เคล็ดลับง่ายๆ ของการเป็นหัวหน้าที่ได้ใจลูกน้อง

คนที่ดำรงตำแหน่งเป็นหัวหน้า หรือผู้จัดการ ที่มีลูกน้องต้องบริหารจัดการนั้น ย่อมจะรู้สึกว่า การบริหารคนที่เป็นลูกน้องเรานั้นมันช่างยากเย็นอะไรเช่นนี้ ลูกน้องแต่ละคนไม่มีความเหมือนกันเลย ต่างจิตต่างใจ ต่างความคิด ต่างความเห็น ซึ่งทำให้หัวหน้าต้องหาวิธีเฉพาะบุคคลเพื่อที่จะซื้อใจลูกน้องให้ได้ ทั้งนี้ก็เพื่อให้พนักงานสร้างผลงานให้ได้อย่างที่เราต้องการ หรือพูดอีกนัยหนึ่งก็คือ ได้ทั้งงาน และได้ทั้งใจพนักงานนั่นเอง

ถ้าผลงานพนักงานมีปัญหา หัวหน้าจะทำอย่างไรดี

นี่ก็ผ่านไปครึ่งปีแล้วนะครับ บางบริษัทที่มีการประเมินผลงานปีละ 2 ครั้ง สำหรับท่านที่เป็นหัวหน้าก็คงต้องทำหน้าที่ประเมินผลงานของพนักงานในช่วง ครึ่งปีที่ผ่านมาว่าเป็นอย่างไรบ้าง ผลงานมีความคืบหน้าสักแค่ไหน มีอะไรบ้างที่ดีอยู่แล้ว อะไรบ้างที่ต้องปรับปรุงกันต่อไป เพื่อให้ผลงานปลายปีดีขึ้น

ข้อผิดพลาดในการสรรหาคัดเลือกพนักงานใหม่ ที่ควรเลี่ยง

ช่วงนี้มีนิสิต นักศึกษาจบใหม่ออกมามากมาย ซึ่งเป็นช่วงที่คนกลุ่มนี้กำลังหางานทำ บ้างก็ได้งานแล้ว บ้างก็ยังไม่ได้งาน องค์กรเองก็เช่นกัน ช่วงเวลานี้เป็นช่วงที่หลายองค์กรเริ่มหาพนักงานใหม่เข้ามาทำงานมากขึ้น โดยเฉพาะพนักงานที่เพิ่งจบการศึกษามาหมาดๆ องค์กรที่มีนโยบายในการรับเด็กจบใหม่เข้ามาฝึก และพัฒนาเอง ก็จะเริ่มต้นสรรหาคัดเลือกพนักงานในระยะนี้

ทำไม CEO กับ Employee Engagement จึงไปกันคนละทาง

พูดถึงเรื่องของความรู้สึกผูกพันของพนักงานกับองค์กร หรือที่เรียกกันว่า Employee Engagement นั้น ฝ่ายบุคคลส่วนใหญ่มักจะมองว่ามีความสำคัญต่อผลงานขององค์กรเป็นอย่างมาก ถ้าองค์กรสามารถสร้างความผูกพันให้เกิดขึ้นกับพนักงานส่วนใหญ่ขององค์กร และพนักงานที่เป็น Talent ขององค์กร ก็จะทำให้ผลงานขององค์กรก้าวกระโดดไปได้อย่างดี อีกทั้งพนักงานก็ยังมีความสุขในการทำงานในองค์กรอีกด้วย

การบริหารค่าจ้างเงินเดือน แบบไหนที่เรียกว่าเป็นธรรม

ในการบริหารค่าจ้างเงินเดือนพนักงานนั้น สิ่งที่จะต้องทำให้เกิดขึ้นให้ได้ก็คือ ความเป็นธรรมในการบริหารค่าจ้าง หลายๆ บริษัทที่มีการบริหารค่าจ้างเงินเดือน ต่างก็พยายามที่จะสร้างความเป็นธรรมในเรื่องนี้ให้เกิดขึ้นในองค์กรทั้งนี้ ก็เพื่อที่จะทำให้พนักงานเกิดความรู้สึกว่าองค์กรมีความเป็นธรรมในการ บริหารค่าจ้างเงินเดือน

