เคยสงสัยกันมั้ยครับว่า ทำไมบริษัทต่างๆ ถึงมีนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลที่แตกต่างกันไป ทั้งๆ ที่บางแห่งเป็นบริษัทที่อยู่ในเครือเดียวกัน มีผู้บริหารที่อยู่ในตระกูลเดียวกันด้วยซ้ำไป แต่นโยบายในการบริหารคนกลับแตกต่างกันราวฟ้าดินก็มี คำตอบก็คือ ความเชื่อของผู้บริหารระดับสูงนั่นเอง ที่ทำให้แนวทางในการบริหารคนของบริษัทแตกต่างกันออกไป
ซึ่งความเชื่อนี้เองที่บางครั้งทำให้ ฝ่ายบุคคลต้องสับสนและงงงวยกันมาก็เยอะมาก ผู้จัดการฝ่ายบุคคลบางคนเติบโตมาจากบริษัทอีกแบบหนึ่ง ได้เรียนรู้วิธีการบริหารทรัพยากรบุคคลมาในแบบหนึ่ง แต่พอเปลี่ยนบริษัททำงาน กลับกลายเป็นว่าประสบการณ์ที่ผ่านมานั้น เอามาใช้ในการทำงานกับบริษัทใหม่ได้น้อยมาก เนื่องจาก ความเชื่อในเรื่องของการบริหารคนที่แตกต่างกันของผู้บริหารระดับสูงนั่นเอง ทำให้สิ่งที่เคยทำมาทั้งหมด ต้องโยนทิ้งไป และมาเรียนรู้กันใหม่หมดเลยก็มี
ฝ่ายบุคคลบางคนก็บ่นให้ฟังเยอะว่า ทำงานไปก็ไม่ค่อยจะได้ผลงานอะไร เพราะเสนออะไรไป ก็ไม่เคยผ่านการอนุมัติเลย สาเหตุก็เนื่องจากไม่ชอบระบบที่เสนอ อีกทั้งยังบอกว่ามันไม่เหมาะกับที่นี่ ฯลฯ ก็เลยไม่รู้ว่าจะต้องทำอย่างไร ผู้จัดการฝ่ายบุคคลบางคนเก่งมากนะครับ มีประสบการณ์มากมายมาจากบริษัทใหญ่ ที่มีระบบบริหารทรัพยากรบุคคลที่ดีมากๆ แต่ก็ไม่สามารถที่จะทำอะไรกับบริษัทใหม่ที่มาร่วมงานด้วยก็เยอะครับ
เราลองมาดูความเชื่อเหล่านั้นกันสักหน่อย เท่าที่ผมเคยผ่านหูผ่านตามาบ้างนะครับ
- เชื่อเรื่องระบบอาวุโส ผู้ บริหารกลุ่มแรกเป็นกลุ่มที่เชื่อเรื่องของระบบอาวุโส เวลาที่จะบริหารคน ก็จะเน้นไปที่อาวุโสเป็นหลัก ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของการบริหารค่าจ้างเงินเดือน และสวัสดิการ ก็จะให้กับคนที่มีอาวุโสมากกว่า ได้เยอะกว่า เพราะเชื่อว่า นี่คือพนักงานที่มีความจงรักภักดีต่อองค์กร ยิ่งไปกว่านั้น ถ้าขาดพนักงานกลุ่มนี้ บริษัทเราก็คงไม่มีทางมาถึงจุดนี้ได้ ก็เลยทำให้ผู้บริหารกลุ่มนี้เวลาจะตัดสินใจอะไร ก็จะคำนึงถึงคนกลุ่มอาวุโสนี้อย่างมาก ถ้านโยบายบริหารบุคคลออกมาแบบเน้นไปที่คนรุ่นใหม่มากเกินไป ผู้บริหารก็จะไม่ชอบ และจะไม่มีทางอนุมัติง่ายๆ เพราะเห็นใจคนกลุ่มที่ร่วมสร้างบริษัทกันมา ผู้บริหารกลุ่มนี้มักจะมีความเชื่อในเรื่องของการเติบโตไปเรื่อยๆ ของพนักงาน ดังนั้น เขาจะกังวลมากๆ ว่า ถ้าพนักงานอยู่ในตำแหน่งนั้นนานๆ แล้ว ไม่ได้โตไปไหน จะทำให้พนักงานรู้สึกแย่ และอาจจะออกจากองค์กรไปอยู่ที่อื่นได้ ความความเชื่อแบบนี้ ก็เลยมีการออกแบบการเติบโตของพนักงานกันแบบถี่มากๆ บางองค์กรมีการเลื่อนระดับงานไปเรื่อยๆ จนระดับงานเทียบเท่ากับผู้บริหารระดับสูง แต่ผู้บริหารกลุ่มนี้ก็มองว่า แค่ระดับงาน ไม่ใช่ตำแหน่งงาน ดังนั้น ก็อาจจะเกิดกรณีที่ว่า พนักงานอยู่ทำงานมานาน จะมีระดับงานเท่ากับ General Manager ซึ่งเป็นผู้บริหารระดับสูง แต่ตำแหน่งยังคงเป็นพนักงานเหมือนเดิมได้ ถ้า HR คนไหนเคยทำงานกับองค์กรที่ไม่เคยมองเรื่องอาวุโสเลย และเป็นองค์กรที่มีระบบการบริหารจัดการแบบตรงไปตรงมาตามผลงาน ก็คงจะงงกับความคิดและความเชื่อแบบนี้ ซึ่งอาจจะทำงานด้วยยากเหมือนกันครับ
- เชื่อในเรื่องของผลของงาน อีกกลุ่ม หนึ่งของผู้บริหาร จะมีความเชื่อตรงกันข้ามกับกลุ่มที่แล้วก็คือ ไม่เชื่อเรื่องของอาวุโส แต่เชื่อเรื่องของการสร้างผลงานมากกว่า ใครจะอายุเท่าไหร่ไม่สนใจ แต่สิ่งที่สนใจก็คือ ผลงานที่ออกมาจะต้องดี และตรงตามเป้าหมายที่องค์กรต้องการ เวลาที่บริหารค่าจ้างเงินเดือน หรือสวัสดิการ ก็มักจะใช้เรื่องของผลงานเป็นเกณฑ์ในการให้มากกว่าที่จะใช้อายุงาน สำหรับผู้บริหารกลุ่มนี้ เวลาที่จะทำระบบ HR จะมุ่งเน้นไปที่การสร้างผลงานมากหน่อย ต้องมีการกำหนดตัวชี้วัดผลงานกันอย่างจริงๆจังๆ และจะต้องมีการวางแผนงานกันอย่างรัดกุม เพื่อให้ผลงานออกมาได้ตามเป้าหมายที่กำหนด ยิ่งไปกว่านั้น การที่มาขอว่าพนักงานที่ทำงานมาแล้ว 3-5 ปีควรจะได้รับการเลื่อนตำแหน่งงาน ผู้บริหารกลุ่มนี้จะไม่ยอมเด็ดขาดถ้าพนักงานกลุ่มนั้นไม่เคยสร้างผลงานที่ดี ให้กับองค์กรเลย อยู่นานอย่างเดียวแต่ไม่มีมูลค่าเพิ่มก็ไม่ควรที่จะได้อะไร การเลื่อนตำแหน่งจะต้องดูที่ผลงานที่ผ่านมา และดูที่ความสามารถที่มีจริงๆ โดยไม่สนใจว่าอายุของพนักงานจะเป็นเท่าไหร่
- ไม่เชื่อเรื่องการพัฒนาพนักงาน ผู้ บริหารบางองค์กร ไม่เชื่อเรื่องของการพัฒนาพนักงานเลยก็มี ดังนั้น ห้ามพูดเรื่องการฝึกอบรม เพราะเขาไม่เชื่อเรื่องการอบรมพนักงานเลย แต่สิ่งที่เขาเชื่อก็คือ จะต้องหาพนักงานมือดี ที่เก่ง และที่มีผลงานที่ผ่านมาแบบยอดเยี่ยมมาจากองค์กรอื่นๆ ซึ่งพร้อมที่จะสร้างผลงานให้กับองค์กรได้ทันที โดยที่ไม่ต้องไปฝึกอบรมหรือเรียนรู้อะไรเพิ่มเติม ผู้บริหารกลุ่มนี้ไม่เชื่อเลยว่า คนเราจะเก่งได้จากการอบรม แต่จะเก่งได้จากการลงมือทำงานจริงมากกว่า และเขาก็ไม่อยากที่จะมานั่งสร้างคน แต่เขาต้องการที่จะสร้างผลงานขององค์กรให้ได้เร็วที่สุด
