็คือไม่เกิดประโยชน์ต่อทั้งองค์กร แต่พนักงานเลย บางองค์กรก็เสียมือดีไปก็ด้วยความใจร้อนนี่แหละครับ
- ไปสู่บทบาทในอนาคตที่ถูกต้อง การที่เราบริหาร Talent ให้ได้ดีนั้นเราจะต้องมีการกำหนดบทบาทในอนาคตว่าหลังจากที่เข้าโปรแกรมการพัฒนาแล้ว พนักงานจะต้องรับบทบาทหน้าที่อะไร และจะต้องมีความรับผิดชอบอะไรบ้างที่สูงขึ้น ซึ่งบทบาทใหม่ๆ ที่จะมาถึงนี้จะต้องเหมาะสม และตรงกับสิ่งที่พนักงานคนนั้นเป็นอยู่ เช่น บางคนไม่เหมาะกับการเป็นหัวหน้าคนอื่น แต่เราก็ไม่เคยพิจารณาจุดแข็งและจุดอ่อนของพนักงานคนนี้เลย พยายามเข็ญให้พนักงานไปรับบทบาทของการเป็นหัวหน้า และเป็นผู้บริหาร ซึ่งพนักงานเองไม่มีความถนัด พอถึงเวลาที่จะต้องรับบทบาทนั้นจริงๆ ผลงานก็จะออกมาไม่ดี ในทางตรงกันข้ามพนักงานบางคนสามารถบริหารงานได้ดี แต่เรากลับไปวางไว้ให้เขาโตไปเป็นผู้เชี่ยวชาญเฉพาะทาง ซึ่งก็จะไม่เหมาะสมกับตัวพนักงาน ผลก็คือ เขาจะไม่สามารถแสดงความสามารถอันโดดเด่นได้เลยในงานที่จะต้องรับผิดชอบในอนาคตข้างหน้า
“Getting the right person in the right job at the right time to attain the right performance in the right way with the right readiness for the next right role.”
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น