ระบบค่าจ้างเงินเดือนแข่งขันได้แล้ว ทำไมพนักงานยังขาดแรงจูงใจ

ผมจับงานทางด้านการเป็นที่ปรึกษาการบริหารค่าจ้างเงินเดือนมานานพอสมควร ก็ได้เห็นหลายๆ องค์กรที่พยายามจะทำระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนให้ดี มีประสิทธิภาพ และมีความเป็นธรรมมากที่สุด วัตถุประสงค์หลักที่ทำระบบบริหารค่าจ้างเงินเดือนให้ดีนั้น ส่วนใหญ่บริษัทมักจะตอบว่า เพื่อสร้างแรงจูงใจให้พนักงานที่ทำงานในองค์กร จะได้มีแรงจูงใจในการทำงาน สร้างผลงานให้ดีขึ้น คำถามก็คือ ระบบค่าจ้างที่ดีสามารถสร้างแรงจูงใจได้จริงหรือ

การหมุนเวียนเปลี่ยนงาน (Job Rotation) พื้นฐานสำคัญของการเติบโต

องค์กรขนาดกลางถึงขนาดใหญ่ มักจะมีการกำหนดนโยบายในเรื่องของการโอนย้ายงาน การหมุนเวียนงานกันภายใน ซึ่งภาษาอังกฤษเรียกกันว่า Job Rotation ซึ่งก็คือ การที่ให้พนักงานคนหนึ่งที่ทำงานหนึ่ง มานานพอสมควร ได้มีโอกาสในการหมุนเวียนเปลี่ยนงานในตำแหน่งอื่นๆ บ้าง ทั้งนี้ก็เพื่อที่จะทำให้พนักงานคนนั้นมีทักษะและความรู้ในแง่กว้างมากขึ้น

ทุกวันนี้คุณทำตัวเองให้หยุดเติบโตหรือเปล่า

พูดถึงเรื่องของการเติบโตก้าวหน้าในหน้าที่การงาน และในสายอาชีพในการทำงานของแต่ละคนนั้น สิ่งหนึ่งที่จะต้องเป็นพื้นฐานสำคัญในการเติบโตต่อไปอย่างยั่งยืน ก็คือการแสวงหาความรู้ และทักษะในการทำงานใหม่ๆ เพิ่มเติมให้ตนเองอยู่เสมอ หรือพูดอีกนัยหนึ่งก็คือ การทำตัวเองให้มีมูลค่าเพิ่มอยู่ตลอด เพื่อให้เป็นที่ต้องการขององค์กร

นโยบายการบริหารค่าตอบแทนแบบไหนที่เหมาะสมกับองค์กร

ในการบริหารค่าตอบแทนนั้น ผมเห็นหลายองค์กรพยายามที่จะ copy ระบบจากองค์กรที่มีระบบค่าตอบแทนที่ดี และจ่ายได้ในระดับที่แข่งขันได้ เพราะเห็นว่า เป็นองค์กรที่มีผลประกอบการที่ดี ก็เลยอยากจะ Benchmark ด้วย และอยากที่จะ copy ระบบที่ดีๆ หลายๆ อย่างมาใช้ในองค์กรของเราเอง แต่เชื่อมั้ยครับว่า ผลที่ได้ไม่ตรงกับสิ่งที่ต้องการเลย โดยเฉพาะเรื่องของระบบการบริหารค่าตอบแทนนั้น เป็นเรื่องที่เราไม่สามารถ copy มาใช้กันได้อย่างตรงๆ