- เชื่อเรื่องการพัฒนาคน ผู้ บริหารบางคนก็เชื่อเรื่องของการพัฒนาพนักงาน เชื่อว่า องค์กรจะต้องสร้างคนขึ้นมาเอง เนื่องจากไม่อยากรับคนนอกที่เคยทำงานจากที่อื่นมาอยู่ในองค์กรเนื่องจากไม่ อยากให้วัฒนธรรมองค์กรที่สร้างมาเกิดปัญหา ก็เลยมักจะรับพนักงานจบใหม่เข้ามาเพื่อที่จะสอนงานพัฒนากันใหม่ตั้งแต่ต้น มีการวางแผนการพัฒนา มีการกำหนดเส้นทางการฝึกอบรม เวลาที่มีพนักงานลาออกไป ก็มักจะเลื่อนคนในขึ้นไปดำรงตำแหน่งที่วางลง และรับพนักงานที่จบใหม่เข้ามาในระดับล่าง เพื่อที่จะฝึกกันต่อไป พนักงานที่จะได้รับค่าตอบแทนที่ดี ก็จะเป็นพนักงานที่พัฒนาตนเองได้อย่างต่อเนื่อง เรียนรู้เพิ่มเติมในทักษะการทำงานต่างๆ และสามารถที่จะรับผิดชอบงานที่กว้างมากขึ้นได้ แต่ระบบนี้ไม่ใช่ระบบอาวุโสนะครับ ยึดเอาที่ Competency ของพนักงานมากกว่า ใครที่อยู่มานานๆ แต่ไม่สามารถพัฒนาได้ ก็จะไม่ได้รับความสำคัญ ในทางตรงกันข้าม ถ้าอายุไม่เยอะ แต่สามารถพัฒนาตนเองให้มีความรู้ความสามารถที่มากขึ้นได้ ก็จะได้รับความสำคัญมากกว่า
- เชื่อว่าการบริหารคนเป็นต้นทุนของบริษัท ผู้ บริหารบางคนเชื่อว่าทรัพยากรบุคคลเป็นต้นทุนของบริษัท ไม่ใช่เป็นการลงทุน ก็เลยคิดแค่เพียงว่าจะลดต้นทุนเรื่องคนลงได้อย่างไรเวลาที่มีปัญหาทางด้าน การเงิน หรือบางคน บริษัทไม่มีปัญหาอะไร แต่ก็พยายามที่จะกดต้นทุนในการบริหารคนลงให้มากที่สุด เพื่อที่จะได้กำไรสูงสุดในแต่ละปี ความเชื่อแบบนี้ ก็จะส่งผลกระทบต่อนโยบายการบริหารทรัพยากรบุคคลอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ ไม่ว่าจะเป็นเรื่องของอัตราค่าจ้างเริ่มต้นที่กดจนต่ำว่าตลาดจนทำให้เราไม่ สามารถรับคนเก่งๆ ได้ พอไปบอกผู้บริหาร เขาก็ตอบมาว่า เราหาคนที่เก่งน้อยกว่านั้นมาทำงานก็ได้ เวลาจะขอเงินไปอบรม ก็ขอยาก เพราะคิดว่า อบรมไปแล้วมีแต่เสียเงิน แต่ไม่เห็นจะทำให้บริษัทได้เงินกลับเข้ามาเลย ก็เลยไม่ค่อยให้อบรมเท่าไหร่นัก หรือแม้กระทั่งเรื่องของการให้โบนัส ก็พยายามหาทางกดลงให้ได้มากที่สุด ฯลฯ
ดังนั้นเวลา HR เข้ามาทำงานกับบริษัทใดก็ตาม ก็คงต้องศึกษาให้ถ่องแท้ถึงความเชื่อของเจ้าของ และผู้บริหารระดับสูงขององค์กร ว่าเขาเชื่อในเรื่องคนอย่างไร มองธุรกิจอย่างไร HR จะได้ออกแบบระบบ และบริหารจัดการการทำงานขององค์กรให้ตอบโจทย์ความเชื่อของผู้บริหาร
แล้วเราก็จะทำงานร่วมกับผู้บริหารและพนักงานได้อย่างดี มีความสุข และมีผลงานที่ดีได้เช่นกันครับ
ไม่มีความคิดเห็น:
แสดงความคิดเห็น