เวลาที่ผมบรรยายเรื่องของ Reward Management นั้น ผู้ฟังส่วนใหญ่มักจะมีมุมมองไปที่เรื่องของค่าจ้างเงินเดือน รวมไปถึงการทำโครงสร้างเงินเดือน อาจจะมองไปถึงเรื่องของการให้เงินได้อื่นๆ ที่นอกเหนือจากเรื่องของเงินเดือน เช่น โบนัส ค่าตำแหน่ง ค่าครองชีพ ฯลฯ แต่โดยสรุปก็คือ มักจะมองไปแค่เรื่องของรางวัลที่เป็นตัวเงินเท่านั้น
แต่เอาเข้าจริงๆ แล้ว คำว่า Reward Management นั้น มันกินความมากกว่า เรื่องของเงินครับ ไม่ว่าจะเป็น หลักการ หรือ ทฤษฎีของที่ปรึกษาไหนๆ ก็ตาม ต่างก็มองเรื่องของ Reward เป็นเรื่องที่มากกว่าตัวเงิน
ผมก็เลยสรุป ประเด็นเรื่องของ Reward มาให้อ่านกันอีกครั้งนะครับว่า จริงๆ แล้วคำว่า Reward นั้นจริงๆ แล้วต้องมีองค์กรประกอบอะไรบ้าง ถึงจะเรียกได้ว่า เป็นการบริหาร Reward Management ที่แท้จริง อ้างอิง Total Reward ของทาง Worldatwork ซึ่งน่าจะกินความได้ครบถ้วน เขาพูดถึง Reward ว่าจะต้องประกอบไปด้วยสิ่งต่อไปนี้
- Compensation ซี่งก็คือเรื่องของค่าจ้างเงินเดือน ซึ่งประกอบไปด้วยเงินเดือนมูลฐาน และเงินได้อื่นๆ ที่ได้นอกเหนือจากเงินเดือน ไม่ว่าจะเป็น โบนัส ค่าตำแหน่ง ค่าครองชีพ ค่าเบี้ยกันดารต่างๆ สิ่งเหล่านี้จะจัดอยู่ในหมวดของ Compensation ทั้งหมด
- Benefits ตัวที่สองก็คือ สวัสดิการและผลประโยชน์เกื้อกูลที่บริษัทจัดให้กับพนักงาน ตัวนี้ก็ถือเป็น Reward อีกหนึ่งตัว เพียงแต่การให้จะเน้นไปที่ว่า ให้ในฐานะที่พนักงานคนนั้นเป็นสมาชิกขององค์กร และให้เพื่อที่จะยกระดับชีวิตและความเป็นอยู่ของพนักงานให้ดีขึ้น
- Work-Life ตัว ที่สามที่เป็นองค์ประกอบของ Reward ก็คือ การที่บริษัทจะต้องจัดให้มีแนวทางการทำงานที่สร้างความสมดุลในชีวิตการทำงาน และชีวิตส่วนตัวของพนักงาน ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของระบบเวลาทำงานยืดหยุ่น การให้สิทธิในการลาในกรณีที่มีธุระเกี่ยวกับครอบครัว ฯลฯ
- Performance and Recognition ตัวนี้จะเริ่มเป็น Reward ที่ไม่ใช่ตัวเงินมากขึ้น ซึ่งก็คือการที่องค์กรมีการบริหารงานที่เน้นไปที่ผลงาน ใครสร้างผลงานที่ดี ก็จะมีระบบ Recognition ที่เป็นทั้งตัวเงิน และไม่ใช่ตัวเงิน ไม่ว่าจะเป็นคำชมจากเจ้านาย หรือวิธีการชื่นชมผลงานโดยให้รางวัลตอบแทนบางอย่างที่ไม่ใช่ตัวเงิน บางองค์กรก็ให้สิทธิผู้จัดการในการ Recognize ทีมงานโดยการพาพนักงานไปเที่ยวต่างประเทศ ถ้าทำผลงานของฝ่ายได้ตามเป้าหมายที่กำหนด เป็นต้น