เงินเดือนสูงกว่าตลาด ไม่ได้แปลว่า แข่งขันได้เสมอไป

ผมได้รับคำถามจากผู้อ่านในเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือน คำถามมีอยู่ว่า บริษัทมีการเข้าร่วมการสำรวจค่าจ้างเงินเดือน และได้ทำการเปรียบเทียบเงินเดือนของบริษัท กับเงินเดือนของตลาดแล้ว ปรากฏว่าเงินเดือนของบริษัทสูงกว่าอัตราเฉลี่ยของตลาดอยู่พอสมควร แต่ทำไม ยังคงมีปัญหาในการดึงดูดและรักษาพนักงานอยู่ดี ก็เลยอยากทราบว่าเป็นเพราะอะไร

สัญญาณ 5 ประการของความเหนื่อยล้าจากการทำงาน

ทุกวันนี้คุณทำงานมากเกินไปหรือเปล่า คุณรู้สึกเหนื่อยล้ากับการทำงานสักแค่ไหน บางคนไม่รู้ตัวว่าตนเองกำลังเหนื่อยจากการทำงาน ก็ยังคงนั่งหลังขดหลังแข็งทำงานต่อไปเรื่อยๆ โดยไม่สนใจ และใส่ใจในสุขภาพของตนเองมากนัก เพราะคิดว่า ยังไหวอยู่ และก็ไม่น่าจะเป็นอะไรมาก

ไม่ใช่เรื่องของเวลา แต่เป็นเรื่องของการรักษาสัญญา

เรื่องของเวลาเป็นเรื่องหนึ่งที่มีความสำคัญมากในการบริหารธุรกิจ เราจะสังเกตได้ว่า ผู้บริหารระดับสูงขององค์กรใหญ่ๆ ที่มีวัฒนธรรมการทำงานที่เร็ว ยอมรับการเปลี่ยนแปลงใหม่ๆ เสมอนั้น ผู้บริหารระดับสูงขององค์กรจะเป็นคนที่เน้นในเรื่องของการบริหารเวลาในการทำ งานอย่างมาก จะไม่ปล่อยเวลาให้เสียไปโดยเปล่าประโยชน์

หัวหน้าลำเอียง หรือพนักงานคิดไปเอง

พูดถึงเรื่องของการเป็นหัวหน้างานที่ดีเมื่อไหร่ ก็ต้องนึกถึงคำๆ หนึ่งก็คือ “ความเป็นธรรม” ซึ่งถามว่าความเป็นธรรมนี้หมายถึงอะไร คำตอบก็คือ หัวหน้าที่ดีจะต้องปฏิบัติต่อลูกน้องทุกคนอย่างเท่าเทียมกัน ไม่เลือกปฏิบัติ ไม่เลือกที่รักมักที่ชัง ปฏิบัติต่อทุกคนอย่างเสมอภาค

การสร้างแรงจูงใจ โดยใช้เงิน ได้ผลจริงหรือ

เมื่อพูดถึงเรื่องของการสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงาน คนส่วนใหญ่มักจะนึกถึงเรื่องของเงินเป็นอันดับหนึ่ง โดยมีความเชื่อว่า การที่เราจะทำให้พนักงานมีแรงจูงใจในการสร้างผลงานที่ดีนั้น จะต้องอาศัยเงินเป็นเครื่องมือ ยิ่งให้เงินมากขึ้นเท่าไหร่ พนักงานก็จะยิ่งมีแรงจูงใจมากขึ้นเท่านั้น

เนื่องจากความเชื่อข้างต้น ก็เลยทำให้ธุรกิจส่วนใหญ่ ใช้เงิน เป็นเครื่องมือในการสร้างแรงจูงใจ โดยเริ่มต้นจากเรื่องของเงินเดือนเป็นอันดับแรก ให้เงินเดือนเพราะต้องการให้พนักสร้างผลงานให้กับองค์กร จากนั้นก็ต่อด้วยเรื่องของการให้คอมมิชชั่นสำหรับพนักขาย ใครที่ขายได้มาก ก็ยิ่งได้เงินมากขึ้น

