เรื่องของการธำรงรักษาพนักงาน หรือ Retention นั้น เป็นอีกเรื่องที่สำคัญไม่แพ้การสรรหาคัดเลือกพนักงานที่เก่งๆ เข้ามาทำงานในองค์กรเลย บางองค์กรหาคนเก่งๆ เข้ามาได้ แต่ก็ทำงานอยู่ได้ไม่นาน ก็ลาออกไปทำงานกับองค์กรอื่น ซึ่งผลก็คือ องค์กรขาดความต่อเนื่องในเรื่องของการทำงาน การพัฒนาองค์กร ก็จะช้าลง เพราะคนเดี๋ยวเข้าเดี๋ยวออก อีกทั้งยังต้องรับภาระต้นทุนการพัฒนาคนที่สูงอย่างต่อเนื่อง เพราะพัฒนาแล้วก็ไม่อยู่ทำงานต่อ ลาออกไปทำงานที่อื่น รับคนใหม่เข้ามาก็ต้องมาพัฒนากันใหม่ วนเวียนแบบนี้เรื่อยไป
จริงๆ แล้วในการธำรงรักษาพนักงานนั้น จะต้องอาศัยหลายๆ แนวทางประกอบกัน ผู้บริหารบางคนมองว่า การรักษาพนักงานนั้น ต้องมีการจ่ายค่าจ้างค่าตอบแทนที่สูงๆ เพราะพนักงานสมัยนี้มองเรื่องของผลตอบแทนเป็นหลัก บางคนก็มองว่า เป็นเรื่องนโยบายในการบริหารงานบริหารคนของบริษัทมากกว่า บ้างก็ว่าเป็นเรื่องของหัวหน้างาน เพราะงานวิจัยหลายแห่งบอกว่า การรักษาพนักงานนั้น ปัจจัยที่สำคัญก็คือ หัวหน้างาน
ในการธำรงรักษาพนักงานในองค์กรให้อยู่ทำงานในองค์กรของเรานานๆ นั้น จริงๆ แล้วเราต้องอาศัยปัจจัยหลายอย่างเลยครับ ไม่ว่าจะเป็น
- ภาวะผู้นำของกลุ่มผู้บริหารระดับสูงขององค์กร
- บรรยากาศในการทำงาน
- ระบบการทำงานภายในองค์กร
- ความสัมพันธ์ระหว่างหัวหน้างาน และลูกน้อง
- ระบบการบริหารค่าตอบแทน และสวัสดิการ
- ฯลฯ
- ต้องแข่งขันกับตลาดได้ เรื่องของค่าตอบแทนที่จะรักษาพนักงานที่มีฝีมือไว้ทำงานกับองค์กรให้ได้นั้น สิ่งแรกที่จะต้องดำเนินการก็คือ จะต้องวางระบบค่าตอบแทนของบริษัทให้สามารถแข่งขันกับตลาด หรือองค์กรที่เราแข่งขันในการว่าจ้างคนด้วย เพราะเมื่อไหร่ที่เราจ่ายต่ำกว่าตลาด แน่นอน คนของเราก็ต้องไหลไปในองค์กรที่จ่ายสูงกว่าอย่างแน่นอนอยู่แล้ว ยิ่งถ้าเป็นพนักงานที่มีฝีมือ ก็ยิ่งเป็นที่ต้องการตัวของตลาด ซึ่งแน่นอนว่า เราก็จะไม่สามารถรักษาพนักงานกลุ่มนี้ไว้ได้ ถ้าเรายังไม่ปรับปรุงการจ่ายค่าตอบแทนให้ทัดเทียม และแข่งขันได้กับตลาด