- Development and Career Opportunity ตัวสุดท้ายจะเป็นเรื่องของ โอกาสในการพัฒนาตนเอง และโอกาสที่จะได้เติบโตในองค์กร ซึ่งสิ่งนี้ก็ถือเป็น Reward เช่นกัน การที่องค์กรมีการจัดและวางแผนพัฒนาพนักงานเป็นรายบุคคล มีการวางแผนพัฒนาความก้าวหน้าทางสายอาชีพให้กับพนักงานของตนเอง เพื่อให้พนักงานรู้ว่าตนเองมีโอกาสในการเติบโตไปได้อย่างไร
บางองค์กรที่ มองแบบนี้ ก็คิดว่า เมื่อระบบค่าจ้างเงินเดือน (Compensation) วางเรียบร้อยแล้ว ก็น่าจะทำให้พนักงานรู้สึกพึงพอใจ และมีความผูกพันต่อองค์กรมากขึ้น แต่หารู้ไม่ว่า ปัจจัยที่จะทำให้เกิดความผูกพันต่อองค์กรจริงๆ นั้น เรื่องของ ค่าจ้างเงินเดือนเป็นปัจจัยท้ายๆ เลยครับ
งานวิจัยเรื่องของ Employee Engagement ที่ทางบริษัทผมได้ทำกับลูกค้ามาบ้างนั้น ผลที่ออกมาเห็นชัดเจนว่า เรื่องของค่าจ้างเงินเดือนนั้น มีความสำคัญนะครับ แต่ไม่ใช่ปัจจัยที่จะทำให้พนักงานรู้สึกผูกพันต่อองค์กร แต่สิ่งที่จะทำให้พนักงานรู้สึกผูกพัน ก็คือ อยากอยู่ทำงาน และสร้างผลงานที่ดีต่อไปเรื่อย ให้กับองค์กร กลับเป็นปัจจัยตั้งแต่ตัวที่ 3 4 และ 5 จาก 5 ตัวข้างต้น ก็คือ เรื่องของ work-Life balance เรื่องของ performance and recognition และ เรื่องของ Development and career opportunity มากกว่าครับ
ดังนั้นถ้าองค์กรของท่านต้องการที่จะปรับ ปรุงระบบ Reward Management ให้ดีขึ้น จงมองให้ลึกกว่าเรื่องของค่าจ้างเงินเดือนนะครับ ประเด็นที่สำคัญและเป็นประเด็นที่ผมได้มาจากข้อมูลของการทำ Engagement Survey ก็คือ เรื่องของ Recognition ของคนที่เป็นหัวหน้าที่มีต่อลูกน้องของตนเอง พนักงานส่วนใหญ่มองว่า เรื่องนี้มีความสำคัญที่จะสร้างพลัง และแรงจูงใจให้กับพนักงานในการทำงานกับองค์กรต่อไป ไม่ใช่เรื่องของเงินเดือนค่าจ้างเพียงอย่างเดียว
ผมยังจำคำพูดของพนักงานคนนึงที่พูดว่า “เงินเดือนสูงอย่างเดียวมันไม่ได้ทำให้ผมรู้สึกมีแรงจูงใจหรอกครับ จริงๆ แล้ว ถ้าผมมีหัวหน้าที่เข้าใจ และพร้อมจะรับฟัง รวมทั้งให้ความสำคัญกับพนักงาน ชื่นชมผลงานพนักงาน ตลอดจนเป็นหัวหน้าที่พยายามทำให้ลูกน้องได้รับการพัฒนาต่อยอดความรู้และ ทักษะใหม่ๆ ไปเรื่อยๆ และวางแผนการเติบโตให้กับพนักงานอย่างต่อเนื่อง ผมว่า นี่แหละครับ ที่จะสร้างพลังและแรงจูงใจ รวมทั้งทำให้ผมรู้สึกว่าอยากจะอยู่ทำงานกับองค์กรนี้ไปจนเกษียณ”
เห็นมั้ยครับว่า Reward ไม่ใช่แค่เรื่องของเงินเพียงอย่างเดียวครับ
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น