ระยะหลังๆ มานี้ก็เริ่มมีสิ่งที่เรียกกว่า pay for performance เกิดขึ้น โดยเอาผลงานของพนักงานมาเป็นพื้นฐานและผูกด้วยระบบการจ่ายค่าจ้างที่เป็นไป ตามผลงาน ใครทำงานได้ดี ก็ได้รับเงินรางวัลที่สูงกว่า คนที่ทำผลงานได้ไม่ดีพอ โดยบางแห่งก็กำหนดเป็นเรื่องของโบนัสตามผลงาน

คำถามก็คือ เงินรางวัลที่กล่าวมาข้างต้นนั้น เราสามารถใช้ในการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานในระยะยาวได้จริงๆ หรือ

จากผลการทดลองของนักจิตวิทยาหลายๆ คน ที่อยากรู้ว่า เงินรางวัลนั้นจะมีผลต่อแรงจูงใจภายในหรือไม่อย่างไร ก็ได้ทำการทดลองโดยการแบ่งกลุ่มทดลองออกเป็น 2 กลุ่ม โดยทำการทดลอง 3 วัน การทดลองนี้ เป็นการนำผู้ทดลองเข้ามาเล่นเกมส์ปริศนาต่อจิ๊กซอว์ โดยใส่ความท้าทายของเกมส์ไว้ในระดับหนึ่ง และบนโต๊ะข้างๆ ก็มีวางหนังสือการ์ตูนไว้

วันที่หนึ่ง ทั้งสองกลุ่ม ก็ได้เกมส์ไปเล่น โดยผู้ทำการทดลองก็ได้อธิบายกติกาในการเล่นเกมส์ จากนั้นก็ให้ทั้งสองกลุ่มเล่นเกมส์กันไป สักพัก ผู้ทำการทดลองก็บอกกับผู้เล่นเกมส์ว่าจะขอออกไปทำธุระไม่นาน แล้วก็เดินออกจากห้องไป ปล่อยให้ทั้งสองกลุ่มเล่นเกมส์กันต่อไป แต่จริงๆ แล้วผู้ทำการทดลองไม่ได้ออกไปไหนไกล เพียงแค่เดินไปห้องข้างๆ ที่เป็นกระจกด้านเดียว และสังเกตว่าพฤติกรรมตอนที่เขาไม่อยู่นั้น จะเป็นอย่างไร ผลก็คือ ทั้งสองกลุ่มต่างก็เล่นเกมส์กันอย่างต่อเนื่อง จนกระทั่งสามารถต่อได้ตามรูปที่กำหนดไว้

วันที่สอง ทั้งสองกลุ่มก็เข้ามาในห้องทดลองใหม่ คราวนี้มีปริศนาใหม่ให้ต่อ แต่ในวันนี้มีกลุ่มหนึ่งที่ได้รับการแจ้งจากผู้ทดลองว่า ถ้าทำเวลาในการต่อได้เร็วขึ้น และแก้ไขปริศนาได้จำนวนมากขึ้น ก็จะได้รับรางวัลเป็นเงินจำนวนหนึ่ง ผลก็คือ กลุ่มที่บอกว่าจะได้รางวัลนั้น ใช้เวลากับการเล่นเกมส์มากขึ้น ตั้งใจมากขึ้นกว่าเดิม แต่กลุ่มที่ไม่ได้รับแจ้งว่าจะได้รางวัล ก็มีพฤติกรรมไม่ต่างจากเมื่อวันแรก ก็คือสนุกกับการแก้ปริศนาไปตามเวลาที่กำหนด