- ต้องมีความเป็นธรรม การ บริหารค่าตอบแทนที่ดี ที่จะทำให้รักษาพนักงานฝีมือดีไว้ได้นั้น เราจะต้องบริหารค่าตอบแทนให้เกิดความเป็นธรรมภายในองค์กรด้วย กล่าวคือ เป็นธรรมโดยอาศัยค่างาน งานที่ยากและมีความรับผิดชอบที่สูงกว่า ก็ย่อมจะต้องได้รับค่าตอบแทนมากกว่างานที่ง่ายกว่า และมีความเป็นธรรมโดยพิจารณาจากผลงานที่ออกมา พนักงานคนใดที่ทำงานได้ผลงานในระดับที่เหนือกว่า ก็ควรจะได้รับการตอบแทนตามผลงานในอัตราที่สูงกว่า ไม่ใช่ตอบแทนกันไปตามความชอบของเจ้าของ หรือแล้วแต่ผู้บริหารจะพิจารณากันเอง หรือบางแห่งก็อาศัยอายุงานเป็นเกณฑ์ในการจ่ายค่าตอบแทน ซึ่งสิ่งเหล่านี้ ไม่ใช่แนวทางในการบริหารค่าตอบแทนที่เหมาะสมและเป็นธรรมเลย องค์กรใดที่บริหารแบบนี้ ผมเชื่อว่า พนักงานที่อยู่ในองค์กรเกินครึ่งเป็นพนักงานที่ทำงานแบบกลางๆ และไม่ค่อยกระตือรือร้นมากนัก เพราะคนเก่งๆ ต่างก็ออกไปอยู่ทื่อื่นหมดแล้ว
- ออกแบบได้ตรงกับความต้องการของพนักงาน ใน การบริหารค่าตอบแทนในยุคปัจจุบัน องค์กรไม่สามารถบริหารโดยใช้นโยบายเดียวกันทั้งบริษัท และใช้กับพนักงานทุกคนได้อีกแล้ว ปัจจุบันในองค์กรมีการผสมผสานกันของพนักงานที่แตกต่างกันทั้งในด้านเชื้อ ชาติ ศาสนา วัย ฯลฯ ซึ่งในปัจจุบัน องค์กรจะต้องมีการศึกษาความต้องการของพนักงานของตนเองในแต่ละกลุ่มว่าต้อง การอะไรที่แตกต่างกันออกไปบ้าง ซึ่งส่วนใหญ่ก็อาจจะแบ่งตาม Generation หรือแบ่งตามช่วงอายุของพนักงาน ซึ่งช่วงอายุที่แตกต่างกันนี้ ทำให้เกิดความต้องการที่แตกต่างกัน และความต้องการที่แตกต่างกันนี้เอง จะใช้เป็นเกณฑ์ในการออกแบบระบบบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการให้สอดคล้องกับ ความต้องการของพนักงานในแต่ละช่วงอายุได้อย่างเหมาะสม ดังนั้นระบบการบริหารค่าตอบแทนที่จะสามารถรักษาพนักงานได้ในปัจจุบัน จะต้องออกแบบมากกว่า 1 ระบบในองค์กร บางแห่ง ก็ออกแบบไว้ 3 ระบบ หรือ 3 ทางเลือก บางแห่งก็ 4 ทางเลือก ทั้งนี้ก็เพื่อให้พนักงานมีโอกาสที่จะเลือกระบบค่าตอบแทน และสวัสดิการที่ตรงกับชีวิตและความเป็นอยู่ของตนเองในช่วงนั้นๆ และจากการวิจัยเก็บข้อมูล ก็พบว่า องค์กรที่มีการออกแบบระบบบริหารค่าตอบแทนและสวัสดิการมากกว่า 1 ระบบ เพื่อให้พนักงานได้เลือกนั้น จะมีอัตราการลาออกของพนักงานต่ำกว่าองค์กรที่มีระบบเดียวใช้ทั้งบริษัท
แต่ถ้าทุกอย่างในเรื่องค่าตอบแทนเราทำได้ดีหมดแล้ว แต่ยังรักษาพนักงานไว้ไม่ได้ ก็คงต้องพิจารณาปัจจัยอื่นมากขึ้นแล้วล่ะครับ
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น