ระบบ Pay for Performance ที่หลายๆ ท่านอาจจะเคยได้ยินได้ฟังมาบ้างนั้น เป็นระบบการบริหารที่เน้นการจ่ายเงินรางวัลให้กับพนักงาน โดยอาศัยผลลัพธ์ของงานที่พนักงานทำได้มาเป็นพื้นฐานในการจ่าย วัตถุประสงค์ก็คือ เพื่อสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานที่จะอยากสร้างผลงานให้ดีขึ้นเรื่อยๆ เรียกว่ายิ่งทำผลงานได้มาก ก็ยิ่งได้เงินรางวัลในส่วนนี้มากขึ้นเรื่อยๆ
แต่ในทางปฏิบัตินั้น หลายองค์กรมองว่า การขึ้นเงินเดือน และการให้โบนัสพนักงานนั้น เป็นเรื่องของ Pay for Performance ซึ่งจริงๆ แล้วก็ไม่ผิดครับ เพียงแต่ ถ้าองค์กรใดที่พนักงานที่มีผลงานที่ดีกลับรู้สึกหมดแรงจูงใจทันทีที่ได้รับ เงินเดือนขึ้น หรือได้รับโบนัสไปแล้ว นั่นก็แสดงว่า ระบบของบริษัทเรานั้น ไม่ใช่ Pay for Performance ที่แท้จริง
การบริหารเงินรางวัลอีกระบบ หนึ่ง ที่เราเรียกกันว่า Incentive ก็เป็นอีกวิธีการหนึ่งที่สอดคล้องกับผลงานของพนักงาน กล่าวคือ เป็นระบบที่ถูกออกแบบมาเพื่อที่จะกระตุ้น จูงใจให้พนักงานทำผลงานให้ได้มากขึ้นอย่างต่อเนื่อง เพื่อที่จะได้รับเงินรางวัลตอบแทนในอัตราที่เพิ่มขึ้นเรื่อยๆ ซึ่งระบบ Incentive นี้แหละครับ ที่เป็นเรื่องของ Pay for Performance ตัวจริง
แต่อย่างไรก็ดี การที่จะใช้ระบบ Incentive ให้ได้ผลดีนั้น จะต้องมีข้อควรคำนึงถึงดังต่อไปนี้
- สร้างระบบ Incentive ที่เข้าใจง่ายๆ ไม่ซับซ้อนเกินไป ระบบ Incentive ที่ดีนั้น พนักงานผู้ปฏิบัติงานจะต้องเข้าใจระบบง่ายๆ และมองเห็นภาพตั้งแต่แรกที่ได้ฟังจบ รวมทังพนักงานเองยังสามารถที่จะคิดตามไปได้ด้วยว่า จะต้องทำอย่างไรจึงจะได้รับ Incentive นั้น ลองมาดูระบบ Incentive ของบริษัทหนึ่งดูนะครับ เขาเขียนว่า “พนักงานจะได้รับ Incentive ก็ต่อเมื่อ ยอดขายรวมของบริษัทมากกว่าเป้า 15% และยอดขายสินค้าที่รับผิดชอบ ต้องอยู่ในอัตรา 10% ของยอดขายรวม และเมื่อคำนวณเทียบต้นทุนแล้วจะต้องอยู่ในสัดส่วน 20% จึงได้ได้รับ Incentive 10% จากส่วนต่างของกำไรและต้นทุนการขายทั้งหมด ฯลฯ” ยิ่งอ่านยิ่งงงครับ จริงๆ เขียนให้ง่ายๆ จะทำให้พนักงานเข้าใจได้ง่ายกว่า เช่น “พนักงานจะได้เงินรางวัลจำนวน 10% ของยอดขายส่วนที่เกินเป้าหมายที่กำหนด” เป็นต้น
- กำหนดเป้าหมายที่เป็นจริงได้ เรื่อง ของการกำหนด Incentive ที่ดีนั้น เป้าหมายที่ตั้งให้กับพนักงาน จะต้องไม่ยากจนไม่สามารถไปถึงได้ เพราะถ้าพนักงานรู้สึกว่า ทำให้ตายก็ไม่มีทางได้ พนักงานจะเลิกทำงานนั้นไปเลย ซึ่งก็จะเกิดความเสียหายต่อผลงานในภาพรวมทั้งหมดของบริษัทได้ หรือ ในอีกกรณีหนึ่ง การกำหนด Incentive ที่ดีนั้น เป้าหมายจะต้องเชื่อมโยงกับงานโดยตรงของพนักงาน และสามารถวัดได้อย่างชัดเจน เช่น ถ้าไปผูก Incentive ให้กับพนักงานขาย โดยกำหนดเป้าหมายของราคาหุ้นของบริษัทจะต้องสูงขึ้นอีก xxx% แบบนี้พนักงานขายจะไม่รู้เลยว่า จะต้องทำอย่างไรที่จะทำให้ราคาหุ้นของบริษัทเพิ่มขึ้นได้ ซึ่งก็จะยิ่งทำให้พนักงานรู้สึกว่า อย่าทำมันเลยดีกว่า เพราะไม่รู้ว่าจะต้องทำอย่างไร และเกี่ยวเนื่องกับงานที่ทำอย่างไร
- อย่าเปลี่ยนแปลงกฎเกณฑ์กลางคัน การ กำหนด Incentive ที่ดี กฎเกณฑ์ต่างๆที่กำหนดไว้นั้นจะต้องกำหนดแล้วอย่าเปลี่ยนแปลงระหว่างทาง เพราะการเปลี่ยนแปลงกฎเกณฑ์ต่างๆ จะทำให้พนักงานเกิดความสับสน ไม่รู้ว่าจะต้องทำงานอย่างไรดี ทำไปสักพัก ก็เปลี่ยนแปลงอีก บางแห่ง ทำงานยังไม่ทันจะครบกำหนดเวลา ก็มีการเปลี่ยนแปลงวิธีการจ่าย Incentive นับสิบครั้ง ซึ่งสุดท้ายพนักงานก็เกิดความสับสน และไม่สนใจจะทำงานอีก เพราะไม่รู้ว่าทำไปแล้วจะได้อะไร และอะไรคือสิ่งที่แน่นอนกันแน่
- จ่าย Incentive ตรงตามกำหนดเวลา เมื่อ พนักงานทำงานได้ตามเป้าหมาย หรือมากกว่าเป้าหมายที่กำหนดไว้แล้วก็ต้องจ่ายเงินรางวัลตามกำหนดเวลาที่วาง แผนไว้ ไม่ควรจะเลื่อน หรือทำให้การจ่ายล่าช้าออกไป เพราะบางแห่ง อ้างว่าข้อมูลผลงานยังมาไม่ครบ ก็เลยยังไม่สามารถจ่ายได้ ก็เลยทำให้พนักงานรู้สึกไม่ถูกจูงใจในการสร้างผลงานต่อๆ ไป
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น