วันที่สาม ในวันนี้ กลุ่มที่เมื่อวานที่ได้รับเงินรางวัล ก็ได้รับแจ้งมาว่า วันนี้งบประมาณไม่พอแล้ว ดังนั้นให้เล่มเกมส์ไปโดยที่ไม่มีรางวัลใดๆ ให้ ส่วนกลุ่มแรก ก็ยังคงทำเหมือนเดิมในวันที่สามนี้ ผลการทดลองในวันที่สามนี้ น่าสนใจมาก กล่าวคือ กลุ่มที่วันที่สองได้เงินรางวัล ปรากฏว่าในวันที่สาม กลับใช้เวลาในการแก้ปริศนานานขึ้น และไม่ค่อยสนใจใส่ใจในการทำงานมากนัก ยิ่งในช่วงเวลาที่ผู้ทดลอง แกล้งออกไปนอกห้อง เพื่อไปสังเกตพฤติกรรมอีกห้องหนึ่งนั้น ผลปรากฏว่า กลุ่มที่สองที่เคยได้รางวัลเมื่อวาน กลับเลิกเล่น และหยิบเอาหนังการ์ตูนขึ้นมาอ่านเล่น โดยไม่สนใจปริศนาที่ให้แก้ไขเลย ส่วนกลุ่มแรก ก็ยังคงกระตือรือร้นในปริศนาใหม่สำหรับวันที่สามนี้

จากผลการทดลองนี้ ผู้ทำการทดลองก็สามารถสรุปได้ว่า เงินรางวัลนั้นถ้าใช้ผิดทาง จะทำให้แรงจูงใจที่เกิดขึ้นภายในตัวเราหายไป สังเกตจากกลุ่มแรกที่ไม่มีเงินรางวัลเข้ามาล่อใจ เขาก็ทำงานกันไปตามเดิม ก็คือตั้งใจต่อปริศนาไปในแต่ละวัน ทั้งนี้สิ่งที่จูงใจเขาให้ทำก็คือ ความสนุกในตัวเกมส์มันเอง ทำให้เขาอยากทำต่อ และยิ่งทำได้สำเร็จก็ยิ่งเกิดแรงจูงใจที่จะทำให้สำเร็จต่อๆ ไปอีก

ผิดกับกลุ่มที่สอง ซึ่งได้รับการให้รางวัลที่เป็นตัวเงินในวันที่สอง พอวันที่สามไม่ให้ ปรากฏว่า กลับกลายเป็นไม่อยากทำขึ้นมาทันที ความสนุกที่เคยมีในวันแรก หายวับไปในทันที ที่เอาเงินเข้ามาเป็นเครื่องมือในการทำงาน

จากการทดลองนี้ จริงๆ มีการทำการทดลองนี้ในแบบคล้ายๆ กันมาเป็นเวลากว่า 40 ปี ผลก็ออกมาไม่แตกต่างกันเลย ผู้ทำการทดลองก็เลยสรุปได้ว่า เงินรางวัลที่เราเอามาใช้จูงใจเพื่อให้คนสร้างผลงานนั้น มันเป็นแค่แรงจูงใจระยะสั้นๆ เท่านั้น ถ้าเราต้องการสร้างให้พนักงานเกิดแรงจูงใจในระยะยาว แบบว่าทำงานเพราะความสนุก และอยากสำเร็จนั้น ต้องสร้างแรงจูงใจให้เกิดขึ้นภายในตัวคนทำงานนั้น ซึ่งก็ประกอบไปด้วย

• ให้อิสระในการทำงาน คือการให้อิสระในการคิด และหาวิธีการทำงานด้วยตนเอง โดยเน้นไปที่ผลลัพธ์ที่เราต้องการ

• ให้อำนาจในการทำงานนั้นด้วยตนเอง ก็คือ ให้เขารู้สึกถึงความเป็นเจ้าของงานนั้นๆ ไม่ใช่ทำเพื่อใคร แต่งานนั้นเขาเป็นคนบริหารเอง และเป็นคนรับผิดชอบทั้งหมด เพื่อทำมันให้สำเร็จให้ได้

• แสดงให้เห็นถึงเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่แท้จริง ก็คือ มีการบอกกับพนักงานว่างานที่ทำนั้นมีความสำคัญอย่างไร ต่อภาพรวมขององค์กร และเขาเองถ้าทำสำเร็จ จะทำให้องค์กรประสบความสำเร็จตรงไหน อย่างไร ทำให้คนทำงานรู้สึกถึงว่างานของเขานั้นมีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กร ด้วย

ด้วย 3 ปัจจัยข้างต้น จะเป็นการสร้างแรงจูงใจจากภายในตัวของพนักงานคนนั้นได้ โดยไม่ต้องอาศัยเงินกระตุ้นจูงใจมากเกินไป และถ้าพนักงานเกิดแรงจูงใจด้วยวิธีนี้แล้ว แรงจูงใจของเขาก็จะคงอยู่ในระยะยาว ไม่หายไปไหนง่ายๆ เพราะตัวเขารู้สึกถึงความสนุก ความท้าทาย และความรับผิดชอบในสิ่งที่เขาเป็นเจ้าของและต้องทำให้สำเร็จ

อีกประเด็นที่ผมเจอมากับตัวในบางองค์กรที่เข้าไปเป็นที่ปรึกษาก็คือ ผู้บริหารบางองค์กร คิดว่า เงิน เป็นสิ่งที่จะใช้จูงใจได้ ก็เลยใช้เงินรางวัลตัวนี้ตอนแทน งานโครงการต่างๆ ที่เกิดขึ้นมา โดยที่พนักงานคนไหนรับงานโครงการใหม่ๆ ของบริษัท ก็จะเติมเงินให้ เวลาผ่านไปประมาณ 6 เดือนเท่านั้น ปรากฏว่า เมื่อไหร่ที่ผู้บริหารคิดโครงการใหม่ๆ ออกมา จะไม่มีพนักงานคนไหนอาสาทำเลย ถ้าไม่ได้เงิน

ผิดกับบางองค์กรที่ผูกงานโครงการใหม่ๆ ที่นอกเหนือจากงานตนเองไว้กับความสำเร็จในระยะยาว ความภาคภูมิใจที่ได้เป็นส่วนหนึ่งของงานใหม่ๆ ของบริษัท และถ้าทำได้ แปลว่า พนักงานคนนั้นก็ได้ชื่อว่า เป็นส่วนหนึ่งของความสำเร็จขององค์กร ไม่มีการเสนอเงินอะไรให้เลย แต่กลับกลายเป็นว่า เมื่อไหร่ที่มีโครงการใหม่ๆ เกิดขึ้น ก็มักจะมีพนักงานอาสาร่วมกันทำโครงการเหล่านี้ด้วยความเต็มใจ และทำมันอย่างสนุกสนานด้วยซ้ำไป

จากเหตุผลที่กล่าวมาทั้งหมด ก็แสดงให้เราเห็นได้ว่า การใช้เงินรางวัล มันไม่ได้ช่วยสร้างแรงจูงใจในระยะยาวได้เลย และเมื่อไหร่ที่เราหันมาใช้เงินเพื่อกระตุ้นจูงใจ เมื่อนั้น แรงจูงใจที่เกิดขึ้นภายในตัวเราเองก็จะเริ่มหดหายไปในที่สุด

อ้างอิงจากหนังสือ Drive ของ Daniel H. Pink

ทำไมพนักงานถึงไม่ค่อยพูดความจริง

เคยสงสัยมั้ยครับว่า พนักงานที่อยู่ใต้การดูแลของท่านเองนั้น พูดความจริงกับเราเองมากน้อยสักแค่ไหน สิ่งที่พนักงานพูดกับเรานั้น เชื่อได้มากน้อยแค่ไหน หัวหน้างานบางคนบ่นเสมอว่า กว่าพนักงานจะมาบอกความจริง ก็ตอนนี้ปัญหามันบานปลายไปหมดแล้ว และยากที่จะแก้ไขไปแล้ว ซึ่งทำให้การทำงานเกิดความยุ่งยากมากขึ้นไปอีก

ข้อควรระวังในการสัมภาษณ์ผู้สมัครเข้าทำงาน

เรื่องของการสรรหาคัดเลือกพนักงานใหม่ ก็ยังคงเป็นงานหลักของฝ่ายบุคคลในทุกวันนี้ เพราะนี่คืองานในขั้นตอนแรกๆ ของกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลเลยก็ว่าได้ เรื่องของการหาคนเข้าทำงานนั้น ถ้ามองกันให้ลึกแล้ว เป็นเรื่องที่มีความสำคัญมากต่อองค์กร ถ้าเราไม่ให้ความสำคัญกับการสรรหาและคัดเลือกพนักงานแล้ว องค์กรก็จะได้พนักงานที่ไม่เหมาะสม มีคุณสมบัติไม่ตรงกับที่ต้องการบ้าง หรือได้มาแบบงงๆ ว่าเข้ามาได้อย่างไร ผลก็คือ ทำงานไม่ได้ ผลงานไม่ออก หัวหน้าก็เหนื่อยเหมือนเดิม แถมองค์กรเองก็ไม่กล้าที่จะให้พนักงานกลุ่มนี้ออกจากบริษัทอีก

พฤติกรรมง่ายๆ ที่ทำให้คุณเป็นคนน่าเชื่อถือ

การทำงานในทุกวันนี้ คนทำงานทุกคนย่อมที่จะต้องการให้ตนเองนั้นเป็นที่ยอมรับนับถือจากบุคคลรอบ ข้าง ไม่ว่าจะเป็นเพื่อนร่วมงาน หัวหน้า หรือลูกน้องเราเอง ซึ่งการสร้างความน่าเชื่อถือให้เกิดขึ้นกับบุคคลเหล่านี้ ก็ต้องมาจากพฤติกรรมบางอย่างที่เราแสดงออกไปให้เขาเห็น วันนี้จะมาลองดูว่า มีพฤติกรรมอะไรบ้างที่จะสร้างความน่าเชื่อถือให้เกิดขึ้นกับบุคคลที่อยู่รอบ ข้างเราได้บ้าง

พนักงานมีความสุข แล้วองค์กรจะมีผลงานที่ดีขึ้นจริงหรือ

เรื่องของการทำให้พนักงานมีความสุขในการทำงานนั้น มีการพูดถึงกันมาก็หลายปีแล้ว มีองค์กรในประเทศไทยที่ทำหน้าที่ส่งเสริมให้องค์กรต่างๆ สร้างพนักงานให้มีความสุขในการทำงาน เพราะเชื่อว่า พนักงานที่มีความสุขในการทำงานนั้น จะสามารถสร้างผลงานที่ดีให้กับองค์กรได้อย่างต่อเนื่อง

พนักงานรักองค์กร หรือ ไปไหนไม่ได้กันแน่

ทุกองค์กรย่อมอยากที่จะให้พนักงานของตนนั้น มีความรักองค์กร ซึ่งความรักองค์กรนั้น คนส่วนใหญ่มักจะมองจากการที่พนักงานอยู่ทำงานกับบริษัทนานๆ ไม่เปลี่ยนงาน หรือย้ายงานไปไหน ยังคงอยู่ทำงานกับองค์กรไปเรื่อยๆ จนเกษียณอายุ

Incentive ทำอย่างไรให้จูงใจพนักงานได้จริง

ระบบ Pay for Performance ที่หลายๆ ท่านอาจจะเคยได้ยินได้ฟังมาบ้างนั้น เป็นระบบการบริหารที่เน้นการจ่ายเงินรางวัลให้กับพนักงาน โดยอาศัยผลลัพธ์ของงานที่พนักงานทำได้มาเป็นพื้นฐานในการจ่าย วัตถุประสงค์ก็คือ เพื่อสร้างแรงจูงใจให้กับพนักงานที่จะอยากสร้างผลงานให้ดีขึ้นเรื่อยๆ เรียกว่ายิ่งทำผลงานได้มาก ก็ยิ่งได้เงินรางวัลในส่วนนี้มากขึ้นเรื่อยๆ